Learning & Development in 2025

Nur noch 8 Jahre, und wir schreiben das Jahr 2025. Wie wird Lernen dann ablaufen? Welche Rolle werden wir Corporate Learning Professionals dabei spielen? Das sind die Grundfragen, mit denen sich der Corporate Learning 2025 MOOCathon – CL2025 beschäftigen wird. Ich bin sehr gespannt auf die vielen verschiedenen Perspektiven, die das Bild von den Lern-Dienstleistungen einer zukünftigen Learning & Development Abteilung mosaiksteinartig zusammensetzen werden.

Dabei sollten wir von der Perspektive der Lernenden in 2025 ausgehen – nicht von der der Lehrenden. Auch wenn uns das besonders schwerfällt, weil die Sicht aufs Fremd-Gestalten von Lernprozessen fast die gesamte Pädagogik bisher geprägt hat. Auch Ideen aus dem Zeitalter der Industrialisierung prägen noch heute unsere Vorstellungen von Lehre. Ein paar Beispiele:

Unterrichten von Gruppen

Das Vermitteln von Wissen sollte bezahlbar bleiben. Einzelunterricht ist zu teuer, deshalb fasst man möglichst große Zielgruppen zusammen. Mehrere Hundert in Hörsälen, bis zu 30 in der Schule 10 bis 20 im Corporate Learning. Das geht nur mit der Vorstellung von Lernen als bei allen gleichartig ablaufendem Prozess.

Lernprozesse werden von außen fremdgesteuert

Unterrichtende wissen offenbar, dass es nur einen optimalen Weg für das Erlernen von Stoff gibt. Diesen Weg bereiten sie für alle Lernenden akribisch vor. Vermittlungs- und Übungsphasen werden minutiös geplant – für alle Lernenden im gleichen Tempo.

Lernen wird als linearer Prozess gesehen

Wenn Lernende dem Lehrenden nur aufmerksam folgen, dann kommt hinten das geplante Ergebnis heraus. Sollte das Ergebnis ein anderes sein, dann liegt es am mangelnden Interesse der Lernenden. Die Vorstellung, ein gut aufbereiteter Input erzeugt einen vorhersehbaren Output bei den Lernenden, hat ganz unbemerkt die Idee von optimierter Massen-Produktion aus der Industrie übernommen.

Stetige Produktions-Optimierung der Lehre

Gerade im Corporate Learning stehen Weiterbildungsabteilungen auch immer unter Optimierungsdruck. Kennzahlen wie Teilnehmertage je Trainertag, Investitionen (Entwicklungszeit, Equipment) je Teilnehmer, Kosten je Teilnehmertag, usw. sichern die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen ab, und müssen zudem jährlich optimiert werden. Das hat zur Folge, dass Zielgruppen möglichst groß definiert werden, um die Auslastung zu erhöhen. Präsenzseminare dauern i.d.R. immer ganzzahlige Tage. Ein 1,3 Tageskurs verhindert die Auslastung des Kursraumes am Resttag. Wenn 5-Tageskurse üblich sind, verhindern 2-Tageskurse das Auslastungs-Optimum. Kurse werden zentral entwickelt und dann von vielen Trainern gleichartig umgesetzt, möglichst weltweit. Skalierungseffekte zur wirtschaftlichen Produktionsoptimierung der Lehre werden angestrebt.

Das scheint doch aber überall zu funktionieren

Alle haben sich daran gewöhnt, alle Anbieter arbeiten ähnlich. Die „Kunden“ (Lernende oder Führungskräfte) haben sich daran gewöhnt, und stellen sich die eingekaufte Dienstleistung dann auch genau so vor. Auf das Messen des Ergebnisses so angeleiteter Lernprozesse verzichten wir, von einigen Wissenstests mal abgesehen. Die ewige Diskussion über mangelnden Transfer an den Arbeitsplatz ist aber ein sehr deutliches Zeichen, dass unsere Weiterbildungen wohl nicht wirklich effektiv sind. Was gefordert ist, ist in der Echt-Situation richtig handeln zu können, also Kompetenz. Schon weil man das Handeln nur handelnd erlernen kann, ist das vom Arbeitsplatz getrennte Seminar immer im Nachteil.

Das Lernen optimal unterstützen

Viele der Einschränkungen, die zum oben beschriebenen Lehren in Gruppen führten, sind heute weitgehend verschwunden. Wissen kann man schon heute auf vielfältige Weise verteilen, in unterschiedlichen Formen für unterschiedliche Bedürfnisse der Lernenden. Und wenn es ums Handeln-Können, also um Kompetenz geht, dann braucht es auch ganz andere Dienstleistungen zur Entwicklungsunterstützung von Lernenden.

Die Vermittlung von Wissen braucht keinen Präsenz-Lehrer mehr

Im Internet gibt es schon heute so viel gut aufbereitetes Lernmaterial, das teilweise mit sehr viel Aufwand exzellent erstellt wurde. Ein normaler Trainer hat gar nicht die Ressourcen, um in der Präsenzveranstaltung genauso gut erklären zu können. Außerdem gibt es viele Vorlieben die Menschen beim Lernen haben. Der eine will es wirklich im Seminar erklärt haben, der andere sieht sich lieber Videos dazu an, ein weiterer liest lieber Bücher oder Dokumente, und der Nächste braucht die Community um sein Problem mit anderen gemeinsam zu besprechen. In unseren bisherigen Lehr-Settings gibt es immer nur einen Weg, den, den der Lehrende vorgesehen hat.

Lernen ist immer individuell und gar nicht von außen steuerbar

Wenn Lernen das Verschalten von Nervenzellen im Gehirn ist, dann wird klar, dass das niemals von anderen steuerbar ist. Nur das Individuum selbst kann hier sinnvollerweise bestimmen, wo es noch Informationen braucht, was es sich schon zutraut, und was es sich als nächstes vornimmt. Damit erscheint das Zusammenfassen von vielen Lernenden zum gemeinsam angeleiteten gleichartigen Lernen als eine Notlösung.

Gemeinsames Lernen ist aber sehr wohl eine gute Entwicklungsmöglichkeit, wenn die Lernenden dort Vorgehen und Richtung selbst bestimmen. Verschiedene Menschen werden auch verschiedene Pfade auf ihren Entwicklungswegen einschlagen – wenn wir sie lassen.

Lernen ist ein selbstgesteuerter Vorgang

Offenbar haben wir Menschen die Fähigkeit zum selbstständigen Lernen von Anfang an mitbekommen, so wie das Atmen und das Verdauen. Kleine Kinder haben es bereits mit 2 ½ Jahren allein geschafft, so etwas Großes wie eine Sprache, komplett mit aller Grammatik vollständig zu erlernen. Und wenn wir heute vom 70 : 20 : 10 Modell im Corporate Learning ausgehen, dann bedeutet das ja auch, dass 90% des Lernens in Unternehmen selbstgesteuert ablaufen. Damit sind alle Mitarbeiter Meister im Etwas-Sich-Selbst-Erarbeiten. Sie reden dabei nur kaum vom Lernen. Vielleicht tut es uns auch ganz gut, nicht mehr auf Lernen zu fokussieren – wovon wir auch eigentlich recht wenig wirklich wissen – sondern auf Entwicklung und Zielorientierung von Menschen.

Das alles können wir heute schon wissen – aber 2025?

Niemand kann sagen, wie die Welt in 2025 aussehen wird, welche Technologien uns unterstützen werden, und wie Arbeit gestaltet sein wird. Wir können aber von einigen Wahrscheinlichkeiten ausgehen:

Das Wissen wird weiter zunehmen

Was im Umkehrschluss bedeutet, dass unser Wissen auch schnell veraltet. Um aktuell am Ball zu bleiben, werden wir mehr Zeit für die persönliche Orientierung, fürs fachliche Up-to-Date-Bleiben aufwenden müssen als heute. Zeit und Aufmerksamkeit für Themen, die der persönlichen Entwicklung dienen müssen wir uns sehr wahrscheinlich selber reservieren. Andere können uns dabei naturgemäß höchstens ein wenig unterstützen.

Die Zahl der verfügbaren Informationsquellen wird deutlich zugenommen haben – was es nicht leichter macht, die relevanten Informationen zu finden.

Mit Robotern werden wir gleichberechtigt arbeiten, intelligente Assistenten werden uns unterstützen

Alles was automatisierbar ist, wird automatisiert sein, oder bald werden. Viele Routine-Tätigkeiten haben Maschinen für uns übernommen. Roboter haben wir inzwischen als Kollegen akzeptiert. Spezielle Roboter-Systeme unterstützen uns, wenn wir Fragen haben, Entscheidungen vorbereiten, oder in neue Themengebiete eindringen möchten. Wir reden mit diesen Robotern fast wie mit Menschen. Nur sind die Roboter sehr viel geduldiger mit uns. Auch sind die Assistenz-Systeme in der Lage, uns unglaublich gut aufbereitetes Lern-Material zu beschaffen, wenn wir danach fragen.

Das bedeutet aber auch, dass wir, die wir dann noch einen Job haben, für die sehr komplexen Dinge zuständig sind, die Roboter nicht allein lösen können. Also tragen wir vermutlich auch eine viel größere Verantwortung.

Arbeit wird sehr flexibel und ortsunabhängiger sein

Fast überall kann man arbeiten, Arbeitszeit lässt sich oft sehr flexibel einrichten. Viele werden gar kein festes gemeinsames Büro mehr haben. Papierarbeit wird fast ausgestorben sein, damit kommen die Roboter-Kollegen am schlechtesten klar. Deshalb genügt der vernetzte Laptop, das Tablet oder das bis dahin revolutionierte Smartphone. Der Acht-Stundentag ist zur Ausnahme geworden. Wenn es erforderlich ist, arbeitet man sehr intensiv und viel, dafür gönnt man sich mehrwöchige Auszeiten.

Die hohe Flexibilität erfordert eine große Selbst-Disziplin bei der Zeiteinteilung und bei der Aufgaben-Strukturierung.

Zusammenarbeit mit anderen hat einen noch höheren Stellenwert

Für die komplexen Aufgaben braucht es verschiedene Sichtweisen und unterschiedliche Kompetenzen. Teams autonomer Experten werden genau so unterschiedlich zusammengestellt – oft weltweit verteilt. Manche Mitarbeiter müssen sich ihr Expertenteam selber zusammenstellen. Jeder braucht die Expertise der anderen. Das sind dann eher Netzwerke als Teams. Netzwerke kennen keine Hierarchie und leben vom freiwilligen offenen Austausch. Die persönliche Netzwerk-Fähigkeit ist hier der Schlüssel für den Informationszugang über die anderen Experten.

Die Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen (und Gesellschaft) wird zunehmen

Einmal erworbene Qualifikationen sind nur kurz verwertbar. Danach braucht man bereits neue Kompetenzen für die nächste Aufgabe. Damit verlieren lange Ausbildungszeiten, auch lange Weiterbildungen ihre Berechtigung. Es wird weniger wichtig, was jemand mal gelernt hat. Dafür schaut man, welches Entwicklungspotential jemand mitbringt, also wie schnell er sich selbständig neue Kompetenzen aneignen kann. Menschen, die das öfter vorweisen können, werden hier im Vorteil sein. Die Dokumentation der eigenen Entwicklung, z.B. über ein E-Portfolio, wird üblich sein.

Da gibt es sicher noch mehr Wahrscheinlichkeiten für 2025. Aber was bedeutet das nun für L&D Abteilungen?

Auf welche Lern-Dienstleistungen soll sich L&D nun einstellen?

Auch wenn niemand die Zukunft bis dahin voraussehen kann, müssen sich Unternehmen – und damit die Mitarbeiter – darauf vorbereiten. Aus meiner Sicht haben wir genügend Hinweise für wahrscheinliche Entwicklungen von künftiger Arbeit und künftigen Anforderungen an Mitarbeiter, um jetzt neue unterstützende „Mitarbeiter-Entwicklungs-Dienstleistungen“ zu entwickeln. So wie ich das jetzt sehe, gilt es jetzt

  • Die Selbststeuerung der eigenen Entwicklung bei Mitarbeitern zu fördern / bewusst zu machen
  • Das Arbeiten in Netzwerken als persönliche Entwicklungsumgebung für Mitarbeiter zu etablieren
  • Hilfreiche neue Dienstleistungen als Entwicklungsbegleiter auszuprobieren

Wenn Learning & Development hier selbst keine Strategie für die Unterstützung dieses Entwicklungsprozesses hat, dann werden andere diese Rolle übernehmen. Ich bin aber ganz sicher, während des CL2025 MOOCathon entstehen mehrere interessante Vorschläge zur neuen Rolle von L&D im digitalen Zeitalter!

(Dieser Betrag wurde zuerst veröffentlicht auf colearn.de: https://colearn.de/l-u-d-in-2025/.)

CL2025: Kommunikation ist die Basis für Lernen

Am 8. Mai 2017 startet der Corporate Learning 2025 MOOCathon  – Learning & Development in the Digital Age. Der MOOC wird ein konnektivistischer cMOOC, wie ihn George Siemens und Stephen Downes als Erprobung ihrer Konnektivismus-Idee erstmals 2008 umgesetzt haben. Sehr verkürzt beschreiben sie mit dem Konnektivismus: Das Wissen ist immer im Netzwerk verteilt, und Lernen ist die Fähigkeit Verbindungen im Netzwerk zu knüpfen.

Von dieser Vorstellung, das Wissen ist schon im Netzwerk vorhanden (und darf auch dort entstehen), lassen wir uns auch diesmal wieder leiten (wie beim erfolgreichen Corporate Learning 2.0 MOOC). Wenn es nicht mehr um das Verteilen von Wissen geht, dann bleibt die Herausforderung, das Knüpfen von Verbindungen anzuregen, also Lernen zu unterstützen.

Wie lassen sich Verbindungen knüpfen?

Bild: Open Clips https://pixabay.com/de/

Das erfordert individuelle Aktivität der Lernenden. Der Veranstalter kann das weder vorsehen, noch anleiten. Jeder wird nach Verbindungen suchen, die für ihn interessant sind. Und das hängt vom Vorwissen, wie von den eigenen Zielen ab. Und bei den Verbindungen wird es ein paar Einbahnstraßen geben, aber auch viele mit Verkehr in beiden Richtungen. Dort entsteht Kommunikation, also ein Geben und Nehmen. Wenn wir Learning Professionals von außen drauf schauen, dann können wir aus Intensität und Dauer der Kommunikation – oder besser der „Auseinandersetzung mit dem zum Thema“ – auf den Grad des Lernens schließen. Wer viel zum Thema kommuniziert, wird sehr wahrscheinlich auch viel Expertise entwickeln.

Kommunikation braucht sicht- oder hörbare Aktivität

Das scheint noch ein wenig gewöhnungsbedürftig, dass Lernende die Kommunikation treiben. Und hier beim CL2025 gleich auch noch online – auf öffentlich zugänglichen Plattformen. Erst wenn die Wissensknoten im Netz erkennbar sind, gibt es die Chance Verbindungen zu knüpfen, zu lernen. Sichtbar wird man nur durch Beiträge. Wenn die kommentiert, aufgegriffen oder erwidert werden, dann entsteht Dialog und Auseinandersetzung, bei der alle Beteiligten lernen. So wird es den wochengestaltenden Unternehmen gehen, aber auch allen beitragenden MOOC-Teilnehmern. Wer hier beiträgt, bekommt meist ein Mehrfaches zurück! Beitragen zu Diskussion ist also ein sehr lohnender Weg für die eigene Entwicklung!

Beitragen ist einfach geworden im digitalen Zeitalter

Viele etablierte Kommunikationswege bietet uns das Internet. Nicht alle muss man nutzen oder kennen. Jeder darf wählen, wo er sich mit Beiträgen einbringen will, und wo er nur lesen will. Beim CL2025 sind grundsätzlich alle Kommunikationsplattformen nutzbar. Der Hashtag #CL2025 markiert die Verbindung zum MOOCathon. Wer also einen Blog betreibt, kann auf seinem Blog beitragen, wer Twitter nutzt, kann dort posten, wer eine Facebook-Seite betreibt, schreibt dort, usw.

Wer den direkten Austausch in der Corporate Learning Community sucht, für den haben wir (das CLC Kernteam) mehrere Plattformen zum Beitragen eingerichtet:

Bild: Ionaug bei https://pixabay.com/de/

Twitter als schneller Haupt-Info-Kanal

Die zentrale Plattform für ausführliche CL2025-Informationen ist unser CoLearn.de-Blog. Als schnelles Haupt-Informationsmedium werden wir Twitter einsetzen: Folgen Sie dafür dem Twitter-Account @colearn_de. Wenn Sie außerdem auf Twitter den Hashtag #CL2025 abonnieren, dann erhalten Sie auch alle Infos von den CL2025 Teilnehmenden. Ihre eigenen Beiträge versehen Sie bitte auch mit diesem Hashtag (nicht nur auf Twitter), damit Sie für andere im Netzwerk sichtbar werden, und die Kommunikation beginnen kann.

Aus zwei Gründen ist Twitter unser Haupt-Info-Kanal:

  • Mit nur 140 Zeichen kann man schnell und auf den Punkt gebracht informieren
  • Twitter wurde in den letzten 8 Jahren siebenmal zur 1 unter den Learning Tools von Learning-Experten international gewählt. Das Learning-Tool Nr. 1 passt ganz sicher ins digitale Zeitalter.

Wir empfehlen hier allen CL2025 Teilnehmenden sich einen Twitter Account anzulegen. Wer sich erst informieren möchte, hier gibt es eine schöne Einführung zum Nachlesen von Simon Dückert.

Dieser Blogpost wurde am 12.4.2017 zuerst veröffentlicht auf colearn.de.

Flipped Classroom – konsequentes Blended Learning

Auf dem Blended Learning Workshop von FKC am 23.3.2017 in München, durfte ich den Einstimmungsvortrag halten. Aus meiner Sicht ist das Flipped Classroom-Modell (Hochschulen reden vom Inverted Classroom, meinen aber das Gleiche) die konsequenteste Form von Blended Learning. Es macht auch im Corporate Learning Sinn, die Inhaltsvermittlung einmal richtig gut aufzubereiten und aufzunehmen, anstatt diesen Teil in jedem Seminar erneut vorzutragen. Für viele Themen gibt es sogar schon exzellent aufbereites Material, so dass dann die eigene Aufbereitung ganz wegfallen kann.

Und die Präsenztreffen sind doch viel zu schade, um die Teilnehmer nur zuhören zu lassen. Wenn Menschen zusammenkommen, dann ist der gemeinsame Austausch, das gemeinsame Arbeiten am Thema (an Aufgaben), die viel effektivere Methode. Das aber stellt die Rolle der bisher Lehrenden in Frage. Lern-Begleiter ist nur ein Stichwort für diese neuen Dienstleistungen für Lernende.  Hier die Präsentation:

Skalierbares Lernen

Forbes hat am 25. Juli 2016 ein Interview mit John Hagel III veröffentlicht.  Darin beschreibt der im Silicon Valley lebende John Hagel „Scalabel Learning“ als das Hauptunterscheidungsmerkmal künftiger Unternehmen. Skalierbar wird Lernen in Netzwerken. Für die gelten ganz andere Regeln als in unseren üblichen Lehr-Produkten.

Von skalierbarer Effizienz zu skalierbarem Lernen

Aus Sicht von John Hagel sind die heute großen Organisationen aus der Idee der „skalierbaren Effizienz“ entstanden. „Es war einfacher und kostengünstiger, Aktivitäten einer großen Anzahl von Menschen zu koordinieren, wenn sie alle Teil eines Unternehmens waren, als wenn sie über viele unabhängige Organisationen verteilt sind. Das war eine effektive und mächtige Begründung, die das Wachstum der großen multinationalen Konzerne trieb.“ Diese Skalierung von Effizienz ist die Grundidee der vielen Prozessbeschreibungen, die Sinn machen, bei immer wieder gleichartiger Produktion. Veränderungen, Innovationen tun sich naturgemäß schwer, sich gegen die aufgestellten Regeln für das bewährte Vorgehen zu behaupten.

Deshalb sieht John Hagel diese künftig eher als Hindernis an. Er glaubt, dass es auch künftig noch große Organisationen geben wird, die aber von der Idee des „skalierbaren Lernens“ getrieben sein werden. „Der Grund, warum Sie einem großen Unternehmen beitreten werden ist, dass Sie als ein Teil dieser Firma schneller lernen werden, schneller als Sie es jemals allein schaffen könnten, oder auch als Mitarbeiter eines kleineren Unternehmens.“ Wer so denkende Mitarbeiter anzieht, wird sicher schneller und mit innovativeren Produkten am Markt sein, als die Wettbewerber.

Lernen skaliert in Netzwerken

„Skalierbares Lernen“ entsteht durch Vernetzung. Netzwerke innerhalb der Organisation sind da schon hilfreich. Wer sich aber auch außerhalb vernetzt, erhält schneller und weit mehr Anregungen für neue Produkte oder Dienstleistungen. Allein schon Kunden und Geschäftspartner sind potentiell ergiebige Netzwerk-Partner, aber natürlich auch Experten aus relevanten Fachgebieten oder anderen Unternehmen. John Hagel: „Wenn Sie skalierbares Lernen erst nehmen, bilden Sie Netzwerke und Ökosysteme, die das Lernen beschleunigen – nicht nur innerhalb Ihres Unternehmens“.

Dieser Blick auf Lernen ist ein ganz anderer, als wir ihn bisher im Corporate Learning pflegen. Lernen im Seminar ist nicht skalierbar. Es bleibt bei der 1 zu n-Beziehung von Trainer und Teilnehmenden. Das Webinar ändert daran auch nichts. Und das, was wir als E-Learning bezeichnen, sind meist nur aufbereitete Informationsangebote. Die sind zwar skalierbar, was aber als Lernen dabei ausgelöst wird, bleibt unklar.

Bild: Geralt bei https://pixabay.com/de/

Klarer, im Sinne von „messbar“, sind die Lerneffekte in Netzwerken zwar auch nicht. Wissen und Erfahrung verbreitet sich in funktionierenden Netzwerken aber dynamischer und aktueller als in sorgfältig gestalteten Lehr-Produkten. Lernen in Netzwerken ist zudem immer intrinsisch motiviert. Die eigene Neugier, die eigene Suche nach Lösungen für aktuelle Aufgaben, und die eigene Reputation, sind die Treiber fürs aktive Engagement in Netzwerken. In fachlichen Netzwerken funktioniert ausschließlich selbstgesteuertes Lernen – und zwar bei allen Beteiligten. Das bedeutet nicht, dass alles Wissen im Netzwerk kursieren muss. Hinweise auf Dokumente, Bücher, oder auch E-Learnings, führen ggf. zur selbstgewählten Vertiefung oder den Einstieg in ein neues Thema. Wissen gepaart mit persönlichen Eindrücken, Erfahrungen und Anwendungstipps macht in Netzwerken den Unterschied zu klassischen fremdgesteuerten Formen der Wissensvermittlung.

Virale Effekte beim Lernen

Skalierbar wird Lernen in Netzwerken durch virale Effekte. In Fach-Communities entsteht Viralität wenn die Interessen vieler angesprochen werden. Dieser Effekt ist von außen weder plan- noch kontrollierbar. Dafür sehr wirkungsvoll, wie jeder „Netzwerker“ aus eigener Erfahrung weiß. Die Steuerung von dem, was an Wissen, Tipps und Hinweisen im Netzwerk kursiert, muss man aufgeben. Einfluss nehmen kann man trotzdem – jedoch nur als Mitglied innerhalb der Community. Jeder im Netzwerk kann Themen einbringen, Stellung zu Themen von anderen beziehen und Diskussionen anfachen. Solche Rolle könnten auch wir Corporate Learning Professionals in Netzwerken einnehmen – aber nur als gleichberechtigter Teil des Netzwerkes. Eine neue Rolle für uns mit ganz anderem Selbstverständnis. Um in der Community als aktiv Beitragender Gewicht zu bekommen, ist Fach-Expertise nötig und die „Gleiche-Augenhöhe-Haltung“, wobei letztere den bisher gewohnheitsmäßig Lehrenden nicht so leicht fallen dürfte.

Fazit:

„Skalierbares Lernen“ ist sicher ein Ziel für jedes Unternehmen. Wissen verbreitet sich in Netzwerken ohne Steuerung von außen. In Netzwerken verhält man sich ausschließlich intrinsisch motiviert. Eine Fremdsteuerung ist nicht möglich, aber eine Einflussnahme als Netzwerk-Mitglied sehr wohl. Skalierbares Lernen initiieren durch Anregung und aktive Mitgestaltung von Netzwerken, könnte eine neue Dienstleistung für uns Corporate Learning Professionals werden. Dies erfordert jedoch eine völlig andere innere Haltung, als die eines Trainers.

L&D in the Digital Age – CL2025 MOOCathon

“Digitalisierung” ist das Thema in fast allen Organisationen. Noch weiß niemand genau, was das für das eigene Arbeitsumfeld wirklich bedeutet. Nur, dass sich vieles ändern wird – in den Büros, wie auch in der Produktion – scheint relativ klar zu sein. Mitarbeiter und Führungskräfte auf Veränderungen vorzubereiten, ist die Kernaufgabe von Learning & Development, den Weiterbildungsabteilungen jeder Organisation.

Unter diesen Umständen eine ganz besondere Herausforderung!

Die geht man am besten gemeinsam an. Mit Corporate Learning Professionals aus anderen Unternehmen, mit interessierten Wissenschaftlern, mit Experten mit ersten Erfahrungen zu Arbeiten und Lernen im digitalen Zeitalter.

  • Wie sieht die ins digitale Zeitalter passende Weiterbildungsabteilung eigentlich aus?
  • Aus welchen Lern-Dienstleistungen besteht dann das Portfolio von „Learning & Development“?
  • Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter dieser Abteilung?
  • Was tun die, und wie gestalten die ihren Job?
  • Welche Beziehung haben die zu ihren „Kunden“?
  • Welche Rolle spielen sie in der Organisation?
  • Nach welchem Geschäftsmodell arbeitet eine solche L&D?

Start des Corporate Learning 2025 MOOCathon am 15. Mai 2017

CL2025 ist der Kurztitel. Ein Jahr in der mittleren Zukunft soll unsere Zielvorstellung leiten. Wer die schnellere Entwicklung braucht, der darf sich auch 2020 vorstellen. Viele Perspektiven, viele Gedanken, etliche Erfahrungen, intensive Diskussionen – damit haben wir ja schon einmal das Corporate Learning 2.0 bereichert, in dem gleichnamigen MOOC im Herbst 2015. Nach diesem Vorbild, ergänzt um einen Hackathon, soll auch dieser groß angelegte Corporate Learning 2025 MOOCathon – #CL2025 laufen.

Ziel ist die „Blaupause“ für L&D in the Digitale Age

Der Hackathon im September 2017 baut aus den Ergebnissen des MOOC die Digital-Zeitalter-Taugliche L&D – als freie Kopiervorlage für alle interessierten Unternehmen. Wenn wieder viele mitmachen, dann entwickeln ja eigentlich die Corporate Learning Professionals ihre künftige Lern-Dienstleistungs-Organisation selber. Weil schon heute Corporate Learning weit mehr ist, als von der Weiterbildungsabteilung gesteuert wird, laden wir ganz ausdrücklich auch die zum Mitmachen ein, die das Arbeiten für die digitale Welt gestalten (Arbeiten und Lernen wächst immer mehr zusammen), Organisationsentwickler, Personalentwickler und Führungskräfte.

Zunächst der MOOC

Wieder im bewährten Wochentakt und alles online:

  • Montag um 14.00 Uhr die Einstimmung für die thematische Auseinandersetzung
  • Während der Woche: Online Diskussion
  • Freitag um 14.00 Uhr: Zusammenfassung der Woche, Live im Internet.

In jeder Woche wird ein anderes Unternehmen darstellen, wie sie derzeit Corporate Learning unterstützen, wie man dort das zukünftige Corporate Learning in der eigenen Organisation sieht, und welche ersten Schritte man gerade dorthin macht. Diese Montags-Einstimmung endet immer mit Fragen an die MOOC-Community. Aus der Diskussion während der Woche lernen dann alle, die Teilnehmenden – und das wochengestaltende Unternehmen.

Insgesamt nehmen wir uns 6 bis maximal 8 Wochen vor, je nach Zahl der Interessenten für eine Wochen-Gestaltung.

Der Hackathon

findet vom 7. bis zum 9. September in Frankfurt Main statt: Ein Präsenztreffen von interessierten MOOC-Teilnehmenden, auch den wochengestaltenden Unternehmen. Wir rechnen heute mit etwa 30 Personen, aber vielleicht werden es ja auch mehr? Den Entwicklungsprozess der Blaupause an den 3 Tagen aus dem vermutlich wieder sehr umfangreichen MOOC-Material kennen wir auch noch nicht, sind aber überzeugt, dass es ein gutes Ergebnis werden wird.

Die Beteiligung

An MOOC und Hackathon kann jeder teilnehmen. Die Teilnahme ist kostenlos. Jeder entscheidet selbst, wie intensiv er dabei ist. 4 Stunden je Woche wäre ideal, aber 2 Stunden genügen auch, und wenn mal eine Woche gar nicht geht, ist das auch ok. Damit bestimmt auch jeder selber, was und wieviel er mitnehmen möchte. Eine Selbsterfahrung mit selbstgesteuertem Lernen.

Selbstorganisieren lassen sich auch kollegiale Lerngruppen, die sich z.B. freitags um 14.00 Uhr zusammenfinden, um die Wochenzusammenfassung gemeinsam zu erleben und anschließend zu diskutieren.

Die nächste Stufe der Beteiligung ist das Gestalten einer Woche. Da wünschen wir uns Teams aus Unternehmen, die ihre aktuelle Expertise einbringen und zur Diskussion stellen. Das bringt erfahrungsgemäß viele neue Anregungen für die eigenen Lern-Dienstleistungen – und die Intensiv-Erfahrung der Gestaltung eines cMOOCs. (Wer eine MOOC-Woche gestalten kann, kann auch einen ganzen MOOC gestalten).

Veranstalter: Die Corporate Learning Alliance

Das gleiche nichtkommerzielle Experten-Netzwerk für Innovationen im Corporate Learning, wie beim CL20 MOOC schafft auch diesmal den Rahmen für diesen einzigartigen Lern-Groß-Event für alle Corporate Learning Professionals – für die Corporate Learning Community. Der CL2025 MOOCathon ist ein weiterer Baustein der Corporate Learning Community-Aktivitäten, neben dem CorporateLearningCamp und mehreren realen und virtuellen Corporate Learning Communities.

Anmeldung

Ist noch nicht möglich. Am besten diesem Blog folgen. Hier geben wir bekannt, wann und wie man sich anmelden kann. Aber ein wenig Zeit sollte man sich schon mal reservieren – vom 15. Mai bis zum 7. Juli 2017! (Den Urlaub am besten erst danach nehmen).

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen auf http://colearn.de/, dem Blog der Corporate Learning Community.

Digitalisierung – konkret und anschaulich erklärt

Beschäftigt man sich mit Harald Schirmer, Manager für Digital Transformation and Change bei Continental, dann fallen weitere interessante Artikel auf seinem Blog auf. Im September 2016 hat er den eigenen Vortrag zu Digitalisierung „Digitale Zusammenarbeit“ aufgezeichnet und im Blog zur Verfügung gestellt.

Das 55 Min-Video ist wirklich empfehlenswert: Eine so eingängige und nachvollziehbare Darstellung von Notwendigkeit und realer Wirkung von „Digitalisierung“ im Unternehmen habe ich bisher noch nicht gesehen. Harald Schirmer spricht dabei ausschließlich aus Erfahrung bei Continental. Seine Botschaft: Die Digitalisierung eröffnet hauptsächlich neue skalierbare Kommunikationsmöglichkeiten. Die werden aber erst wirksam mit einer anderen inneren Haltung aller Beteiligten im internen (und externen) Kommunikations-Geschehen.

Lernen ist immer eine Folge von Kommunikation. Deshalb hat Digitalisierung und digitale Kommunikation, ganz viel mit Lernen zu tun. Die Gestaltung dieser Kommunikation ist auch Gestaltung des Lernens in Unternehmen. Digitalisierung lässt aber viel mehr Kommunikations-Gestalter zu. Sie „ermächtigt“ jeden in der Organisation, sein Wissen anderen anzubieten. Das ist eine riesige Chance für die Entwicklung von Organisationen – wenn man diese Vielfalt zulässt, oder besser noch unterstützt. Das stellt allerdings auch unsere bisherige Rolle als beauftragte Wissensvermittler in Frage. Hier das sehenswerte Video:

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen auf dem Blog der Corporate Learning Community.

Digital Leadership / Digitale Führungsrolle von L&D?

Harald Schirmer, Manager for Digital Transformation and Change bei Continental, hat auf seinem Blog sehr anschaulich dargestellt, was Führung im digitalen Zeitalter bedeutet. „Die Welt ist schon vernetzt. Netzwerke folgen nicht Command & Cotrol-Strukturen und auch nicht strukturierten Prozessen“. Was bedeutet das eigentlich für L&D? Müssen nicht wir diese Führungsrolle in die digitale Welt übernehmen?

Zunächst noch einmal zu Harald Schirmer

Aus seiner Sicht gibt es gar keine digitale Leadership, nur großartige Führung. Schließlich sind Führungskräfte Menschen. „Leader, die Respekt, Anerkennung, Vertrauen, Neugier und Engagement zeigen, brauchen sich nicht zu ändern“, um im digitalen Zeitalter Menschen zu führen. Aber „Bosse, die Command & Control praktizieren, von den Mitarbeitern „work, don’t think“ erwarten, das Befolgen von Anweisungen und kein Hinterfragen von Entscheidungen, die werden Probleme haben in einer vermehrt transparenten, vernetzten virtuellen Arbeitsumgebung.“

Allerdings sieht er auch, dass die meisten Führungskräfte bei Social Collaboration und Communication noch viele Fragezeichen sehen. Deshalb hält er das für das wesentliche Lernfeld für Führungskräfte, um eigene Erfahrungen in der immer mehr vernetzten Arbeitswelt zu gewinnen. Wer in Netzwerken führen will, muss selbst Netzwerk-Experte sein. Das bringt er so zum Ausdruck:

„Leaders in the digital age have Followers!“

„Es gibt bereits Kollegen, die haben großartige Leadership-Skills in der digitalen Welt. Sie haben eine Online-Reputation, sie vernetzen Menschen, sie bilden wertvolle und vertrauensvolle Netzwerke. Sie erschaffen Impact in bisher unbekanntem Maß.“

Hat L&D eine Leadership-Rolle?

Führung bedeutet, Menschen bewegen, Menschen etwas zutrauen, Menschen vertrauen, Menschen bei der Entwicklung begleiten, Menschen vernetzen, Menschen ermächtigen, aber auch Herausforderungen setzen, an denen Geschäft und Menschen wachsen können.

Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter zu einer Weiterbildung schickt, dann delegiert diese Führungskraft einen Teil der eigenen Führungsaufgaben an L&D. Für die Zeit des Seminars haben wir also die Führungsaufgabe.

Wie „großartig“ ist eigentlich unsere Leadership?

  • Wie gut sind unsere Leadership-Skills für die digitale Welt, die sich in fast allen Organisationen ausbreitet?
  • Wie sehr arbeiten und lernen wir selbst in Netzwerken?
  • Wieviele L&D-Mitarbeiter sind in relevanten Experten-Netzwerken aktiv?
  • Kennt man uns in diesen Netzwerken, haben wir dort eine sichtbare Reputation?
  • Lernen wir voneinander, pflegen wir Corporate Learning Netzwerke?
  • Vernetzen wir Menschen?
  • Gründen wir Netzwerke für die Entwicklung unserer Teilnehmenden – und für die Entwicklung des Geschäftes?
  • Regen wir den Austausch intern und extern an?
  • Ermuntern wir andere, ihr Wissen bereitzustellen (und sich dadurch zu entwickeln) – oder machen wir das lieber selber?
  • Haben wir „Follower“ – und wieviele?

Großartige Leadership für digitale Arbeitsumgebungen: Eigentlich müssten wir da Vorbild sein. Wenn unser Anspruch ist, über die Menschen ganze Organisationen im digitalen Zeitalter zu entwickeln, dann sind wir die Vorreiter, auf die man schaut. Unsere „Kunden“ werden dann unsere Follower.

Ich fürchte, dass ganz viele L&D-Abteilungen diesen Führungsanspruch noch nicht einmal ansatzweise erfüllen. Noch haben wir aber die Chance, diese Führungsrolle in die digitale Welt zu übernehmen. Viel Zeit bleibt uns aber nicht mehr, sonst übernehmen das andere. Es geht dabei aus meiner Sicht nicht um Methoden, oder neues Handwerkszeug. Vielmehr geht es um eine andere innere Haltung zu den Menschen, weniger hierarchischer Umgang, mehr Augenhöhe-Kommunikation. Eigentlich müssten wir das am besten können!

Digitale Lern-Dienstleistungen

Natürlich müssen wir auch unsere Produkte auf die Anforderungen in der digitalen Welt anpassen.

Für Harald Schirmer hat die Digitalisierung 3 Attribute, wie er in dieser Grafik darstellt:

Grafik: Harald Schirmer

Kennzeichen für digitale Systeme ist die Zeitunabhängigkeit, die Ortsunabhängigkeit und die Skalierbarkeit. Damit bringt Harald Schirmer schön auf den Punkt, worin die Unterschiede zu unseren „analogen“ Lösungen bestehen.

Das lässt sich sehr gut auch auf Lerner-unterstützende Dienstleistungen, also das L&D-Portfolio, übertragen. Wieviele Dienste bieten wir an, die jederzeit, ortsunabhängig und egal wie oft oder von wie vielen, abgerufen werden können? Vielleicht müssen wir die ja auch gar nicht alle selber anbieten. Möglicherweise besteht unsere Dienstleistung ja im Auswählen (Kuratieren) von gutem vorhandenem Material? Oder im Ermuntern von Experten zur Information oder Ertüchtigung von Kollegen im Unternehmen. Aber auch Lernen in Netzwerken erfüllt diese 3 Kriterien für digitale Services.

Einen ganz herzlichen Dank an Harald Schirmer für den Blog-Beitrag, der bei mir so viel Assoziationen zu L&D weckte! Hier der Link zur Präsentation auf SlideShare.

Podcasts mit großem Potential fürs Lernen

Youtube hat es vorgemacht: Mit Videos lässt sich Wissen „anschaulich“ vermitteln. Für das Selbst-Aufnehmen von Videos braucht man heute kein teures Equipment mehr, im einfachsten Fall genügt ein Smartphone. Kurze Lern- oder Erklär-Videos sind heute oft Bestandteil des Corporate Learning. Schaut man sich diese Videos genauer an, dann erklärt häufig jemand etwas mit Blick in die Kamera. Die Person im Bild ist zwar auch interessant, aber eigentlich genügt da auch ein Foto. Die relevante Information steckt in der Audiospur.

Aufs bewegte Bild verzichten?

Das hätte mehrere Vorteile. Dem gesprochenen Wort kann man auch nebenbei folgen, beim Autofahren, in der Bahn, beim Joggen, auf dem Weg zum nächsten Termin, beim Kochen, …. Und auch die Produktion wird deutlich einfacher: Kein Beleuchtungsproblem, kein Kleidungsproblem, keine Suche nach einem passenden Hintergrund – und die Bereitschaft für ein Ton-Interview wird auch leichter zu gewinnen sein, als für ein Video-Interview. Podcasts haben diese Vorteile. Sie transportieren ebenfalls 100% der gesprochenen Informationen. Nur in den Fällen, wo es auf das Handeln an Geräten ankommt, oder visuelle Aufbereitung nötig ist, hat das Video einen echten Vorteil. Sonst genügt die Tonspur.

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Bild: InspiredImages bei Pixabay

Information erfordert Kontext

Um Informationen richtig einordnen zu können, braucht man eine Vorstellung vom Kontext, in dem sie entstanden oder gültig ist. Das kennen wir von Texten: Man muss viel Einleitendes schreiben, um die Leser auf die richtige Fährte zu setzen. Gekonnt aufgenommene Videos weisen mit der Umgebung ganz automatisch auf den Kontext hin. Podcasts tun sich da etwas schwerer, können aber durch stimmige Hintergrundgeräusche ebenfalls eine Kontext-Atmosphäre schaffen. Geht das nicht, muss der Kontext beschrieben werden. Gute Beispiele dafür kennen wir alle aus dem Radio.

Zuhören erzeugt Bilder im Kopf

Sprechen ist die natürlichste und am meisten eingeübte Form der menschlichen Kommunikation. In jedem Gespräch achten wir auf die Wirkung unserer Worte beim Anderen. Zumindest stellen wir Vermutungen darüber an, wie das Gesagte wohl ankommen wird. Entsprechend machen wir Pausen, betonen etwas oder ändern die Sprech-Geschwindigkeit. Damit liefern wir meist unbewusst viele Informationen, z.B. für wie wichtig wir etwas halten, was bei den Zuhörenden besonders ankommen soll, und was beiläufig erwähnenswert ist. Diese Text-Begleit-Informationen lassen beim Zuhörenden leichter ein Bild entstehen, als beim Nur-Lesen eines Textes. Ganz besonders, wenn es Originalton ist. Vom Experten selbst formuliert und ausgesprochen, werden diese Text-Begleit-Informationen authentisch und unverfälscht transportiert. Bei jeder Umwandlung in schriftlichen Text – oder durch einen anderen Sprecher – geht immer etwas verloren.

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Bild: PuorquoiPas bei Pixabay

Gute Gründe für Audio-Beiträge

Wenn also im gesprochenen Wort von Experten – vielleicht sogar mit passendender akustischer Umgebungs-atmosphäre – alle wesentlichen Informationen transportiert werden können, dann sind Podcasts eigentlich ein gutes Medium um authentisch Informationen zu transportieren. Lernen von Originalen ist immer besser als Informationen von Trainern aus zweiter oder dritter Hand aufbereitet zu bekommen. Und recht einfach ist es heute auch, Audio-Aufnahmen zu erstellen. Ein Hand-Mikrofon für 50 € an einem Smartphone wirkt schon Wunder bei der Tonqualität. Und wer es professioneller angehen möchte, für den gibt es gute Audio-Rekorder zwischen 90 und 400 €.

Und weil fast alle Experten immer gut über Ihr Thema sprechen können, braucht es nur ein wenig inhaltliche Vorbereitung z.B. beim Interviewer. Ein gutes Gespräch ist viel schneller aufgenommen, als es braucht um den gleichen Inhalt in einen verständlichen Text zu gießen. Und wenn man ein wenig weiterdenkt, dann wird es ganz sicher bald gute Spracherkennungs-Software geben, die ganz automatisch zusätzlich einen Text aus dem gesprochenen Wort für all diejenigen erstellt, die lieber lesen wollen. Es macht also in mehrfacher Hinsicht Sinn, sich mehr auf das gesprochene Wort zu fokussieren.

Ausprobieren und Einüben

Vom Mikrofonabstand bis zur Umgebungsauswahl, vom Gesprächskonzept bis zum Zeitrahmen, vom Aufnahmeformat bis zum Verteilweg – das ist alles nicht sonderlich kompliziert, will aber auch beherrscht sein. Das beste Mittel: Einfach anfangen. Dabei entstehen die wesentlichen Fragen ganz automatisch. Und man hört ja auch immer gleich die Ergebnisse. Deshalb schon möglichst bei der Aufnahme Kopfhörer tragen! Übung macht auch hier den Meister.

Erster Schritt: Podcasts hören

In einem Wiki hat Simon Dückert sehr systematisch alle Themen aufgelistet, zu denen man als Podcast-Hörer Fragen haben könnte. Dort erhält man Tipps für Podcast-Apps und auch einige Links zu Podcasts und Podcast-Verzeichnissen.

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Bild: eak_kkk bei Pixabay

Für einen ersten Überblick sind auf Podlist.de eine Auswahl deutschsprachiger Podcasts zu finden. Einige Podcast-Episoden dauern mehrere Stunden, andere nur 10 bis 15 Minuten. Und alle hört man am besten mit Kopfhörern am Smartphone. Hier nur drei Beispiele für die Bandbreite möglicher Lern-Themen:

  • EiBs on Air – Drei Lokführer der Deutschen Bahn berichten über Technik und Erfahrungen
  • Omega tau – Wissenschaft und Technik im Kopfhörer
  • Brand 1 detektor.fm – Interviews mit Brand1-Autoren zu ihren Artikeln der letzten Ausgabe.

Simon Dückert und Ulrich Schmidt, die gemeinsam den Podcast „Knowledge on Air“ betreiben, haben beim CorporateLearningCamp CLC16 auf der Bühne einen Podcast über Podcasts produziert. Eine Hörempfehlung für alle, die anfangen wollen! Die KoA-Podcasts sind zudem vorbildlich mit „Shownotes“ versehen, die eine inhaltliche Orientierung geben und Links zu weiterführenden Infos enthalten.

Ich werde jetzt auch beginnen, Erfahrungen mit ersten Podcast-Produktionen zu sammeln. Podcasts haben aus meiner Sicht ein großes Potential fürs Lernen, gerade wenn es gelingt Experten selbst zu Wort kommen zu lassen. Auch dafür braucht man Erfahrung. Und die gewinnt man nur durchs Tun.

 

 

CLC16 im Rückblick

Ein grandioses CLC16 ist vorbei. 291 angemeldete und 261 anwesende Teilgebende haben zwei Tage inhaltlich reichhaltig gestaltet. Insgesamt waren 180 Personalentwickler und Lern-Gestalter aus 140 Unternehmen da, 25 aus Hochschulen und Schulen, und etwa 60 Berater und Sponsoren-Mitarbeiter. Die Verlegung auf Do und Fr kam offensichtlich vielen entgegen – der zweite Tag war diesmal fast so voll wie der erste. Insgesamt 70 Sessions haben in 8 Räumen – einschließlich der Empore stattgefunden. Zählt man die Dauer-Sessions mit den VR-Demos dazu, kommen wir auf 78 Sessions. Da blieben sogar Sessions übrig, die keinen Raum mehr fanden.

Danke allen Teilgebenden für dieses Engagement – das sich ja nicht nur bei den Session-Gebern zeigte, sondern auch bei den vielen Beiträgen in den Sessions und in den Pausen. Mich fasziniert immer, dass dafür gar keine Motivation von außen nötig ist. Ihr habt diese professionelle Groß-Konferenz ausschließlich aus eigenem Antrieb gemeinsam gestaltet. Hochachtung! Das Ergebnis kann sich wirklich sehen lassen. Hier die Liste der Sessions an beiden Tagen:

Session-Themen am ersten Tag 13.10.2016:

  • Interaktives Video im Elearning
  • Zeit-/Ortsunabhänig & Nachhaltig lernen
  • Gamification in der Personalgewinnung,
  • Studio@home: Best Practice Filmen dem Smartphone
  • Kompetenzentwicklung im Netz
  • VR im Corporate Learning
  • Lehrmodul Sitzungs- und Tagungsorganisation
  • Digitales Lernen im Corporate Learning
  • Empower Employees
  • Effectuation
  • Digitale Transformation & Leistungsportfolio
  • Auf der Suche nach der Lernmotivation
  • Digital Game Based Learning im Unternehmen
  • Impro Warm ups
  • Offensive Präsenzseminare
  • Corporate Academy als Antwort auf den Wandel der Lern- & Arbeitswelt
  • Visuell Denken
  • Blended Learning in Kleinunternehmen und KMU
  • Corporate Learning Bullshit
  • Off- & Online im Training
  • Lernen macht pure Freude – oder?
  • Mobiles Learning
  • Social Learning mit Social Media
  • Lerndesign für eine Agile Organisation
  • Qualitätssicherung in der Kompetenzentwicklung
  • Schnelle Integration durch Digitales Lernen
  • Brand Experience im Elearning
  • Wie die Einstellung der Mitarbeiter durch Erlebnislernen nachhaltig positiv verändert werden kann
  • Effektive Learnvideos
  • Akzeptanz & Motivation im Social Learning
  • Azubi Camp, Starte das Abenteuer virtuell
  • Storytelling
  • Knowledge on air – live on stage

Session-Themen am zweiten Tag, 14.10.2016:

  • Herr Steinbeißer, der Albtraum jedes Personalentwicklers
  • Stolperfallen bei Einführung von LMS
  • Virtual 3D Classroom /Academy
  • Schule Digitale 5 Mrd € und jetzt?
  • Twitter zum Lernen?
  • Council
  • Erfolgsfaktoren digitaler Corporate Learning Projekte
  • Social Learning Community
  • Geschäftsmodell für L&D
  • Gamification
  • Corporate Learning Mapping
  • Zielgruppe Servicegebender Fachhandel
  • Verzeichnung – Online Phase + Präsenz
  • Digitale Kompetenz
  • Barcamps
  • CorporateEduMunity
  • Woher kommt mein CONTENT
  • DIY: Live Stream
  • Situiertes Lernen im Handwerk
  • Es läuft aber nicht rund: Motivation, Begeisterung Elearning
  • Training vorbei – und nun?
  • Best Practice Sharing: Learning
  • Prototyping Smart Learning Environments
  • Ermöglichungsrahmen für Lernen im Arbeitsprozess
  • Expertenrunde zu Status quo & Zukunft des Corporate Learning Liveübertragung
  • Corporative Corporate Learning
  • Virtual/ Mixed Reality
  • Lern- Communities
  • Stoppt die Kompetenz-Katastrophe
  • Fachbereiche machen Content selbst. Wie kann man die Qualität halten?
  • Corporate Head Office: Best Practice
  • Digitalisierung von Alltagsgegenständen

Von Lutz Berger stammt dieser schöne Kurzeindruck vom CLC16 als 3 Min-Video:

Einen ganz besonderen Dank an Markus Herkersdorfer von TriCAT, der mit einem Mitarbeiter 2 Tage lang unzählige Einzel-Sessions zum Eintauchen in die virtuelle Welt für uns Learning Professionals gestaltet hat. Das die Brille dafür gar nicht so notwendig ist, hat er in diesem Video-Special von Lutz Berger schön dargestellt:
https://www.youtube.com/watch?v=_RzYk1OCaSg&feature=youtu.be

Besonderen Dank auch an Simon Dückert, der mit viel ausgefeiltem technischem Equipment einen Podcast live vor Publikum und ein live gestreamtes Expertengespräch auf dem CLC16 „produziert“ und moderiert hat.
Simon Dückert: Live-Podcast „Knowledge on Air”.

Simon Dückert: Expertenrunde zu Status quo & Zukunft des Corporate Learning mit Werner Sauter, Jochen Robes & Daniel Stoller Schai: https://www.youtube.com/watch?v=XRkBwGkP8XM&feature=youtu.be

Vor diesem Live-Streaming gab es die gut besuchte Session „Do it yourself Live-Streaming“ und einige Session-Teilgeber haben dann auch Kamera und Ton für die Internet-Übertragung übernommen.

Inzwischen gibt es schon etliche CLC16-Rückblicke, die Teilgebende in Ihren Blogs veröffentlicht haben:

Lutz Berger hat zusätzlich etliche Video-interviews produziert, z.T. haben Teilgebende die Interviews selbst in die Hand genommen. (Kompetenz erwirbt man nur durch Tun):

Gern ergänzen wir die Listen, wenn wir von weiteren Blogs, Videos oder Podcasts erfahren.

In diesem Jahr hatten wir erstaunlich wenige Etherpad-Session-Protokolle. Wer noch Infos oder Notizene nachtragen möchte findet die Links nach wie vor im elektronischen Sessionplan.

An dieser Stelle auch noch einen ganz herzlichen Dank an die Veranstalter HESSENMETALL, VhU und Frankfurt University of Applied Sciences, und insbesondere an das OrgaTeam, das diesen Groß-Event so gut vorbereitet hat:

  • Onur Babat
  • Nadine Näther
  • Nicole Appel
  • Madlen Freudenberg
  • Sven Lakner
  • Charlotte Venema

Es wird auf jeden Fall ein CLC17 geben, sicher wieder etwas kleiner. Die Termininformation geht an alle, die sich hier in der CLC-Community registriert haben http://colearn.de/community/.

Empfehlungen für ähnliche Events vorher.

Knowtouch vom 26. – 27. Oktober 2016 in Nürnberg

GfWM KnowledgeCamp am 22./23. November 2016 in Berlin

GEcamp16 am 18./19. November 2016 in Gelsenkirchen: Digitale Bildung, -Teilhabe, -Gesellschaft.

Musik machen mit Apps – eine kompetenzorientierte Weiterbildung an der UdK Berlin

„tAPP – Musik mit Apps in der kulturellen Bildung“ so kündigt die Universität der Künste in Berlin diese Weiterbildung für Musiker an. Es geht darum, diese neue Form des Musikmachens auch anderen zu vermitteln, um mit dem „Instrument“ als App auf Smartphone oder Tablet, vielen einen niedrigschwelligen Einstieg zu ermöglichen. Das Begeistern und Anleiten Anderer zum Musikmachen mit Apps ist das Ziel dieses Kurses. Ich war eingeladen, in diesem dritten tAPP-Kurs über neue Formen der Gestaltung von Lernen zu sprechen.

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Bild: KhPape CC BY

Nur Musiker können teilnehmen. Musikapp-Erfahrung ist nicht notwendig, die hat auch kaum ein Musiker in diesen Kursen. Damit müssen sich die Teilnehmenden während des Kurses den Umgang mit Apps als Musikinstrumente erschließen. Die Veranstalter geben keine Noten oder fertige Kompositionen vor, die Teilnehmenden müssen sich ihre Stücke ausdenken. Das gemeinsame Komponieren mit noch ungewohnten Apps ist eine zusätzliche Herausforderung. Und damit das auch immer ein konkretes Ziel bekommt, gibt es in jedem der 4 Wochenblöcke ein öffentliches Konzert.

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Bild: KhPape CC BY

Das ist ein wirklich intensives Programm, was ich da in der ersten Kurswoche miterleben konnte. Ich war natürlich interessiert zu sehen, wie in dieser für mich ganz anderen Welt Lernen gestaltet wird, wie Musiker für Musiker diesen Kurs gestalten. Maßvolle Theorie-Blöcke, viel praktisches Handeln beherrschte die Woche. Man zielt weniger aufs Wissen, aber stark aufs Können! Immer wieder geht es ums Musik machen, in kleinen Gruppen oder größeren Ensembles. Alle sind gefordert, die ihnen zugeteilte App zu beherrschen, sich mit ihren Ideen zur Gestaltung der Stücke einzubringen und das öffentliche Konzert nach bereits 3 Kurstagen als Performance nach allen Regeln der Kunst zu gestalten.

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Bild: KhPape CC BY

So entwickelt man Kompetenz, dachte ich während des Kurses. Kompetenz als Musiker mit einem neuen Instrument, Kompetenz als Urheber für neue Musik, und Kompetenz fürs Ensemblespiel. Und das unter starkem Zeitdruck. Jeder Tag beginnt um 9.00 Uhr und endet abends offiziell um 9.00 Uhr, meist später. Da war es ganz gut, dass die Universität um 10.00 Uhr abends zu sperrte. Trotzdem: Gute Laune überall. Die braucht man auch fürs kreative Musikmachen.

Noch etwas fiel mir auf: Ganz selbstverständlich wird davon ausgegangen, dass jeder sein ePortfolio während des Kurses führt. Auf den ausgehändigten iPads sind die Google-Docs dafür schon namentlich angelegt. Die Erstellung eines YouTube-Videos mit der Erklärung einer selbstgewählten App gehört ebenso zum Kurs. Ein eigener YouTube-Kanal wird dringend empfohlen, sollte man ihn nicht schon haben.

Einen Nachmittag lang haben die Veranstalter die Integration eines BarCamps in den Kurs gewagt. Bei diesen erfahrenen Musikern gibt es so viel Expertise, die sie irgendwie nutzen wollten. 14 Sessions sind bei 22 Teilnehmenden an einen Nachmittag entstanden, meist in 3 Räumen parallel. Das hat nicht nur die Veranstalter überrascht, auch ich bin beeindruckt von diesem Aktivitätsgrad. Rechnet man das auf einen Tag hoch, dann hätte im Durchschnitt jeder eine Session angeboten!

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Das BarCamp wird jetzt fester Bestandteil einer jeden Kurswoche. Lernende können dann selber wählen, was sie brauchen. Außerdem ist das Gestalten einer Session ebenfalls sehr lernwirksam für die Gestalter selbst. Nicht nur, dass sie aus der Session mehr mitnehmen können, als sie einbringen, auch das gedankliche Vorbereiten wirkt vertiefend.

Ich habe große Hochachtung vor dieser Art Weiterbildungs-Gestaltung. So stark Handlungsorientiert (Kompetenzorientiert) habe ich noch keine Weiterbildung erlebt. Das regelmäßige Einbinden eines Rahmens für ungeplantes informelles Lernen (BarCamp) mit individuell zugelassenen Beteiligungs- und Wahlmöglichkeiten für Lernende ist ebenfalls ein Novum in üblichen Weiterbildungs-Kursen. Auch die Selbstverständlichkeit der Nutzung des Internets zum Lernen scheint mir für viele Weiterbildungen vorbildlich.

Hier mein erster Versuch einen Podcast zu diesem Kurs zu produzieren.
Und hier ein paar Bilder dieses ehrwürdigen Gebüudes.

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Webinar-Aufzeichnung: Lernen im Netzwerk mit Twitter

Wer sich Twitter als Learning-Tool noch gar nicht vorstellen kann, sollte sich diese Aufzeichnung vom Freitag, den 16.09.2016 ansehen.
Simon Dückert erklärt sehr anschaulich wie man sich Twitter als Networking-Tool erschließt. Mich hat er zum Kommentieren eingeladen. Zwischendurch bringt auch +Harald Schirmer seine Twitter-Erfahrungen mit ein.
Mir scheint das eine kurzweilige und gelungene Einführung ins Netzwerk-Lernen mit Twitter zu sein. Wagen Sie sich ran – es lohnt sich gerade für Learning Professionals. In Netzwerken wird schon heute am meisten gelernt, da sollten wir selbst ganz vorn dran sein.

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Das ist keine neue Idee, nur geht das heute sehr viel leichter. Wenn wir von 90% informellem Lernen in Organisationen ausgehen, dann ist das immer Lernen in Netzwerken, in persönlich erreichbaren Netzwerken. Das persönliche Netzwerk besteht aus Menschen und allen zugänglichen und mir bekannten Informationsquellen (die ja alle mal von Menschen erstellt wurden). Die technischen Möglichkeiten erhöhen heute „nur“ die Erreichbarkeit. Über Soziale Medien kommen wir heute an Experten, die ich sonst nie erreichen würde. Und auf einfache Weise kommen wir heute an Dokumente, Videos, Online-Kurse – ohne uns aus dem Haus begeben zu müssen.

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Bild: terimakasih0 bei Pixabay

Wenn sich also unsere Zielgruppen alle Informationen für ihren Entwicklungsprozess immer leichter selbst beschaffen können, hat das natürlich Auswirkungen auf unser „Geschäft“ als Corporate Learning Professionals. Zumal das Bewusstsein dafür steigt, dass ja ohnehin der allergrößte Teil des betrieblichen Lernens in Eigenregie der Mitarbeiter stattfindet. Ein Teil unseres Jobs war es bisher, die nur schwer zugänglichen Informationen Zielgruppen-spezifisch aufzubereiten und anzubieten. Der Anteil der schwer zugänglichen Informationen wird gerade kleiner und irgendwer bietet unsere bisherigen Themen gut aufbereitet ganz bestimmt irgendwo im Internet an. Welch Glück für uns, dass das Internet so unübersichtlich und groß ist. Noch sind es nur wenige, die dort die besseren Antworten auf Ihre Fragen finden.

Wer sein persönliches Netzwerk befragt, wird schneller auf gute, hilfreiche Informationen stoßen. Das heißt, je mehr Mitarbeiter ihre persönlichen (Lern-)Netzwerke ausbauen und pflegen, umso weniger werden Sie unsere klassischen Lern-Angebote belegen. Aus meiner Sicht sind persönliche Netzwerke der wichtigste Schlüssel für die Entwicklung eines jeden Mitarbeiters. Wer sein Netzwerk aktiv pflegt und ausbaut, hat mehr Entwicklungs-Chancen. Das „Entwicklungs-Potential“ kann man also auch am Netzwerk ablesen, in dem der Mitarbeiter aktiv ist. Nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wird man danach fragen, auch bei der Beurteilung der eigenen Mitarbeiter sind Aktivitäten im jeweiligen persönlichen Netzwerk ein aussagekräftiges Kriterium.

Sollten wir Learning Professionals dann nicht unseren Fokus auf das Unterstützen von Mitarbeitern bei Aufbau und Pflege ihres persönlichen Lern-Netzwerkes legen? Auch wenn es weh tut, weil wir dadurch mithelfen unser klassisches „Learning-Geschäft“ unwichtiger zu machen, sollten wir aus meiner Sicht den Schritt in Richtung persönlicher Dienstleister für individuelle Entwicklung gehen. Das Bilden und Pflegen von Netzwerken sollte eine unserer Kern-Kompetenzen sein. Nur so kann ja eine Unterstützung für andere Netzwerker glaubhaft vermarktet werden.

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Bild: Ionnaug https://pixabay.com/de/

Lernen in Netzwerken wird ein Schwerpunkt-Thema des CorporateLearningCamps #CLC16. Einen sehr einfachen Einstieg ins Netzwerken mit sozialen Medien bietet Twitter. (Man braucht nur maximal 140 Zeichen schreiben!) Twitter ist übrigens seit 7 Jahren die Nr. 1 der 100 besten Learning Tools in der internationalen Umfrage von Jane Hart. Schon deshalb sollten wir Corporate Learning Professionals Twitter kennen und die Lernwirkungen einschätzen können.

Für Einsteiger gibt es im Vorfeld des CLC16 und der KnowTouch 2016

ein kostenloses Webinar „Lernen im Netzwerk mit Twitter
am Freitag, den 16.09.2016
von 13.00 bis 14.00 Uhr:

Wer sich ein wenig einlesen will: Simon Dückert hat Twitter für Einsteiger hier im Wiki beschrieben. Ein weiterer Post zu „Twitter als Lernbooster“ hier auf diesem Blog.

Dieser Blogpost ist zuerst erschienen auf  http://colearn.de/.

Weiterbildungsbudgets nur für Mitarbeiter mit „hungry minds“

Employability hängt nicht mehr davon ab, was man bereits weiß, sondern was man voraussichtlich lernen wird. Das bezeichnen die beiden Autoren Chamorro Premuzic and Mara Swan in diesem Harvard Business Review als „Learnability“. Unsere Bildungseinrichtungen, wie auch die meisten Weiterbildungsabteilungen, zielen aber auf die Vermittlung aktuellen Wissens. Qualifikation sagt nichts über die „Learnability“, also das Interesse an Neuem und die Fähigkeit zum selbständigen Aneignen von Wissen aus. Darauf kommt heute es an, meinen die Autoren.

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Folgerichtig warnen sie vor der Verschwendung von Weiterbildungs-Budgets an Mitarbeiter, die ihre „Learnability“ nicht gezeigt haben, auch wenn sie noch so gut qualifiziert und produktiv sind. Nur in die mit dem „hungry mind“ sollte man Weiterbildungs-Budgets investieren.

Für so ein interessiertes und wissbegieriges Verhalten braucht es Vorbilder: Führungskräfte müssen das selbst vorleben. Lernen braucht auch Zeit, die im Job meist nicht übrig ist. Die „high learnability people“ nehmen sich diese Zeit trotzdem.

Um „Learnability“ bei Mitarbeitern auszuprägen, geben die Autoren Empfehlungen vom Stellen von Herausforderungen bis zum Hervorheben von Einzelnen, die z.B. interne Austausch-Events organisieren oder Blogs schreiben, ihr Wissen und andere Quellen im Unternehmen teilen. Hier der Link zum lesenswerten Artikel.

EduAction Bildungsgipfel 2016: Traditionell und Analog

 

20160701_091400„Ziel des EduAction Bildungsgipfels ist es, die 7 großen Herausforderungen der ZukunftsBildung gemeinsam, innovativ und umsetzungsorientiert zu diskutieren und anzupacken.“ So steht es auf der Homepage der zweitägigen Veranstaltung. 1500 Teilnehmende waren am 1. Tag im Mannheimer Kongresszentrum Rosengarten. Klassischer Kongress mit allen Teilnehmenden im großen Plenumssaal -den ganzen Vor- und frühen Nachmittag. Ja, WLAN gab es – aber nur auf Nachfrage an der Rezeption, kein öffentlicher Hinweis. Eine Twitterwall gab es nicht. Einen offiziellen Twitter Hashtag konnte ich in den Tagungsunterlagen auch nicht finden, habe deshalb nacheinander mit 3 verschiedenen Hashtags getwittert, bis ich bei dem von den meisten verwendeten gelandet bin, #eduaction2016. Aber nur rund 50 Personen haben überhaupt getwittert, etliche für ihre Organisation.

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Fast jeder machte sich Notizen, mit Bleistift und Papier. Mobile Geräte waren fast gar nicht zu sehen. Massenvorlesung vor 1500 Menschen. Alle sitzen regungslos auf ihren Plätzen und klatschen nach jedem Bühnenauftritt. Generelles Thema: Bildung muss sich ändern, so darf es nicht weitergehen. Zustimmung durch Klatschen, bequem zurückgelehnt im Konferenz-Sessel.

Zwischendurch Panel-Diskussionen und am Nachmittag Themen-Sessions und Workshops. Meine Session wurde so eröffnet:

Der zweite Tag hatte ganz verschiedene Angebote, unter anderen das EduImpact BarCamp. Für dieses aktive Austauschformat interessierten sich nur rund 40 Teilnehmende.

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Die hier versammelten Bildungsakteure lieben die klassische Front-Beschallung mehr. Das haben die EduAction-Veranstalter in der Gesamt-Gestaltung sehr richtig erkannt. Nur verfestigt man damit nicht die alten Gewohnheiten? Kann man so die Herausforderungen der Bildung „innovativ und umsetzungsstark diskutieren und anpacken“, wie es sich die Veranstalter auf die Fahne geschrieben haben? Müssen wir Bildungs-Gestalter nicht erst selbst unser eigenes Lernen umstellen, wenn wir das für andere glaubhaft ändern wollen? Das in den Keynotes beschriebene neue Lernen ist nicht theoretisch aus der Beobachter-Perspektive zu erreichen. Wer Lernen in Netzwerken, selbstgesteuert Lernen und selbstorganisiert Vorgehen, begleiten will, der muss das alles selbst beherrschen. Eine solche Konferenz wäre der geeignete Ort um all das erlebbar und ausprobierbar zu machen. Und auch um zu zeigen, dass es ganz andere Möglichkeiten gibt, als nur die traditionellen Lehrformate.
So bleibt ein eigenartiger Nachgeschmack: In Massen-Vorlesungen hat man uns vermittelt, dass Bildung so nicht aussehen darf.

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P.S.: Gerade sehe ich einen ganz ähnlichen Beitrag von Harald Schirmer, der zeitgleich beim Personalmanagementkongress in Berlin war. Auch 1500 Teilnehmer und auch beängstigend analog und traditionell.

Alexander Klier: Digitales Präsenz Lernen!

 

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Bild: Peggy_Marco bei Pixabay

Was zunächst wie ein Widerspruch klingt, löst Alexander Klier in seinem lesenswerten Blogpost sehr schön klarstellend auf: Präsenz ist in erster Linie „Geistesgegenwart“. Die aber setzt keine physische Präsenz voraus. Aufmerksamkeit ist der Schlüssel für geistige Präsenz, egal ob im Seminarraum oder im virtuellen Raum.

„Neu ist allenfalls der Tatbestand, dass es über die sozialen Medien beispielsweise sehr viel leichter möglich ist, Motivation und Eigenaktivität zu erzeugen“ so Alexander Klier. Das Präsent-Sein, die Konzentration der Aufmerksamkeit, stellt also im virtuellen Raum die gleiche Herausforderung dar, wie im klassischen Seminar.

„Auf der individuellen Ebene ist die wichtigste Eigenschaft sozialer Medien „ihre persönliche Nähe“ und ihr Fundament „der freundschaftliche Austausch.“ Also genau das, was man mit einer physischen Präsenz verbindet.“ … „Der zentrale Kern, und damit die Verbindung zur geistigen Anwesenheit, ist der gemeinsame Austausch als gleichgestellte Personen (Peers) und die Kommunikation im Rahmen digitaler Communities. Jeder kann bei jedem gleichberechtigt kommentieren, teilen, mitteilen (sharen) und empfehlen (liken). Alles Möglichkeiten, die Aufmerksamkeit der anderen zu erregen und sie zur Mitarbeit am Thema einzuladen.“

Der Artikel spricht mir aus der Seele. Er macht schön deutlich, dass die Unterscheidung zwischen Präsenz- oder Online-Lernen die Aufmerksamkeit von uns Lehrenden vom eigentlichen Thema ablenkt. Lernen hat ausschließlich mit dem Interesse und damit der Aufmerksamkeit der Lernenden zu tun, egal über welche Kommunikationskanäle sie sich ihre Antworten erschließen.

Entwicklung von Kompetenz erfordert andere Lern-Settings

Kompetenz kann man nur selbst entwickeln, ein „Vermitteln von Kompetenz“ ist nicht möglich. Wie Lernsettings dazu aussehen müssen, darüber habe ich mit Prof. John Erpenbeck und Prof. Werner Sauter sprechen können. Da kompetenzorientierte Weiterbildung ein Thema des diesjährigen CorporateLearnignCamps sein wird, haben wir das Interview gleich auf dem CLC16-Blog gepostet: http://colearn.de/2016/05/17/entwicklung-von-kompetenz-erfordert-andere-lern-settings/. Bitte dort weiterlesen.

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Bild: KhPape

Wir müssen Experten im Netzwerk-Lernen sein!

Das Lernen in Netzwerken durch Soziale Medien ein ansteigender Trend ist, hatte ich schon mal beschrieben. Das kann man den Lernenden ganz allein überlassen – oder auch anregen, erleichtern und fördern. Wer aber Lernen in Netzwerken anregen und unterstützen will, muss selbst Experte im Netzwerk-Lernen sein! Wie kommen wir Learning Professionals dahin?

Bild: Geralt Pixabay

Bild: Geralt Pixabay

Lernbegleiter als Service-Anbieter

Es geht um uns Corporate Learning Professionals. Unsere übliche Rolle ist die Aufbereitung von Inhalten und die Gestaltung von Lernprozessen für andere. Da sind wir fit. Beides ist für die Unterstützung von selbstgesteuertem Lernen in Netzwerken nicht mal hilfreich. Loslassen, nicht steuern, und nicht beurteilen, aber beobachten sind die Regeln für Lernbegleiter. In Netzwerken nehmen die Lernenden die Steuerung selbst in die Hand. Einen Lernbegleiter wählen sie nur, wenn ihnen das hilfreich erscheint. Sie schaffen es in der Regel auch ohne Unterstützung! Als Lernbegleiter ist man ein Service-Anbieter, der von den Lernenden gewählt – und auch abgewählt werden kann. Lernende sind die Auftraggeber und stehen damit mindestens auf gleicher Augenhöhe mit dem Dienstleister – oder sogar darüber.

Bild: peggy_marco Pixabay

Bild: peggy_marco Pixabay

Eine andere Innere Haltung

benötigen Lernbegleiter im Vergleich zu „Lehrenden“. Das Sagen haben die Lernenden, die steuern den Prozess – ihren eigenen Entwicklungsweg. Und sie kommen auf ganz unterschiedlichen Routen zum Ziel. Im Innersten überzeugt zu sein, die schaffen das – auch ohne mich, das fällt schwer, wenn man bisher gewohnt war, den Weg und die Schritte vorzugeben. Diese „zutrauende“ Haltung muss auch noch echt sein. Lernende spüren, wenn ihr „Lern-Dienstleister“ nicht wirklich loslassen kann, nicht wirklich überzeugt ist. Diese innere Haltung ist der zentrale Schlüssel für diese neuen Dienstleistungen für Lernende. Innere Haltung ist auch nicht in Seminaren zu erlernen, man kann sie nicht vermitteln. Daran muss man immer selber arbeiten.

Dialogische Kommunikation üben

Zuhören, Beobachten, Hinterfragen, Beitragen, selbst neugierig dazulernen, sich im Fachgebiet auskennen – das sind notwendige Fähigkeiten für Lern-Begleiter. Das alles ist auch notwendig für unsere eigene Weiterentwicklung – und damit eine ideale Gelegenheit, sich mit dieser anderen Art des Lernens intensiv vertraut zu machen:

  • Täglich 30 Minuten in sozialen Medien in Communities fürs eigene Fachgebiet verbringen
  • Die relevanten Blogs oder Micro Blogs (Twitter) abonniert haben und regelmäßig lesen
  • Kommentare oder eigene Beiträge mindestens einmal pro Woche posten

Persönliches Lern-Netzwerk (PLN) aufbauen, pflegen

Sich orientieren, inspirieren lassen von ungewöhnlichen Ideen, im Austausch mit anderen neue Ideen entwickeln, und für den schnellen Zugriff auf Informationen – dafür braucht man ein Netzwerk. Nicht nur Kollegen und Experten, auch relevante Wissensquellen (Bücher, Videos, Dokumente, Wikis, …) gehören in dieses eigene Lern-Netzwerk. Das muss sich jeder selbst aufbauen – und dann pflegen. Das Internet erweitert die Vernetzungsmöglichkeiten sehr, die Mühe der Gestaltung des eigenen Netzwerkes nimmt es aber nicht ab. Das Einbeziehen anderer Experten ins eigene Netzwerk wirkt wie ein sozialer Filter. Nur das, was die von mir ausgesuchten Experten posten, wird mich erreichen. Mit der Auswahl der Experten wähle ich sozusagen die Redakteure für die für mich relevanten Informationen aus. Das ist bei Fachzeitschriften genauso, nur kann ich im Netzwerk viel mehr Redakteure haben. Damit wird auch deutlich, dass dieses Netzwerk Pflege braucht. Je nach eigenem Entwicklungsstand oder aktueller persönlicher Herausforderung muss ich meinen sozialen Filter durch die Auswahl der Experten in meinem Netzwerk erweitern oder ändern.

 

Öffentlich äußern

Netzwerke funktionieren nur durch Geben und Nehmen. Nur-Mitlesen ist immer der Anfang, Ganz automatisch folgt dann das Bedürfnis, sich auch mitzuteilen, seine eigene Sicht öffentlich zu äußern. Damit wird die nächste Lern-Stufe gezündet. Schon das Wissen, meinen Beitrag kann jeder auf der Welt lesen, lässt andere Texte entstehen, als wenn ich mir nur selbst Notizen mache. Mehr noch, ich überlege länger, ob das auch stimmig ist. Ich lese noch einmal nach, ob ich das zitierte Argument auch richtig in Erinnerung habe. Das bedeutet, ich beschäftige mich länger mit dem Thema. Oder anders ausgedrückt: Ich lerne intensiver.

Bild: Bykst Pixabay

Bild: Bykst Pixabay

Wenn schon das öffentliche Schreiben mehr Lernen auslöst, dann wird das durch mögliche Kommentare noch einmal gesteigert. Kritisches oder zustimmendes Feedback ist der Booster fürs persönliche Lernen. Aber das wissen wir ja auch aus klassischen Lernsettings. Und irgendwie regen die Kommentare dann meist zu weiteren eigenen Beiträgen an, was wiederum ganz unmerklich das eigene Lernen befördert.

Reputation aufbauen

Die Folge von aktivem Netzwerken ist auf jeden Fall die eigene Reputation. Man gewinnt Profil im Netzwerk. Andere kennen meine Expertise, kennen meine Schwerpunkte und meine Standpunkte. Etliche werden mich damit in ihr Netzwerk einbinden, was auch mir wieder neue Kontakte und Ideen verschafft.

Bild: CLKER Pixabay

Bild: CLKER Pixabay

Wenn Lernen in Netzwerken immer wichtiger wird, dann werden gut vernetzte Menschen als Mitarbeiter gesucht. „Welches Netzwerk bringen Sie mit?“ wird eine der entscheidenden Fragen bei künftigen Bewerbungsgesprächen sein. Das signalisiert einerseits die Lernbereitschaft der Person, und andererseits bringen gut vernetzte Mitarbeiter auch mehr neue Ideen ins Unternehmen. Wenn wir Learning Professionals also selbst erfahren haben, wie Reputation aufzubauen ist, dann können wir auch andere unterstützen, Netzwerke aufzubauen, darin zu lernen und an der eigenen Reputation zu arbeiten.

Learning Professionals als Vorbilder

Lernen in Organisationen ist so vielfältig. Wir Learning Professionals sind nur bekannt für die 10% formalen Lernens. Die 90% informellen Lernens in Organisationen werden derzeit kräftig angetrieben. Soziale Intranets, Communities of Practice, Wikis, interne BarCamps sind nur wenige Beispiele für die Vielfalt der informellen Lern-Initiativen in Unternehmen. Enterprise 2.0 und die Lernende Organisation sind Bewegungen, die fast alle Unternehmen heute für sich reklamieren. In der Regel sind wir Learning Professionals dabei gar nicht beteiligt. Vielleicht, weil man uns nicht für kompetent für das selbstgesteuerte Lernen hält? Den Eindruck sollten wir ändern. Das geht aber nur, wenn wir selbst als Learning-Experten in Netzwerken bekannt werden. Uns fehlt offenbar die sichtbare Reputation als generelle Learning-Experten (informell und formal). Es genügt heute nicht mehr, was in der Job-Beschreibung steht. Der Eindruck der anderen Player in der Organisation ist entscheidend. Und außerdem: Sollten wir nicht diejenigen sein, die neue Trends für die Entwicklung von Mitarbeitern in Organisationen einführen?

Konnten wir bisher Kraft Amtes Weiterbildungen anbieten, so ändert sich das in immer mehr zu Netzwerken werdenden Organisationen. In Netzwerken gelten keine hierarchisch gesetzten Funktionen. Hier geht es um authentische Expertise, die man an den Beiträgen der Person erkennt. Authentisch bedeutet hier, wir leben selbst vor, was wir anderen raten. Es bleibt uns also gar nichts anderes übrig, als uns zu öffentlichen Selbstlernenden in den relevanten Netzwerken zu machen. Nur wenn man sich an uns orientieren will, wird man uns für die lernende Organisation buchen. Noch besser wäre, wir gehen vormachend voran, und zeigen wie Entwicklung von Mitarbeitern heute weitgehend informell und selbstgesteuert abläuft.

 

P.S.: Passend zum Thema hat Jane Hart gerade einen ähnlichen Beitrag gepostet, den ich als Ergänzungslektüre sehr empfehle: 20 ways to prepare yourself for modern Workplace Learning.

RWE: Erst wenn der Mentor Handlungskompetenz bestätigt, ist der Kurs zu Ende

Ralf Jauck nennt sich „E-Learning-Manager“. In der Funktion hat er im RWE Weiterbildungszentrum erste Präsenztrainings zu ungewöhnlichen Blended-Learnings umgestellt. Die weiterzubildenden Handwerker müssen mit Tablet oder Smartphone im Betrieb Informationen einholen, und sich einen Mentor aus dem Betrieb suchen, der ihnen später bestätigen soll, dass sie das Gelernte auch anwenden.

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Der Leiter Technische Weiterbildung bei RWE Power AG, Wilhelm Stock, hatte die Corporate Learning Community von HESSENMETALL für das Treffen im März 2016 nach Frimmersdorf eingeladen. RWE muss, wie andere Energie-Konzerne derzeit auch, Kosten sparen. Die Personaldecke wird immer dünner, da fällt jeder für Weiterbildung aufgewendete Arbeitstag richtig auf. Präsenzzeiten im Kurs müssen geringer werden.

Zielgruppe für Ralf Jauck sind Elektriker und Automatisierungstechniker, die für die Instandhaltung von Kraftwerken verantwortlich sind – mit hohem Altersdurchschnitt. Deren Problem: Es geht ja fast nie etwas kaputt. Und wenn doch, dann hat man längst vergessen, was zu tun ist. Zudem war Weiterbildung schon immer Präsenztraining. Man ist gewohnt, Technik zum Lernen in die Hand zu nehmen. Das hat sich geändert: Jeder Kurs von Ralf Jauck beginnt jetzt online – obwohl 60% der Zielgruppe nicht mal einen dienstlichen Email-Zugang hat. Aber noch mehr läuft heute anders.

Auftraggeber für Weiterbildung müssen sich erklären

Es genügt nicht, seine Mitarbeiter zum Kurs anzumelden. Nur wer in einer kurzen Video-Botschaft konkret erklärt, warum seine Mitarbeiter dieses Training benötigen, wird bedient. Mit dieser Botschaft des eigenen Chefs beginnt dann auch die Online-Phase eines jeden Trainings. Damit auch jeder dabei sein kann, wird bei der Anmeldung eine E-Mail-Adresse von jedem Teilnehmer gefordert, die er täglich abfragt. Das ist in der Regel die private E-Mail-Adresse. Darüber erhält man dann die Arbeitsaufträge und die Links zu Lern-Modulen, die man durcharbeiten muss.

Bring Your Own Device

Fürs Lernen darf jeder sein eigenes Tablet, Smartphone oder seinen Laptop nutzen. Wer keines dieser Geräte hat, bekommt einfach ein Tablet für die Zeit des Kurses gestellt. Übrigens nicht eingerichtet, das muss jeder Teilnehmer irgendwie selber hinbekommen. Niemand kann sich also der Nutzung digitaler Hilfsmittel beim Lernen entziehen. Wow, das hat überrascht.

Virtueller Kursstart

Weil doch für Einige noch ungewohnt, gibt es einfache Aufgaben zu Beginn per Email. Zum Beispiel wird gefordert, ein Bild der eigenen Anlage mit den im Kurs zu behandelnden Baugruppen zu posten. Oder bestimmte Fach-Fragen, die man nicht selbst beantworten kann, bei Kollegen im Betrieb zu stellen, und dann zu beantworten. Der Trainer – besser E-Learning-Manager – fragt nach, wenn Aufgaben nicht termingerecht gelöst wurden. Eine Aufgabe lautet: Suchen Sie sich einen Mentor im Unternehmen, der Ihnen später bestätigen kann, dass Sie das Gelernte auch am Arbeitsplatz umsetzen. Wer keinen findet, bekommt einen gestellt.

Lernen zu Hause gilt als Arbeitszeit

RWE hat hier eine wegweisende Betriebsvereinbarung: Jeder darf überall, auch zu Hause lernen. Die Zeit dafür wird als Arbeitszeit angerechnet! Das macht Sinn. Einerseits findet man außerhalb des Arbeitsplatzes viele besser geeignete „Lernumgebungen“, und andererseits ist gerade diese Zielgruppe zu Hause vermutlich mehr und besser mit IT-Technik ausgestattet, als im Betrieb. Ideale Voraussetzungen für die Nutzung von E-Learning. Vier Wochen hat jeder Zeit für die Online-Vorbereitungsphase. Nur wer die komplette Vorbereitung mit allen geforderten Lern-Modulen erledigt hat, darf zum Präsenz-Kurs-Teil kommen.

Kürzerer Präsenzkurs

Bisher wird zwar nur ein Tag eingespart, aber um diese Zielgruppe ans Online-Lernen zu gewöhnen, scheint das ein sehr kluger erster Schritt. Vier Tage sind es jetzt zum Hands-on-Lernen in der Gruppe. Damit jeder auch zeigt, dass er verstanden hat was er tut, müssen immer je 2 Teilnehmer gemeinsam regelmäßig ein Wiki mit ihren Erkenntnissen füllen. Ein erster Ansatz, um wohl später mal zu e-Portfolios für Mitarbeiter zu kommen.

Lange Transferphase für Handlungs-Kompetenz

Nach den vier Tagen ist aber erst gut die Hälfte der Weiterbildung erledigt. Jetzt schließen sich vier Wochen Transfer-Phase an. Hier gilt es, den vorher ausgewählten Mentor davon zu überzeugen, dass man mit dem Gelernten auch richtig handeln kann. Nur wenn der Mentor das bestätigt, gibt es das Zertifikat.

Das ist deshalb bemerkenswert, weil damit das Lernen nicht beim Wissen aufhört, sondern beim Handeln-Können in der Echt-Situation. Die sonst üblichen Klagen über mangelnden Lern-Transfer an den Arbeitsplatz dürften hier entfallen. Die Weiterbildungsabteilung zielt damit bewusst auf Handlungs-Kompetenz, an der sie sich messen lässt – und nicht an „Happy-Sheets“ am Ende des Trainings.

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Zusammenfassung

RWE hat überzeugend dargestellt, wie es möglich ist, selbstgesteuertes E-Learning auch ganz selbstverständlich bei einer Zielgruppe einzuführen, die überwiegend keinen dienstlichen Inter- oder Intranet-Anschluss hat, eine lange Betriebszugehörigkeit und damit verbunden ein vergleichsweise hohes Alter. Gleichzeitig hat sich das Ziel der Weiterbildung auf im Echt-Job nachprüfbare Handlungs-Kompetenz erweitert. Viele nachahmenswerte Anregungen!

Ralf Jauck‘s Konzept kann man auch in diesem Video-Vortrag von ihm selbst erleben. .

 

Udemy Teil 2: Wachstum, Qualität und Dozenten als Unternehmer

Nach meinem Blogpost „Udemy senkt Kurspreise unter vhs-Niveau“  konnte ich ein ausführliches Skype-Gespräch mit dem in San Franzisco sitzenden Jan Belke, Head of Germany Market bei Udemy führen. Ich wollte mehr erfahren als auf der Homepage zu lesen ist.

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Über 100.000 Teilnehmer deutschsprachiger Kurse

Und das, obwohl deutsche Kurse erst seit 2 Jahren angeboten werden. Allein das Teilnehmer-Wachstum in 2015 beträgt mehr als 100%. Auch die Anzahl der deutschsprachigen Kurse steigt rasant. Waren es bei meiner Recherche vor 4 Wochen noch 451 deutschsprachige Kurse, so sind es heute schon über 500, und für Ende 2016 werden 1000 angepeilt!

Rasantes Wachstum auch weltweit

Jan Belke berichtet, dass er seit 2 Jahren dabei ist. Er war damals einer von 50 Mitarbeitern. Heute sind es 250. Weltweit kommen jeden Monat 1500 neue Kurse hinzu. In den USA ist Udemy bereits Marktführer bei Online-Kursen.

Ein BarCamp-ähnliches Modell?

Udemy bietet nur den Rahmen dafür, das Lernen voneinander möglich wird. Die Themen kommen ausschließlich von den Kurs-Gestaltern. Die Teilnehmer wählen die Themen, die sie persönlich für interessant halten. Nach diesem Prinzip funktionieren auch BarCamps: Morgens werden alle, die eine Session gestalten wollen gebeten, diese kurz vorzustellen und damit die Agenda zu füllen. Alle Teilnehmer besuchen dann nur die Sessions, die sie interessieren. Eine inhaltliche Steuerung übernimmt der Veranstalter von BarCamps nicht. Udemy verhält sich ebenso inhaltlich neutral.

Ähnlich, wie die Gestaltung von BarCamp-Sessions, die vollkommen den Session-Gestaltern überlassen wird, haben Udemy-Dozenten einen großen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Kurse. Wenige Regeln nur müssen eingehalten werden, z.B. soll eine Lektion nicht länger als 20 Minuten dauern und ein Video nicht länger als 7 Minuten, Videos sollen mindestens 60% der Zeit ausmachen, Bild und Ton müssen einwandfrei sein, dann kann ein Kurs freigegeben werden. Ja, hier gibt es einen Unterschied: Udemy hat einen Freigabe-Prozess, den BarCamps nicht kennen. Der beschränkt sich aber auf formale Fragen. Bei der Themenvielfalt ist es für Udemy gar nicht möglich inhaltlich zu prüfen.

Udemy Dozenten

Qualität von Udemy-Kursen?

Ob ein Kurs gut ist oder nicht, das entscheiden letztlich die Teilnehmer, sagt Jan Belke. Jeder Teilnehmer wird aufgefordert den Kurs zu bewerten, um für andere und den Dozenten Hinweise zu geben. Und weil man die meisten Kurse ja bezahlt hat, gilt die 30 Tage-Garantie: Wer unzufrieden ist, bekommt sein Geld komplett zurück.

Um Dozenten auf ein gutes Kurs-Niveau zu bringen, gibt es natürlich auch einen kostenlosen Online-Kurs zur Kurserstellung. Außerdem gilt die dringende Empfehlung, sein Kurskonzept und erste Video-Lektionen auf der geschlossenen Facebook-Dozenten-Gruppe zu posten, um Rückmeldungen von anderen Dozenten zum eigenen Vorgehen zu bekommen. Das treibt die Qualität auch bei den bewährten Dozenten, weil die sehen, was andere jetzt gut machen, um dann ihre bestehenden Kurse zu überarbeiten, sagt Jan Belke. Jedes Land hat da seine eigene Dozenten-Community auf Facebook. In der deutschen Community tauschen sich bereits über 700 Dozenten aus.

Kursthemen und inhaltliche Gestaltung werden also dem „Markt“ überlassen. Dozenten müssen selbst prüfen, ob es sich lohnen wird, einen Kurs zu erstellen. Und Teilnehmer beurteilen öffentlich, ob sich der Kurs für sie gelohnt hat. Daran werden sich potentielle Teilnehmer wieder orientieren. Dozenten stehen auch im Wettbewerb mit anderen Dozenten, die ähnliche oder gar gleiche Themen auf der Udemy-Plattform anbieten. Qualität über Markt und Wettbewerb zu sichern, führt vermutlich sogar zu höherer Qualität als über den Abgleich mit gegebenen Regeln.

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Bild: Unsplash von Pixabay

Udemy-Dozenten als selbständige Unternehmer

Das wird insbesondere daran deutlich, dass jeder Dozent den Preis seines Kurses selbst festlegt. Von kostenlos bis zu maximal 300 € ging die Kurspreis-Range bisher. Jetzt hat Udemy im Einvernehmen mit den Dozenten die Preis-Range stark eingeschränkt: Zwischen 20 und 50 € dürfen Udemy-Kurse nur noch kosten. Daneben gibt es aber weiterhin kostenlose Kurse, wenn der Dozent das so will.

Der Grund für die drastische Absenkung der Höchstpreise waren riesige Rabatte, die Dozenten bei den teuren Kursen in der Vergangenheit gewährten. Online-Kurse sind offenbar für so hohe Preise nicht vermarktbar, deshalb jetzt reale Preise im niedrigen zweistelligen Bereich. Aber auch jetzt bestimmen Dozenten den Preis ihres Kurses selbst.

Um attraktiv für Dozenten zu sein, bietet Udemy nicht nur die Online-Plattform mit Kurserstellungs-Tools, sondern auch ein sehr faires Konzept der Einnahmen-Aufteilung: Dozenten, die Teilnehmer für ihre Kurse selbst beschaffen, dürfen 97% der Einnahmen behalten (3% Abzug wegen Kreditkarten-Gebühren). Für alle Teilnehmer, die Udemy angeworben hat, bekommt der Dozent 50% der Kursgebühren. Wer also vorhat, Online-Kurse anzubieten, der kann Udemy mit der gesamten Infrastruktur für seine eigenen Teilnehmer kostenlos nutzen. Zusätzlich verschafft ihm Udemy Einnahmen mit Teilnehmern, die er selbst nie erreicht hätte. Udemy gewinnt mit den vom Dozenten geworbenen Teilnehmern neue Kunden, die sicher später auch weitere Udemy-Kurse buchen.

10% aller Udemy-Kurse werden von Dozenten kostenlos angeboten. Dann erhebt Udemy auch keine Gebühren. Der Service für Dozenten und Teilnehmer ist aber der gleiche.

Udemy for Business

ist der nächste Entwicklungsschritt, der in den USA derzeit pilotiert wird. Die 1000 besten Kurse werden Unternehmen als Paket angeboten, mit einer anpassbaren White-Label-Plattform, auf der dann auch eigene Dozenten zusätzliche Kurse selbst gestalten können. Erst nach erfolgreichem Pilotabschluss in den USA wird Udemy for Business dann auch in andere Länder übertragen werden.

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Bild: allclear55 von Pixabay

Handlungskompetent mit Online-Kursen?

Bei dem offensichtlichen Erfolg mit diesen asynchronen Online-Kursen fragt man sich, was man wohl alles auf diese Art online lernen kann. Auch auf Youtube haben wir alle sicher schon Dinge gelernt, die wir uns vorher eigentlich nur mit Hilfe eines korrigierenden Lehrers vorstellen konnten. Bei diesen aufbereiteten Wissens-Konserven fehlt jede Rückmeldung eines Lehrers. Wie weit kommen wir also mit guter Einstimmung, gutem Erklären und Vormachen – ohne korrigierendes Feedback? Kann man nach so einem Kurs richtig handeln? Oder bleibt es beim theoretischen Wissen?

Das wird besonders interessant in Kursen, die man nur macht, um hinterher handeln zu können. Ein Instrument spielen können, oder kochen können, sind nur zwei Beispiele. Für Beides gibt es auch bei Udemy-Kurse hier und hier.

Gut gemachte Videos lassen es zu, dem Meister zuzuschauen, wie er es macht. Und wenn er dabei noch erklärt, wird Theorie verständlich und Praxis erlebbar. Man kann sich das noch einmal anschauen, vielleicht auch nur die ausgewählte Stelle, die noch unklar war. Und man kann nachmachen, und sich dann vergleichen mit dem Meister. Ob es dann genauso schmeckt (oder klingt) ist aber fraglich. Dennoch ist die Wahrscheinlichkeit groß, irgendwie nahe dran zu sein. Ein Orientierungs-Feedback bekommt man sicher auch: Beim gekochten Essen von anderen, ebenso beim Musizieren. Übung macht den Meister. Aber braucht man für das Feedback noch den Meister? Eine interessante Frage, die für mich noch offen ist. Jedenfalls stellen erfolgreiche Online-Kurse viele meiner bisherigen Urteile über Lehren und Lernen in Frage.

Ergänzung am 3.5.2016:
Lutz Grundmann verweist auf einen Artikel, der beschreibt, wie Udemy das schnelle Wachstum geschafft hat.

Stoppt die Kompetenzkatastrophe!

Das Buch mit dem verstörenden Titel von John Erpenbeck und Werner Sauter will wachrütteln. So wie Georg Picht 1965 mit dem ähnlichen Titel „Die deutsche Bildungskatastrophe“. In unseren Bildungsinstitutionen ist das Ziel kompetent handeln zu können verloren gegangen. Der Vergleichbarkeit halber misst man, wieviel Wissen wiedergegeben werden kann. Dabei ist Wissen nur eine Voraussetzung für kompetentes Handeln. Ohne es selbst getan zu haben, erwirbt man keine Kompetenz. Selbständig handeln können ist aber das eigentliche Ziel von Bildung, erst recht von Aus- und Weiterbildung. Das mahnen John Erpenbeck und Werner Sauter hier deutlich an und fordern eine grundlegend andere Ausrichtung unserer Bildungs-Organisationen.

 

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Bild: KhPape

Der Kompetenzbegriff wird viel benutzt in Bildungsdiskussionen – und auch missbraucht, wie die Autoren am Beispiel PISA deutlich machen. Mit Multiple-Choice-Tests kann man Kompetenzen gar nicht erfassen. „Der Moderne Kompetenzbegriff erfasst die menschlichen Fähigkeiten in offenen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Der so gefasste Kompetenzbegriff ist der Moderne Bildungsbegriff.“ So die Definition der Autoren.

Man kann Kompetenzen auch nicht vermitteln. Die muss sich jeder selbst erarbeiten. Dazu gehört in jedem Fall das Erleben des eigenen Handelns, das – wie sich die Autoren ausdrücken – durch Emotionen zu „imprägniertem“ Erfahrungswissen wird. Das Erarbeiten von Kompetenz erfordert eigene Aktivität der Lernenden, oder anders ausgedrückt: Selbstgesteuertes Lernen.

Wenn also Handlungs-Kompetenz statt Wiedergabe von Wissen das Ziel von Bildung werden soll, dann bedeutet das eine völlig andere Ausrichtung und Gestaltung von Lern-Situationen. Die Gestaltung von Lernprozessen für Lernende ist dann ein untauglicher Weg (wenn er überhaupt jemals tauglich war). Bei der Kompetenz-Bildung geht es um die Gestaltung von förderlichen Rahmenbedingungen und Lernumgebungen (von Kompetenzzielen über Inhalte bis zu Communities), die Lernende nutzen können, wenn sie sie für hilfreich empfinden. Auf Rolf Arnolds „Ermöglichungs-Didaktik“ weisen die Autoren deshalb an verschiedenen Stellen hin.

Wer selbstgesteuert lernt, braucht aber trotzdem Rückmeldungen, spätestens die Bestätigung das Kompetenzziel erreicht zu haben. Zur Kompetenzmessung, die ja nur am echten Handeln der Person ablesbar sein kann, sind im Buch noch nicht viele Hinweise enthalten. In der betrieblichen Weiterbildung scheint das einfacher. Hier lässt sich erworbene Kompetenz an der Erledigung der Job-Herausforderungen ablesen. Wenn Arbeiten und Lernen verschmelzen, also die willkürlich eingeführte Trennung von beiden wieder aufgehoben wird, ist Kompetenzentwicklung ein ganz natürlicher Prozess in jedem Job. Die 70-20-10-Regel bestätigt ja, dass ohnehin schon 90% des betrieblichen Lernens informell und selbstgesteuert am Arbeitsplatz geschieht. Die meisten beruflichen Kompetenzen werden also schon selbständig und selbstgesteuert erarbeitet. Üblich werden müsste nur noch das Vergleichbar machen von Kompetenzen, das normierte Messen.

„Erfolgreiche Kompetenzentwicklung setzt Eigenverantwortung und Selbstorganisation, Lernen in realen Herausforderungssituationen sowie die Anwendung und Bewährung in der eigenen Lebenswelt voraus.“ Damit umreißen die Autoren ihre Gestaltungsvorstellungen von Lernsituationen. Das klingt nicht nach speziellen Gebäuden und auch nicht nach weisen Lehrenden. Das weist den Lernenden einen wertigen Platz zu, traut ihnen zu, es auch allein zu schaffen. Wenn es nicht mehr nur um Wissen geht, dann ist die hierarchische Distanz zwischen „Wissenden“ und „Unwissenden“ auch nicht mehr sinnvoll. Wohl aber die Einbettung ins Netzwerk der Könnenden, von denen man sich Tipps und Feedbacks holen kann. Die Wichtigkeit von Netzwerken fürs Lernen betonen die Autoren deshalb ebenfalls.

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Bild: Geralt von pixabay.com

Im Buch finden sich viele pointierte Beschreibungen aktueller Zustände in Schule, Hochschule und Weiterbildung, die die Veränderungsnotwendigkeit unterstreichen sollen. Hier eine kleine Auswahl:

Zu Hochschulen:

„Kompetenzen erwachsen aus dieser studentischen Datenvorratsspeicherung in der Regel nicht. Kompetenzen erwerben Studenten erst wenn sie im realen Berufsprozessen stehen und das Wissen zu deren besserer Bewältigung wirklich dringend benötigen … .“

Zu Schulen:

„Die „quadratische Kiste“, in der der Lehrer den Raum dominiert, genügt nicht den Ansprüchen selbstorganisierten, erlebnisorientierten Lernens. Neben Cafeteria und Aula werden Klassenzimmer, Gruppenräume, Arbeitsbereiche für Schüler und Lerntandems sowie Freiluftbereiche benötigt.“

„Der Tagesablauf wird, wie seit über 100 Jahren, immer noch in 45-minütige Unterrichtsstunden eingeteilt, die jede größere pädagogische Innovation verhindern. Die Schulen bieten unzählige Einzelfächer an, anstatt wenige herausfordernde Projekte, in denen eine Problemstellung aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet wird.“

Zu Fernlehrinstituten:

„Wenn man davon ausgeht, dass man die Inhalte der Fernstudien Briefe, etwa in der Betriebswirtschaftslehre, in mindestens gleicher Qualität auch in guten Fachbüchern im Gesamtpreis von maximal 200 € lesen könnte, stellt sich die Frage, was den Mehrwert von bis zu 2500 € pro Kurs ausmacht. Sind die Einführungshefte, die oberflächliche Korrektur von Einsendeaufgaben, und die Abnahme der Prüfung wirklich so viel Geld wert?“

Zu betrieblicher Weiterbildung:

Viele Bildungsplaner haben die Sorge, dass sie ihre Gestaltungsmöglichkeiten verlieren, wenn die Verantwortung für die Lernprozesse auf die Lerner übergeht. Dieses Problem kennen wir … wenn Führungskräfte Verantwortung delegieren sollen. Es ist richtig, Bildungsplaner, die Lernverantwortung an die Mitarbeiter und Führungskräfte weitergeben, können nicht mehr direkt in die Lernprozesse eingreifen.“

 

Mein Fazit:

Mit dem Weckruf „Stoppt die Kompetenzkatastrophe“ stecken die Autoren den Finger in die vielen Wunden unserer vielen „Belehrungssysteme“ die zu „Ermöglichungssystemen“ werden müssen. Von Schule über die Hochschule bis zur Weiterbildung werden in gutem Glauben unentwegt Lernprozesse für Zielgruppen gestaltet. Tatsächlich kommen aber ganz unterschiedliche Individuen, mit ganz unterschiedlichen Voraussetzungen und persönlichen Zielen. Und die wollen eigentlich Handlungskompetent werden für den Job, für ihr Leben. Wir lenken die ganze Aufmerksamkeit und die ganze Energie von Lernenden auf das Wiedergeben von Wissen – weil das einfacher zu prüfen ist. Das eigentlich benötigte Ziel selbständig handelnder Menschen, haben wir aus den Augen verloren. Die brauchen wir in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung aber mehr denn je. Und wenn Kompetenz ohnehin nur selbst erarbeitet werden kann, dann braucht es anleitende Lehrende ja auch nicht mehr. Wohl aber Lernbegleiter und Rahmengestalter, die Lernenden hilfreiche Unterstützung anbieten bei ihrer selbständigen Kompetenzentwicklung. Das klingt wie ein Frontalangriff auf unser Bildungssystem. Dieses Buch ruft zum Angriff auf. Lesenswert!

Udemy senkt Kurspreise unter Volkshochschul-Niveau

Mit 451 Kursen in deutscher Sprache bildet Udemy heute schon das gesamte Themenspektrum von Volkshochschulen in Deutschland ab. Wie in vhs produzieren Dozenten den gesamten Kursinhalt selbst. Nur steht ihnen für alle selbst eingeworbenen Teilnehmer der volle Teilnehmerpreis zu, für die anderen bekommen sie 50% der Einnahmen. Die bisherige Kurs-Preis-Spanne zwischen etwa 10 und 300€ wird ab April 2016 reduziert auf 20 bis maximal 50€. Damit landen viele Kurse unterhalb von Volkshochschulpreisen.

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Udemy sitzt in San Francisco und wurde erst 2010 gegründet. Heute zu Beginn 2016 hat Udemy über 10 Millionen Teilnehmende, mit mehr als 42 Millionen Kurseinschreibungen in über 40.000 Kurstypen von mehr als 20.000 Dozenten. Englisch ist die häufigste Kurssprache, was die internationale Verbreitung erleichtert. Inzwischen sind Kurse aber in über 80 Sprachen zu finden, darunter auch 451 Kurse in deutscher Sprache, zu allen wesentlichen Themen, von Sprachkursen über IT-Kurse, Fotografie, Gesundheit und Fitness, Musik bis zur Prüfungsvorbereitung für bestimmte Abschlüsse.

Service für Dozenten

Udemy ist sehr bemüht, den Dozenten das Erstellen der Online-Kurse zu erleichtern, und die Dozenten zu erfolgreichen Kursleitern zu machen. Schließlich lebt Udemy ausschließlich von gutem Content erfolgreicher Dozenten. Eine faire Win-Win-Situation, wie es scheint. Um gute Dozenten zu gewinnen, gilt das Angebot, dass die Kursgebühr für jeden selbst eingeworbenen Teilnehmer zu 100% dem Dozenten gezahlt wird. Bei allen anderen Teilnehmern behält Udemy 50% der Kursgebühr ein. „Udemy kümmert sich um den Kundenservice, die Zahlungsabwicklung und Hosting-Gebühren, ohne Gebühren für Sie!“ so macht Udemy den Dozenten die Zusammenarbeit schmackhaft. Wer also vor hat, mit Online-Kursen Geld zu verdienen, der bekommt hier günstige Startbedingungen, ohne eigenen Aufwand für die Teilnehmerabwicklung und ohne selber viel ins Marketing investieren zu müssen. Das erledigt Udemy.

Dennoch regt Udemy Dozenten auch zum Marketing für die eigenen Kurse an. Dozenten haben in diesem Modell auch ein Interesse an vielen Teilnehmenden, sie sind ja auch Unternehmer in eigener Sache. Und Udemy ist natürlich ebenso an steigenden Teilnehmerzahlen interessiert.

Vorgehen für Kursqualität

Für den Kursaufbau gibt es Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit der Kurs von Udemy im abschließenden Quality Review Process auch freigegeben wird:

  • Video soll mindestens 60% des Kurses ausmachen (darf auch ScreenCast sein)
  • Video-Lektionen sollen jeweils zwischen 2 und 20 Minuten dauern, 5 bis 7 Minuten werden empfohlen
  • Gut gestaltete Texte, Folien können ergänzend eingesetzt werden
  • Mashups sind ebenso möglich: Videos neben erklärenden Folien

Udemy empfiehlt jeden Kurs zunächst der Dozenten-Community vorzustellen und deren Feedback einzuholen. Dafür gibt es eine geschlossene Facebook-Gruppe mit 37.000 Mitgliedern.

Die Kurs-Freigabe nach dem Quality Review Process wird lt. Udemy von einem Udemy-Team erledigt. Die beschriebenen Bedingungen sind aber eher technischer Natur. Eine inhaltlich didaktische Prüfung ist daraus nicht zu erkennen – und wohl auch schwierig für die vielen Themen.

Natürlich gibt es einen ausführlichen Einführungskurs für neue Dozenten als Udemy-Kurs, für den sich 222.000 Personen eingeschrieben haben. 45 Lektionen werden dafür angekündigt. Alles in dem Bestreben, den jeweiligen Dozenten auf dem Weg zum Top-Dozenten zu unterstützen. Allein schon die Anleitung für ein Intro-Video ist lesenswert und vermittelt Erfahrungen aus vielen Kursankündigungen.

Dozenten werden auch intensiv angeleitet, ihren Kurs so zu platzieren, dass er viele Teilnehmer anzieht. Hier eine Anleitung für die Kursthemenfindung.

Viele Tipps zum Produzieren von Lektionen, sind auch ausführlich beschrieben, hier ein Beispiel für Videos und guten Ton.

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Orientierung für Teilnehmer:

Die vielen Kurse sind nach verschiedenen Kategorien geordnet, von denen Udemy annimmt, dass Teilnehmende bei der Kurssuche davon ausgehen. Auch innerhalb der Oberkategorien gibt es Unterteilungen in dazu passende Unterkategorien, so dass das Finden des passenden Kurses möglichst leicht wird, was bei der großen Zahl naturgemäß wohl immer problematisch ist. Da sollen die Bewertungen anderer Teilnehmender helfen. Auffällig sind nur die teilweise noch sehr kleinen Bewerter-Zahlen und die sonst fast immer guten 5-Sterne-Bewertungen. In jedem Falle kann man sich vor der Kursbuchung einen kurzen Eindruck vom Dozenten und dessen Vorstellung des Inhalts verschaffen, meist als Video-Botschaft. Oder es wird eine der Video-Lektionen vorab zur Verfügung gestellt. Auch das hilft abzuschätzen, ob man mit Dargebotenem und Darbieter klar kommt.

Für den Überblick hier eine Auswertung aller Kurse in deutscher Sprache nach Oberkategorien von Udemy (Stand 3.3.2016):

  • Programmierung: 57 von 3425 (+476 kostenlos)
  • Wirtschaft: 70 von 4823 (+504 kostenlos)
  • IT und Software: 42 von 1437 (+164 kostenlos)
  • Büroproduktivität: 45 von 1393 (+136 kostenlos)
  • Persönlichkeitsentwicklung: 44 von 3310 (+294 kostenlos)
  • Design: 21 von 2104 (+234 kostenlos)
  • Marketing: 61 von 2281 (+275 kostenlos)
  • Lifestyle: 6 von 906 (+77 kostenlos)
  • Fotografie: 28 von 27 (+1 kostenlos) nur in Deutsch!
  • Gesundheit und Fitness: 43 von 1458 (+95 kostenlos)
  • Lehrer-Training: 7 von 361 (+ 81 kostenlos)
  • Musik: 12 von 842 (+55 kostenlos)
  • Akademische Kurse: 4 von 767 (+129 kostenlos)
  • Sprachen: 9 von 497 (+67 kostenlos)
  • Prüfungsvorbereitung: 2 von 180 (+76 kostenlos)

Kurse in Deutsch insgesamt: 451 Kurse.

Legende am Beispiel „Persönlichkeitsentwicklung“: 44 Kurse in Deutsch von insgesamt 3310 in allen Sprachen, davon werden 294 kostenlos angeboten.
(Möglicherweise werden einige auch in mehreren Kategorien gelistet, das konnte ich nicht überprüfen.)

Wie in der Tabelle zu sehen, bietet Udemy auch kostenlose Kurse an, wenn der Dozent das so will. Offenbar nutzen Dozenten den Udemy-Service für etwa 10 % der Kurstypen für kostenlose Lernangebote. Es gibt also auch einen deutlichen Anteil nicht-monetärer Motivationen unter den Dozenten.

Teilnehmende erwerben übrigens ein lebenslanges Zugangsrecht zu den gebuchten Kursen. Das macht schon zu Beginn völlig unabhängig von jeglichem Zeitdruck. Und das Auffrischen nach Jahren ist jederzeit kostenlos wieder möglich. Vermutlich wurde der Kurs bis dahin auch aktualisiert, so dass es dann nicht nur ums Auffrischen geht.

 

Fazit:

Obwohl es immer mehr gut aufbereitete Lern-Module kostenlos im Internet gibt, hat sich Udemy in nur 6 Jahren zu einem der größten Anbieter mit Bezahl-Content entwickelt. Interessant ist das den Volkshochschulen sehr ähnliche Geschäftsmodell, von Dozenten erstellte Kurse zu verkaufen. Im Unterschied zu Volkshochschulen werden Dozenten bei Udemy mehr als Unternehmer gesehen, denen ein fester Anteil der Kursgebühren zugesichert wird. Sie tragen damit auch das Risiko einer Kursentwicklung, die sich möglicherweise nicht lohnt. Das ist bei Volkshochschulen aber nicht anders: Nur wenn genügend Teilnehmer angemeldet sind, findet der Kurs statt und ein Honorar fließt auch nur dann.

Die drastische Preissenkung von Udemy auf 20 bis maximal 50 € zielt auf deutlich noch mehr Teilnehmer als bisher schon. Das deutschsprachige Kurs-Spektrum entspricht aus meiner Sicht schon heute dem von Volkshochschulen. Die Preise liegen dann wohl unter den vhs-Gebühren. Selbst wenn vhs jetzt beginnen würden, flächendeckende Online-Angebote zu entwickeln, hätte Udemy einen riesigen Entwicklungs-Vorsprung, der wohl kaum einzuholen sein wird. Aber Überraschungen sind ja immer möglich.

Und für Unternehmen wirkt Udemy als ein sehr attraktiver Online-Kurs-Anbieter. Das hängt ein wenig vom Preismodell für Unternehmen ab. Das wurde aber noch nicht veröffentlicht.

Lernen in Netzwerken – 1

Wo Kommunikation stattfindet, lässt sich Lernen kaum vermeiden. Soziale Medien und das Internet erweitern unsere kommunikativen Möglichkeiten enorm. Nicht nur zu anderen Experten, auch zu anderen Wissensquellen haben wir heute leichten Zugang. Wissen wird daher immer mehr in Netzwerken erworben. Was ist anders beim Lernen in Netzwerken? Und was bedeutet das für uns Corporate Learning Professionals?

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Bild: Geralt, pixabay

Lernen in Netzwerken versus organisiertes Lernen

Traditionell wird Lernen assoziiert mit einem Lehrenden, der Wissen vermittelt und den Lernprozess gestaltet. Lernen findet dann statt, wenn der Seminartermin gekommen ist, oder das eLearning durchgearbeitet wird. Dabei ist das nur der ganz kleine Teil des betrieblichen Lernens, wie wir schon lange wissen. Das 70 : 20 :10 Modell verweist das gestaltete Lernen plakativ mit 10% auf den hintersten Platz. Also 90% des betrieblichen Lernens findet von den Lernenden selbstgesteuert statt. Dieser riesige Anteil wird auch kaum als Lernen wahrgenommen, jedenfalls fast nie als Lernen bezeichnet. Und wenn das so ist, dann sind Mitarbeiter ja echte Meister im Sich-Etwas-Selbst-Erarbeiten. Wie machen die das eigentlich?

Jede neue Herausforderung am Arbeitsplatz will bewältigt werden. Entweder man probiert es einfach, oder man fragt KollegInnen, oder man sucht nach Dokumenten, Büchern, oder anderen Wissensquellen, bis man sein aktuelles Problem gelöst hat – und entsprechend handeln kann. Das entspricht den 90% des Lernens im 70 : 20 : 10 Modell. Und das Ergebnis ist sogar bewiesene Handlungsfähigkeit oder anders ausgedrückt „Kompetenz“. Soweit kommen wir in unseren üblichen (10%-)Lehrsettings praktisch nie. Da enden wir beim Wissen, wie die unendliche Diskussion um den Arbeitsplatz-Transfer zeigt.

Eine schöne Erklärung dieses selbstgesteuerten Lernens (der 90%) bietet die Konnektivismus-Theorie von George Siemens. Das Wissen liegt im Netzwerk. Und Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen. Das ist die ganz komprimierte Zusammenfassung der anschaulichen Theorie. Wobei George Siemens mit Netzwerk nicht nur die humanen Netzwerk-Knoten sieht, sondern auch alle anderen Punkte, wo Wissen abrufbar ist, also auch Bücher, Videos, … In dem Sinne findet das 90%-Lernen also in Netzwerken statt. Dass Mitarbeiter in Netzwerken lernen, ist nicht so neu. Durch Internet und soziale Medien ist nur die Zugänglichkeit der „Netzwerkknoten“ – auch zu den Experten – wesentlich leichter geworden.

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Bild: Rumpenhorst

Was ist anders beim Lernen in Netzwerken?

Im Vergleich zum angeleiteten Lernen:

  • „Selbststeuerung“ ist sicher der Haupt-Unterschied. Niemand anderes als der Lernende selbst, steuert und gestaltet seinen Wissensaufbau.
  • Nicht das Lernen steht im Vordergrund, sondern das Erledigen-Können. Oder anders ausgedrückt: Die Kompetenz. Das Lernen wird oft gar nicht bemerkt.
  • Weitgehend ungeplant, eher intuitiv gehen Lernende vor. Ein didaktisches Konzept ist nicht erforderlich.
  • Sehr wahrscheinlich wird das Lernen viel passgenauer sein, weil Lernende ihre Vorkenntnisse und ihre Ziele selbst einschätzen – und nicht in ein Zielgruppen-Schema gepresst werden.
  • Lernende bauen damit ganz nebenbei ihr persönliches Netzwerk aus. Aufs Lernen bezogen: Ihr persönliches Lern Netzwerk, PLN – das auch weiter genutzt werden kann.

Besonderheit:

  • In Netzwerken erhöht sich die Wahrscheinlichkeit der „Mehr-Perspektivigkeit“. Jeder zum Thema Beitragende bringt seine eigene Sichtweise aus seiner bisherigen Erfahrung ein. Damit kann man sich schneller ein vollständiges Bild zusammenbauen, als wenn man nur einem Referenten (mit nur einer Perspektive) folgt.

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Wo ist Netzwerk-Lernen schon öffentlich sichtbar?

Start_SICK-Wo_mooinBeim Corporate Learning 2.0 MOOC haben sich 1700 Corporate Learning Professionals 8 Wochen lang als Experten ausgetauscht. Es gab keine Lehrenden. In jeder Woche haben die Corporate Learning Experten eines Unternehmens eines ihrer aktuellen Projekte öffentlich zur Diskussion gestellt. Dabei haben alle gelernt. Hier ein kurzer Einblick .

Die Beispiele hier beschränken sich auf die öffentlich zugänglichen Lern-Netzwerke. In Unternehmen gibt es ungleich mehr davon. Social Intranets bilden in einigen Unternehmen die Infrastruktur für unternehmensweite Voneinander-Lern-Netzwerke. Interne Wikis zählen ebenfalls dazu. Die Bildung und Pflege interner Communities wird in etlichen Unternehmen als hilfreicher Beitrag zur Entwicklung der lernenden Organisation verstanden. Continental und Bosch sind hier gute Beispiele.

Gibt es Regeln fürs Lernen in Netzwerken?

Lernen in Netzwerken findet auf gleicher Augenhöhe statt, und ist eine Folge von Geben und Nehmen. Jeder im Netzwerk ist mal Gebender und mal Nehmender – auf Lernen bezogen: Mal Lehrender und mal Lernender. Die Rollen wechseln ständig. Das funktioniert nur auf der Ebene des „Erwachsenen-Ich“ (Transaktionsanalyse), also hierarchiefrei und wertschätzend im Umgang miteinander. Verantwortung ist hier verteilt: Gebende sind sich der Wirkung ihrer Aussagen ebenso bewusst, wie Nehmende ihr Bild selbst auf Stimmigkeit prüfen müssen.

Ich höre schon den Aufschrei „Aber dann kann sich ja auch Falsches verbreiten“. Ja, theoretisch schon. Netzwerke haben aber auch eine schnell korrigierende Wirkung, wie man es für Wikipedia ja bestens bewiesen hat: Wikipedia hat nicht mehr Fehler als die alten von Experten gestalteten Enzyklopädien – ist aber viel aktueller.

Wer Lernen in Netzwerken ermöglichen will, muss loslassen können. Fremdsteuerung zerstört Selbststeuerung. Das Zulassen von Netzwerk-Lernen erfordert eine Grundhaltung des „Zutrauens“, und des Vertrauens in die Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter. Wer da zweifelt, strahlt das auch immer irgendwie aus. Dass man der Selbststeuerung trauen darf, beweisen die 90% informelles Lernen, das Mitarbeiter tagtäglich in Organisationen praktizieren. Die „Regel“ für Ermöglichen von Lernen in Netzwerken lautet: Loslassen, Zutrauen, Vertrauen.

Welche Rolle haben wir Learning Professionals fürs Lernen in Netzwerken?

Zunächst müssen wir alles loslassen, was wir in klassischen Lehr-Situationen praktizieren:

  • Wir gestalten keine Lern-Prozesse
  • Wir vermitteln keine Inhalte
  • Wir stellen keine Aufgaben
  • Wir bilden keine Lerngruppen

Wir können aber das Lernen in Netzwerken anregen, ermöglichen, erleichtern mit ganz anderen Lern-Dienstleistungen, z.B.

  • Communities of Practice anregen, beim Start unterstützen
  • Die Infrastruktur fürs Lernen in Netzwerken bereitstellen, z.B.
    • Wikis bereitstellen
    • Interne soziale Netzwerke bereitstellen
    • Austauch-Veranstaltungen organisieren (BarCamps, OpenSpace, Stammtische)
    • Unterstützung für Podcast-Erstellung, Video-Erstellung bereitstellen
    • Unterstützung für alle Arten von Wissensaufbereitung anbieten
  • Das Auswählen und Kuratieren von bestehendem Lern-Material zu häufig nachgefragten Themen
    • Aus Youtube
    • Aus TED-Talk
    • Aus Hochschulen
    • Aus MOOCs
    • Aus zugänglichen Communities
    • Aus zugänglichen Veranstaltungen
    • ….
  • Das Begleiten von einzelnen Lernenden
    • Klären der persönlichen Entwicklungsziele
    • Mehrere Wege dorthin vorschlagen (Bücher, Videos, Communities, …)
    • Aus der Beobachtung anderer Lernender ableiten: Andere waren auf diesen Wegen erfolgreich
    • Meilenstein-Gespräche anbieten
    • Trigger-Services anbieten, z.B. Jede Woche Dienstag um 17.00 kurz anrufen um Stand zu klären
    • Zielerreichungs-Bestätigung anbieten (Zertifikat, am besten Kompetenznachweis nach erfolgreichem Handeln im Job anbieten)

Die Rolle als individueller Lern-Begleiter ist die ursprüngliche pädagogische Aufgabe, die damit wieder in den Vordergrund rücken kann – wenn Lernende das wünschen. Selbstgesteuert Lernende wählen selbst aus, was Ihnen hilfreich erscheint, und was nicht. Sie sind dann der Auftraggeber für uns Lern-Dienstleister, den sie wählen und auch wieder abwählen können. Wir stehen dabei auf keinen Fall über den Lernenden. Gleiche Augenhöhe ist auch hier der Schlüssel für diese spannenden neuen Lern-Dienstleistungen. Das erfordert ein neues Selbstbewusstsein der bisher Lehrenden, das ja jetzt nicht mehr Kraft Amtes gestützt wird. Und viel schwieriger noch: Eine andere innere Haltung zu Lernenden, denen man zutraut, dass sie das auch allein schaffen werden.

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Wie kommen wir Learning Professionals am besten dahin?

Wer Lernen in Netzwerken anregen und unterstützen will, muss selbst Experte im Netzwerk-Lernen sein! Ich habe den Eindruck, da sind uns viele Mitarbeiter in Unternehmen schon weit voraus. Der Vorsprung ist aber noch aufholbar. Starten Sie ganz bewusst – jetzt – Ihre eigene Entwicklung durch das Mitmachen in einer für Sie relevanten Community. Es beginnt meist mit dem Mitlesen, was und wie andere schreiben. Dann traut man sich an erste Kommentare, bis man selbst Erst-Beiträge schreibt. Sie werden erleben, was das öffentliche Schreiben mit Ihnen macht. Wo dass das anspornt und wo das intensiver nachdenken lässt – und welch überraschende Wirkung das Netzwerk auf Sie hat. Nur durch das persönliche Erleben werden Sie kompetent fürs Netzwerk-Lernen. Nur theoretisch können Sie das nicht erfassen.

Wer auf 140 Zeichen konzentrieren möchte (ist sehr lehrreich) kann gut mit Twitter starten. Eine Einstimmung dazu finden Sie hier.

Wer auf sozialen Medien starten möchte findet oben etliche Links. Mein Favorit ist die Corporate Learning Community auf Google+.

Wer offline Community-Lernen praktizieren will, kann das hier oder hier tun. Oder auch beim CorporateLearningCamp an 2 Tagen.

Die neun Fragen an Learning Professionals von Hans de Zwart aus 2012 geben auch heute noch eine gute Orientierung für die eigene Neu-Ausrichtung. Viel Erfolg bei der Entwicklung zum Netzwerk-Lern-Experten! (Die ja auch nie aufhört).

Ellen Trude zu Social Learning: Sehr treffende Aussagen!

Lese gerade die Folien von Ellen Trude für Ihren LEARNTEC-Workshop. Da sind so viele schön auf den Punkt bringende Sätze drin. Hier ein paar Beispiele:

  • „Warum ein Transfer-Szenario, wenn Lernen dort stattfinden kann, wo Wissen und Kompetenz benötigt werden.“
  • „Es muss auch „gelernt“ werden, so zu lernen, wie man arbeitet – nämlich ohne Traineransage, was als nächstes gemacht wird.“
  • „Im Grunde geht es um die „Digitale Transformation des Trainers“, denn nicht die Lernenden müssen sich verändern, sondern die Trainierenden.“
  • „Lernangebote (Fachinhalte) so anzurichten, dass sich die Lernenden selbst bedienen und frei wählen können, ob sie alleine speisen möchten, oder in Gemeinschaft mit anderen.“
  • Oder zur Entscheidung für einen Kurs:
    „Mit Klick auf Buchen stimmen Sie zu, nur im Rahmen des Drehbuchs zu handeln, sich auf vorgegebene Methoden einzulassen und nur diese zu nutzen, sich erst nach Traineransage mit anderen auszutauschen und sich an die vorgegebene Reihenfolge zu halten.“

Hier gehts zur unbedingt lesenswerten Präsentation.

Lern-Menü Ellen Trude

CL20 MOOC – ein erster Rückblick

Gut 2 Monate ist der großartige Corporate Learning 2.0 MOOC mit 1700 Teilnehmenden nun schon wieder vorbei. Jedenfalls offiziell, denn fast alles Material steht ja noch auf der mooin-Plattform zur Verfügung. Sie können also auch weiter mit dem auch für uns unglaublich reichhaltigen Material arbeiten. Nur die Videos der Deutschen Bahn mussten leider nach dem MOOC entfernt werden. Das ist ein kleiner Tribut für die große Offenheit, mit der die acht wochengestaltenden Unternehmen tiefe Einblicke in ihre internen Projekte gewährten – und die auch noch öffentlich zur Diskussion stellten. Hochachtung, das war wirklich mutig und ungewöhnlich von den MOOC-Wochen-Gestaltern! Und es hat sich wohl auch gelohnt: Alle 8 wochengestaltenden Unternehmen haben gesagt, sie hätten viele Anregungen gewonnen und neue hilfreiche Kontakte geknüpft.

CL20_logo_web_kMehr noch als die Inputs der Wochengestalter, haben aber die rund 2100 konstruktiven Beiträge der Teilnehmenden zum Gelingen dieses konnektivistischen cMOOC beigetragen. Wenn wir die Befragungsergebnisse repräsentativ verstehen, dann waren knapp 80% der Teilnehmenden in Wirtschaftsunternehmen freiberuflich, selbständig oder in einer Bildungseinrichtung tätig. Und das waren eher ältere Experten, 27% haben angegeben, dass sie zwischen 50 und 59 Jahre alt sind, ebenfalls 27% zwischen 40 und 49, 24% zwischen 30 und 39 Jahre und nur 10% sind zwischen 20 und 29 Jahre alt. Dieses reine Online-Lernformat wurde also von den sog. „Digital Immigrants“ bestens angenommen.

Weitere MOOC-Auswertungen entstehen noch. Dazu demnächst hier mehr.

Besonderheiten des CL20 MOOC

Lern- statt Lehr-Situation

Beim CL20 MOOC gab es keine „Lehrenden“. Stattdessen Experten, die ihr Vorgehen und ihre Fragen öffentlich machten. Das löste intensive Diskussionen mit unterschiedlichen Sichtweisen aus. Schon beim Mitverfolgen der Diskussion, mehr aber noch beim aktiven Beitragen, ist Lernen für die Beteiligten kaum vermeidbar.

Basis dafür ist das „Gleiche-Augenhöhe-Prinzip“, dass in diesem MOOC durchgängig spürbar war. Und das, obwohl wir alle hierarchische Lehr-Situationen gewohnt sind.

Öffnung, Openess

Wie oben schon beschrieben, es ist noch ungewöhnlich, dass Unternehmen interne Projekte außerhalb zur Diskussion stellen, um damit die eigene Entwicklung zu beschleunigen. Wer in Communities gibt, kann sehr oft mehr mitnehmen, als er eingebracht hat. Das lehrt uns die Erfahrung aus Fachforen im Internet. Und in diesem MOOC hat das auch funktioniert.

Selbstgesteuert: Ohne Auftrag, ohne Budget

Alle Beteiligten haben freiwillig, ohne Auftrag und ohne Budget mitgemacht. Die 8 Unternehmen hatten das nicht eingeplant, und trotzdem sehr schnell zugesagt. Die CLA-Experten haben als Paten auch viel Zeit und Energie reingesteckt.

Erstaunlich, dass so ein großes Projekt von so vielen Profis noch on Top und freudig freiwillig gestemmt wird. Es gab auch keine Ausfälle nach den gegebenen Selbstverpflichtungen. Ein deutlicher Hinweis auf die mächtige Wirkung von Selbststeuerung und Selbstorganisation.

CL20 mooin Starsteite

Lernen in Netzwerken

Lernen in Netzwerken ist ein deutlich sichtbarer Trend in Unternehmen und auch außerhalb. Beim CL20 MOOC haben Menschen teilweise sehr intensiv miteinander diskutiert, die sich vorher nicht kannten. Aus wenigen Beiträgen war zu erkennen, dass daraus auch persönliche Treffen entstanden. Von zwei CL20 Lerngruppen, eine in Nürnberg und eine in Stuttgart, haben wir erfahren.

Aber: Kaum jemand hat auf eigenen Social Media-Kanälen mit dem Hashtag #CL20 gepostet. Das weist auf die geringe öffentliche Online-Aktivität der Zielgruppe Corporate Learning Professionals hin. Beinahe die gesamte Kommunikation lief über bereitgestellte Plattformen (mooin-Plattform, Facebook-Gruppe). Daraus ist zu vermuten, dass auch die Netz-Lern-Kompetenz dieser Zielgruppe noch nicht selbstverständlich ist. Wenn Lernen in Netzwerken aber das Zukunfts-Thema ist, dann müssen die Lern-Gestalter dafür die Vorreiter sein.

Mitglieder der Corporate Learning Alliance – CLA haben dafür verschiedene öffentliche Plattformen eingerichtet, auf denen das Lernen unter Corporate Learning Professionals auch nach dem CL20 MOOC fortgeführt werden kann:

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Großer Dank an alle CL20 MOOC-Beteiligten!

Ein ganz herzliches Dankeschön

  • an die Macher der 8 MOOC-Wochen aus den Unternehmen Deutsche Bahn, Swisscom, ÖAMTC, Festo, Miele, Sick, SAP, adidas!
  • Ein ebenso herzliches Dankeschön an die FH Lübeck, die uns ihre bewährte MOOC-Plattform mooin und einige andere Unterstützung kostenlos zur Verfügung gestellt hat!
  • Danke auch den vielen MOOC-Teilnehmenden für die vielen Beiträge!
  • Einen ebenso herzlichen Dank an die CLA Paten für die organisatorische Gestaltung des CL20 MOOC!
  • Danke für Unterstützung bei Infrastruktur und unvermeidlichen Kosten an die Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände VhU und den Stifterverband für die deutsche Wissenschaft!

Mein Fazit:

Das Experiment, Corporate Learning Professionals selbst in einer innovativen Lernform zum Lernen zu bringen, scheint gelungen. Lernen voneinander im CL20 MOOC-Netzwerk hat offenbar vielfältig stattgefunden. Dazu brauchte es keinen „Wissensvermittler“, nur eine Community, die auf gleicher Augenhöhe miteinander umgeht. Auch den viel beschworenen „Lern-Begleiter“ brauchte es hier ganz offensichtlich nicht. Dafür waren aber verschieden ausgeprägte Community-Manager-Rollen in den einzelnen Wochen zu spüren. Und das jede Woche ganz anders ablief – der CL20 MOOC also nicht aus einem Guss war – schien fürs Lernen ganz und gar nicht hinderlich, vielleicht war es sogar förderlich, wöchentlich andere Impulsgeber, andere Vorgehensweisen zu erleben.

Der CL20 MOOC war in jedem Falle ein Gemeinschaftswerk – von allen, die sich aktiv eingebracht haben. Wenn die Arbeitsstunden gezählt würden, die zu Beiträgen geführt haben, dann liegt der Schwerpunkt vermutlich gar nicht bei den wochengestaltenden Unternehmen, sondern bei den vielen „Teilgebenden“. Ein sicher noch ungewöhnlicher Gedanke für die Gestaltung von Lern-Situationen.

 

Podcasts zum Lernen?

In meinem letzten Blogpost habe ich die Vorteile des Micro-Blogging (Twittern) fürs Lernen dargestellt. Dort führt das „öffentliche Schreiben“ zu mehr Reflexion über das Thema, das „Anderen-etwas-erklären“ zu mehr eigenem Verstehen und das interessierte Folgen selbst ausgesuchter Experten zu stetigem Erkenntnisgewinn. Bei Twitter und auf Blogs geschieht das überwiegend durch geschriebene Texte.

Bild: https://pixabay.com/de/

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Die natürlichere Form der Kommunikation ist das Hören und das Sprechen. Jeder kann müheloser sprechen als schreiben. Und auch das Zuhören ist so eingängig, dass man nebenbei auch anderes tun kann, z.B. Autofahren oder Bügeln. Wenn Text schon hilfreich zum Lernen ist, dann müsste es das gesprochen Wort doch erst recht sein. Zumal mit gesprochenem Wort auch gleich unterschwellig Bewertungen und Bedeutungen mitgeliefert werden: Betonung, Sprechgeschwindigkeit, Pausen, Sprech-Melodie – das alles überträgt zusätzliche Informationen, die dem geschriebenem Text fehlen. Das ist übrigens aus meiner Sicht ein gewichtiges Argument gegen professionelle Sprecher an Stelle der Original-Experten. Nur wer sich im Thema wirklich auskennt, transportiert diese Begleitinformationen unbewusst mit.

Das Bloggen übers gesprochene Wort nennt sich Podcasting. Seit etwa 2007 reden wir von Podcasts, die – ähnlich wie Blogs – im Internet von jedem angeboten und abonniert werden können. Inzwischen ist aber ein wesentlicher Verbreitungs-Ermöglicher hinzugekommen: Die vielen Smartphones (fast jeder hat heute eines) erlauben nun Podcasts überall anzuhören – und auch selbst zu produzieren. Jedes Smartphone ist ja heute auch ein hervorragendes Tonstudio. Auf den bisher nur üblichen Hör- oder Sendeplatz PC ist man jetzt nicht mehr fixiert.

Bild: Seografika https://pixabay.com/de/

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Trotzdem gibt es wesentlich mehr Blogs als Podcasts. Das scheint mit Gewohnheiten zu tun zu haben. Schreiben fällt zwar auch etlichen schwer, aber in Bildungsinstitutionen von Schule bis Hochschule wird uns das Schreiben antrainiert, weniger das Reden. Und Redebeiträge setzen durch Hörfunkangebote einen hohen Qualitäts-Standard, an den sich viele nicht herantrauen. Das ging übrigens den ersten Video-Produktionen genauso: Als nur das Fernsehen üblich war, orientierte man sich an diesem hohen Standard. Youtube beweist heute, dass auch deutlich geringere Video-Qualitätsansprüche gut dargestellten Inhalten keinen Abbruch tun. Das lässt hoffen auf die weitere Entwicklung neuer Podcasts, einfach produziert, aber authentisch und interessant.

Vieles spricht also für Podcasts zum Lernen. Akzeptanz und Verbreitung hängt aber immer von Angebot und Nachfrage ab. Wenn es keine nützlichen Angebote gibt, wird es keine Podcast-Hörer geben. Und wenn es nicht genügend Podcast-Hörer gibt, wird sich niemand die Mühe des Produzierens machen. Mutige und Neugierige auf beiden Seiten sind also gefragt. Anlässlich ihres zwanzigsten Podcasts – und auch noch am internationalen Podcast-Day – haben die Macher des Knowledge-on-air-Podcasts, Simon Dückert und Ulrich Schmidt, ihren Beitrag dem Podcasten selbst als Wissensmanagement-Tool gewidmet. Man kann das alles auch gut auf Lernen übersetzen. Eine sehr hörenswerte Episode.

Knowledge-on-air

P.S. Dieser hörenswerte Podcast dauert 50 Minuten. So lange interessant sprechen will gut geübt sein. Eigentlich sollte es auch so etwas wie Twitter bei den Podcasts geben, vielleicht mit maximal 140 Sekunden. Wer nur 140 Sekunden füllen muss, wird möglicherweise eher zum Podcast-Produzenten.

Twitter als Lern-Booster?

Laut Jane Hart ist Twitter schon im siebenten Jahr ununterbrochen auf Platz 1 unter den 100 besten Learning Tools. Auch in 2015 kürten 2000 Learning Professionals wieder Twitter auf den ersten Platz. Was ist es, was Twitter zum Learning-Tool macht? Und warum nutzen es dann so wenige Weiterbildungs-Profis in Deutschland?

Bild: Ionaug bei https://pixabay.com/de/

Bild: Ionaug https://pixabay.com/de/Noch nicht einmal auf deutschen Konferenzen für Weiterbildner empfehlen viele Veranstalter einen Twitter-Hashtag, auch Twitterwalls sieht man dort noch selten. Twitter und Lernen, das passt offenbar für viele noch nicht zusammen. Das war bei mir auch so – bis mich Lutz Berger beim ersten KnowledgeCamp 2009 mit dem Satz erstaunte „Den Livestream verfolgen derzeit mehr Leute, als hier in der Session sitzen.“ Wir wussten damals nicht, dass Lutz Berger das Geschehen einiger Sessions live ins Internet streamen würde, haben das deshalb auch nicht ankündigen können. Er hat den Link während des Camps per Twitter verbreitet, und damit hat sich die Session-Teilnehmerzahl spontan mehr als verdoppelt. Ein wenig später meldete sich ein anwesender Session-Teilgeber und sagte dem Session-Geber, er habe hier einen Tweet zu seinen Aussagen bekommen. Damit wurde der Tweet – und der Twitterer – ein Teil der Session. Mir wurde als Veranstalter schlagartig klar, welch massive Wirkung Twitter auf die Teilnehmer eines Lernevents haben kann. Ich startete sofort mit einem eigenen Twitter Account.

Mein Twitter-Anfang war ganz entspannt: Nur neugierig lesen, was andere schreiben. Noch auf dem Camp habe ich mich umgehört, wem ich denn folgen solle. Mein Interesse war ja rein beruflich, und Wissensmanagement gehört in jedem Fall dazu. Ich folgte so zwischen 10 bis 20 Experten mehrere Monate lang. Nun schreiben die meisten ja nicht täglich, andere dafür umso mehr. Es gab also immer ein paar Neuigkeiten aus dem Wissensmanagement. Mir fiel auf, dass viele Tweets nur kurz ein Thema anrissen und einen Link für weitere Informationen angaben. Das führte öfter auch auf einen eigenen Blog. Einerseits die nur 140 Zeichen auf Twitter für die kurze Übersicht und andererseits die ausführliche Darstellung – das schien mir so ähnlich wie das Zeitunglesen. Dort überfliege ich ja auch immer erstmal die Überschriften, und nur bei einigen bleibt man hängen und liest den Artikel darunter. Und wie bei einer Zeitung reicht es oft für die eigene Orientierung, nur die Überschriften gelesen zu haben. Und da sich die 140 Zeichen nicht erweitern lassen, muss jeder Schreibende auf den Punkt kommen, den Extrakt liefern, wenn er etwas vermitteln will. Das war mir von Anfang an sympathisch.

Bild: Kaboompix https://pixabay.com/de/

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Immer nur lesen?

Irgendwann meldete sich mein Gerechtigkeitsempfinden: Du kannst nicht nur immer nehmen, du musst auch mal geben. Also wagte ich meine ersten Tweets. Und plötzlich bekam ich von Twitter per Mail die Nachricht, dass mir Leute folgen – Unbekannte und nur wenige Bekannte. Die Zahl der Follower stieg mit meinen eigenen Tweets. Sogar große Experten wollten auf einmal lesen, was ich schreibe. „Jetzt gib Dir Mühe, keinen Unsinn zu schreiben“ war mein Gedanke. Öffentliches Schreiben verlangt mehr Reflexion als eine nur für mich selbst gemachte Notiz. Man vergewissert sich mehr, ob das denn auch wirklich so ist, prüft eher mal nach, sucht die Quelle noch einmal auf. Schließlich will man sich ja auch nicht blamieren.

Auch bekam ich Antworten und Kommentare zu meinen Tweets. Manchmal (aber selten) entstand auch eine richtige Twitter-Konversation – immer nur in jeweils max. 140 Zeichen. Irgendwann begann ich, meine Notizen auf Konferenzen als Tweets zu schreiben. Das ist mehr Herausforderung als normales Mitschreiben, schließlich muss man jede Aussage in 140 Zeichen fassen. Die Aussagen des Redners sind oft länger. Man muss also selber konzentrieren, auf den Punkt bringen – selber über das Gesagte nachdenken. Wie beim Mitschreiben im Studium damals, dachte ich zunächst, Zuhören und kurzgefasst schreiben – beides geht nicht. Aber mit ein wenig Übung geht es dann doch. Heute fällt mir auf, dass ich an der Menge meiner Tweets bei einem Vortrag ablesen kann, wie viel Interessantes Neues für mich dabei war. Es gibt Vorträge, da kann ich ständig Tweeten, und andere, da fällt mir kein einziger Tweet ein.

Dann wollte ich auch mal ausführlicher schreiben. Das geht nur auf dem eigenen Block. Das „Micro-Bloggen“ auf Twitter machte mich erst mutig, auch einen eigenen Blog (diesen hier) zu starten. Jetzt begann ich meine Blogposts auf Twitter anzukündigen, die Kurzaussage dort zu posten mit dem Link zum Blog-Artikel. Ich hatte ja bei anderen gesehen, wie gut sich Twitter und Blog ergänzen. Oder: Twitter für die Überschriften und im Blog den langen Artikel. Aber bei weitem nicht jeder Tweet erhält eine Link zum eigenen Blog, das lassen schon die Zahlen erkennen: Über 6000 Tweets und rund 140 Blogposts bis heute.

Bild: Ionnaug https://pixabay.com/de/

Bild: Ionnaug https://pixabay.com/de/

Was hat das alles mit Lernen zu tun?

Twitter als Fach-Nachrichten-Kanal:

Twitter kann man auch als Zeitung zu einem Fachgebiet verstehen. Vorausgesetzt man folgt den Experten aus diesem Fachgebiet. Die kann man als Redakteure verstehen, die mit ihren Tweets auswählen, was sie für wesentlich halten. Und wer genügend vielen Experten (Redakteuren) folgt, kann einigermaßen sicher sein, dass er alle wichtigen Infos aus dem Fachgebiet erhält. Mit der Auswahl derer, denen man folgt, stellt man sozusagen seinen persönlichen sozialen Filter ein. Auf diesen Filter kommt es an. Den kann man aber ständig optimieren („Entfolgen“ und anderen folgen), das hat man selbst in der Hand. Darauf höre ich immer wieder: Dann sind das ja alles subjektive Stimmen, die einen auch in die falsche Richtung lenken können. Ja, das stimmt. Das ist bei einer Fachzeitschrift aber auch nicht anders. Nur dass dort meist nur ein Redakteur die Auswahl trifft. Und bei Twitter kann man sich beliebig viele, auch unterschiedliche Experten als Redakteure leisten.

Öffentliches Schreiben als Reflexions-Anreger

Das Verfassen von Tweets ist öffentliches Schreiben. Niemand will sich blamieren, deshalb wird jeder ganz selbstverständlich einmal mehr darüber nachdenken, ob das haltbar ist, was er hier schreibt, wo die Quelle ist, vielleicht sogar den zu empfehlenden Link suchen. Ein wesentliches Element von Lernen ist die Reflexion: Beim Schreiben von Tweets läuft die fast unbemerkt ganz nebenbei. Und was man sich mal aufgeschrieben hat, braucht man oft gar nicht mehr lesen hinterher, das hat man dann im Kopf. So geht es mir mit meinen Mitschrift-Tweets bei Konferenzen.

Erst wenn man es erklären kann, hat man es auch verstanden

Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass man über das Micro-Blogging zum echten Blog-Schreiben kommt. Beide Ausdrucksformen haben diesen Erklärungs-Charakter. Jeder will sich beim öffentlichen Schreiben verständlich ausdrücken, so dass andere mit dem eigenen Beitrag auch etwas anfangen können. Die schriftliche Form ist da sogar die verbindlichere, gegenüber dem Sprechen. Sie lässt ja auch mehr Zeit zum Durchdringen des Themas. Während das Tweeten auf den Punkt zu kommen fordert, erlaubt (und fordert) das Blog-Schreiben mehrere Gedanken im Zusammenhang darzustellen. Beide Beschäftigungen mit einem Thema lösen unweigerlich Lernen aus.

Bild: Unsplash https://pixabay.com/de/

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Twitter ersetzt mir heute alle Fachzeitschriften

Inzwischen folge ich über 200 Experten, und ich fühle mich besser informiert, als früher mit den einschlägigen Fachzeitschriften. Fast Täglich überfliege ich die „Überschriften“ und bei etwa jedem 30. Tweet bleibe ich hängen und folge dann ggf. dem angebotenen Link. Aber alles lesen zu wollen, was in meiner Timeline auftaucht, wäre unmöglich. Das nehme ich mir auch gar nicht vor. Auch das ist wie in einer Zeitung: Wer aus dem Urlaub zurückkommt. liest ja auch nicht alle inzwischen erschienenen Ausgaben. Und auch täglich liest man nur, wofür man gerade Zeit und Interesse hat.

Alles was dreimal in meiner Timeline erscheint, ist wohl wichtig und sollte ich lesen, denke ich mir. Ich vertraue da dem Spruch eines unbekannten Bloggers aus 2008: Wenn eine Information wichtig ist, wird sie mich finden!

Zusammenfassung:

Twitter ist aus meiner Erfahrung tatsächlich ein Lern-Booster. Die Auswahl der Experten, denen ich bei Twitter folge, bestimmt meinen sozialen Informationsfilter. Im Bereich Bildung / Weiterbildung tweeten fast alle wichtigen Experten, so dass Twitter als Nachrichtenkanal im Fachgebiet gut genutzt werden kann. Das öffentliche Schreiben von Tweets fördert die Reflexion über das Thema, was Lernen ganz automatisch auslöst. Twitter ist eine einfache Form des Bloggens mit niedriger Einstiegshürde (man braucht nur max. 140 Zeichen füllen).

 

P.S.: Oft höre ich das Argument, auf Twitter werde ja nur Belangloses geschrieben, z.B. was jemand gerade gegessen hat. Dazu noch zwei Anmerkungen: Erstens braucht man denen ja nicht folgen, und zweitens sollten wir darüber nicht urteilen. Es gibt Menschen, die nutzen Twitter um ihre Beziehungen zu anderen zu pflegen. Inhalte stehen dabei nicht im Vordergrund. Von außen betrachtet, ist das Pflegen der eigenen Community (Familie, Freunde, Kollegen, …) wichtiger als die Inhalte. Die Inhalte sind flüchtig und austauschbar, die Community aber muss beständig sein.

Nachtrag (05.01.2016): Hier sind 9 gut passende Tipps der Edutrainment Company, wie man Twitter zum Lernen einsetzen kann.

HRM Forum Corporate Learning in Berlin

„Wir müssen das Lernen wieder den Lernenden zurückgeben“, so habe ich das HRM Corporate Learning Forum 2015 in Berlin eröffnet. Prof. Werner Sauter argumentiert hier ebenfalls für selbstgesteuertes Lernen. Schon weil niemand besser weiß, was er wirklich braucht, als die Lernenden selber. Dem kann ich nur zustimmen.

„Im Herbst häufen sich die Tagungen. So war ich zum HRM Forum Corporate Learning in Berlin eingeladen, das von Karlheinz Pape wieder souverän moderiert wurde.

(Zu?) viele Vorträge, aber auch Diskussionen und Erfahrungsaustausch in kleinerem Rahmen prägten die Veranstaltung. Was mich besonders nachdenklich gemacht hat, war der Eindruck in einer Reihe von Präsentationen, aber auch in den Frage- und Diskussionsrunden, dass tradierte Denkweisen im Corporate Learning auch in zukunftsorientierten Tagungen weiterhin dominieren. Es scheint unheimlich schwer zu sein, aus seinen Denkroutinen, die man jahrzehntelang verinnerlicht hat, auszubrechen.

Dazu gehört vor allem die Fiktion, dass eine zentrale Personalentwicklung, die sich ständig Gedanken darüber macht, welche Inhalte die Mitarbeiter lernen sollten, besser weiß, was diese benötigen, als die Mitarbeiter selbst. Wodurch wird diese Illusion eigentlich genährt?

Warum stehen in den vorgestellten Konzeptionen meist immer noch die Inhalte im Vordergrund und nicht die Ziele des Lernens? Zu diesem Bild passten die vielfältigen Fragen…“  Weiterlesen auf dem Blog der corporate Learning Alliance.

Nachdenklich nach dem eday 2015 im Essener Learning Lab

“Wie lernen wir künftig in Organisationen?” ist das Thema für den 8-wöchigen Corporate Learning 2.0 MOOC, der gerade angelaufen ist. Dabei stellen Unternehmen aktuelle Innovationsprojekte vor, wollen die mit den Corporate Learning Professionals offen diskutieren und gemeinsam weitere Ideen gewinnen.

Der MOOC läuft mit jetzt 1200 Teilnehmenden. Allein in der ersten Woche gab es weit über 500 Beiträge. Man kann langsam erkennen, wie Lernen sich ändern wird und was das für Konsequenzen für die Lern-Gestalter hat.

Wie wir künftig in Organisationen lernen werden, müsste ja auch an den Hochschulen zu erfahren sein, die Bildungs-Professionals ausbilden. Deshalb habe ich mich beim „eday“ des Learning Lab der Universität Duisburg Essen am 16.9.2015 angemeldet. An diesem Tag sollten Studenten aus den Online-Studiengängen Educational Media: Bildung und Medien  und Educational Leadership: Bildungsmanagement und Innovation  ihre Studien-Projekte vorstellen.

Bild: KhPape

Bild: KhPape

Gespannt kam ich in Essen an. Ein schönes Gebäude, großzügig, hell und lichtdurchflutet. Das Learning Lab ist auch gerade von Duisburg nach Essen umgezogen. Der eday 2015 war also gleich die Einweihungsfeier des neuen Standortes. Eröffnung in einem Raum mit großen Touch-Screens an zwei Wänden, fernsteuerbaren Kameras an 3 Seiten und funktionierendem WLAN. Das sei das eigentliche Learning Lab berichtete Prof. Kerres stolz. Mit Wischbewegungen könne man nun auch an diesen großen Touchscreens arbeiten. Das war für die Vortragenden in diesem Raum noch so ungewohnt, dass das „Wischen“ mehrmals der Hilfe von anderen bedurfte.

Jeweils 20 Minuten waren vorgesehen für die Projekt-Präsentationen der Studierenden. Wer in einem so innovativ wirkenden Learning Lab „Educational Media“ oder „Educational Leadership“ studiert, wird seine eigenen Projekte ganz sicher elegant ausgearbeitet überzeugend präsentieren. Irgendwie ist eine Präsentation ja eine Vermittlung eines Inhalts an die Zuhörer – wie bei in anderen Lern-Settings ja auch. Also ist eine solche Aufbereitung ja der Kern der eigenen Professionalisierung. Und wo sonst als in einem dieser Studiengänge sollte man diese Kompetenz besser einüben können. Hier kann ich sicher die Lern-Gestaltungs-Profis für künftiges, anderes Lernen erleben. Dachte ich.

Bild: KhPape

Bild: KhPape

Irgendwie kam das Gefühl dann aber nie auf. Powerpoint war das Mittel der Wahl bei den meisten Präsentationen. Bei einem leuchtete sogar der Schriftzug „Untertitel durch Klicken hinzufügen“ auf der Folie. Nur einer wagte sich an die freie Rede vor einer Infografik – oder sagen wir besser Schaubild, weil Infografik heute mit einer besonderen Art farblich und grafisch anschaulich gestalteter Überblicksbilder assoziiert wird. Ein Innovations-Highlight gab es dann doch: Die Erklärung zu einer App für „Wer kennt die Mediothek?“. Da übernimmt die App die erklärende Rolle der Bibliothekarin, und gibt den Schülern viel Freiraum fürs eigene Ausprobieren.

 

 

Soziales Lernen, voneinander, im Austausch untereinander, ist zumindest in den Unternehmen ein unübersehbarer Trend. Müssten dann nicht auch die künftigen Lern-Gestalter ihre eigene Ausbildung so erleben, um selbst zu spüren, was das mit einem macht, wie kraftvoll das sein kann, und welche Grenzen das auch hat?

Während der Vorträge blicken alle konzentriert auf den Vortragenden. Fast kein Ton sonst im Raum. Wenn die Studiengangsleiterin nach dem Vortrag dann zu Fragen auffordert, dann gibt es ausschließlich Fragen an den Vortragenden. Eine Diskussion unter den Studierenden scheint nicht üblich. Lernen wird hier offensichtlich hierarchisch eingeübt – von vorn in Richtung Plenum.

 

Bild: KhPape

Bild: KhPape

Dieses hierarchische Lernverständnis spiegelt auch die Einrichtung der neuen Seminarräume wieder. Lange Tischreihen hintereinander. Die Kreidetafel, das obligatorische Waschbecken und ein Overhead-Projektor gehört übrigens ebenfalls zur Ausstattung eines jeden Seminarraums dieses modernen Learning Lab.

Bild: KhPape

Bild: KhPape

Wie gewohnt habe ich meine Anmerkungen auch hier auf Twitter öffentlich gemacht. Ich vermutete, wer Educational Media studiert, wird sicher ebenfalls twittern. Meist ergeben sich dann über Tweets interessante Verbindungen, die man dann real vertiefen will. Ich blieb allein mit meinen Tweets. Nur einer antwortete mir auf Twitter, er wolle lieber real reden in der Kaffeepause. Meint er, das könne man dann nicht? Wenn doch Twitter seit 7 Jahren das Lern-Tool Nr 1 ist, laut Jane Hart, warum nutzt dann keiner der 100 Educational-Studierenden Twitter selbst? Haben die Studierenden vielleicht schon so viel Twitter-Erfahrungen gemacht, dass sie schon beim nächsten Hype sind, den ich nur noch nicht bemerkt habe?

Sehr nachdenklich verlasse ich das schöne Gebäude, in dem sicher so viel ganz anderes Lernen möglich wäre.

CL20 MOOC und CLC15

Zwei Corporate Learning Events, einer als Präsenzveranstaltung und der andere als Online-Kurs, haben dafür gesorgt, dass dieser Blog in den letzten Monaten ein wenig zu kurz gekommen ist. Beide starten aber in den nächsten Tagen.

Der Corporate Learning 2.0 MOOC – #CL20 beginnt am 21.9.2015 um 14.00 Uhr. Eine ganz kurze Einstimmung haben uns die MOOC-Experten der FH Lübeck freundlicherweise hier zusammengestellt:

Stand heute gibt es rund 800 Anmeldungen für diesen cMOOC. Dieses große Interesse freut uns Veranstalter natürlich sehr. Wir, das ist die Corporate Learning Alliance – CLA, deren erstes gemeinsames Projekt dieser CL20 MOOC ist. Dabei sind wir nur die Paten für die 8 Unternehmen, die jeweils eine MOOC-Woche gestalten. Ein ungewöhnliches Experiment also mit einem konnektivistischen MOOC. Zum CL20 MOOC geht es hier.

Und mittendrin findet das nunmehr fünfte CorporateLearningCamp, wieder in Frankfurt Main, am 9. und 10. Oktober 2015 statt. Auch für das CLC15 gibt es ein schönes Teaser-Video von Lutz Berger, unserem freundlichen Video-Begleiter fast aller CLC’s:

Demnächst also wieder mehr hier auf diesem Blog.

MOOChub – Kooperation statt Konkurrenz

Ein noch ungewöhnlicher Schritt: Zwei MOOC-Plattformen nehmen die MOOCs der jeweils anderen in der eigenen Plattform auf. „Die MOOC-Portale mooin und iMOOX rücken zusammen und gründen gemeinsam den MOOChub.“ So beschreibt es Andreas Wittke.

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Das klingt ungewohnt. Da sagen 3 Hochschulen, die bisher schon mit MOOC erfolgreich waren, sie legen ihre Angebote einfach zusammen – auf den nach wie vor eigenen MOOC-Plattformen. Wo man doch annehmen muss, dass MOOC für Hochschulen künftig mindestens als Qualitäts-Aushängeschild im Wettbewerb um Lernende dienen, wenn nicht sogar direkt als kostenpflichtige Lehrveranstaltung, zumindest in der Weiterbildung. Und gerade mit Lernangeboten im Internet werden Hochschulen ja zu ortsunabhängigen Konkurrenten, die sich um Lernende bemühen müssen. Da scheint es nicht zu passen, auch noch die Konkurrenz auf der eigenen Plattform zu bewerben.

Oder ist es sogar ein besonders kluger Schachzug? Von Aldi sagt man, dass die einen neuen Standort nur akzeptieren, wenn gleich nebenan auch ein anderer Lebensmittel-Markt ist. Das erhöht die Kundenfrequenz. Und für alle Anbieter im Internet ist eigentlich jeder Konkurrent immer nur einen Klick entfernt, also gleich nebenan. Wenn man dem Kunden nun auch noch den einen Klick erspart, dann müssten auch hier mehr Kunden vorbeikommen. So könnte sich Kooperation unter Konkurrenten sogar in mehr Buchungen auszahlen. Zudem wissen wir aus dem Internet, dass sich Portale entwickeln, die ausschließlich von der vergleichenden Angebotszusammenstellung leben. Idealo oder Preisvergleich.de sind da Beispiele. Da macht es Sinn, sich die Partner selbst auszusuchen, die man neben das eigene Angebot stellt. Also ein eigentlich sehr kluger Schachzug für den Wettbewerb im Internet – der jetzt auch Hochschulen immer stärker bewegt. Da beweisen 3 Hochschulen mutigen Weitblick – und andere dürfen sich anschließen!

vhsApp-hochkantDieses Modell des Nebeneinanderstellens aller Lernangebote auf einer Plattform ist sicher auch ein Erfolgsmodell für die über 900 Volkshochschulen in Deutschland – insbesondere bei steigender Zahl digitaler Lernangebote. Ein Anfang ist auch gemacht, hier wird das Portal gleich mobil als vhsApp ausgeführt. Noch sind zwar erst gut ein Drittel der vhs dort vertreten, aber die Idee von Kooperation statt Konkurrenz bei der gemeinsamen Darstellung des Angebotes scheint auch hier Pate gestanden zu haben.

Der MOOChub bringt auch Vorteile für den „Corporate Learning 2.0 MOOC“, der ab dem 21. September 2015 auf der Plattform mooin 8 Innovationsprojekte von folgenden Unternehmen zur Diskussion stellt:
Deutsche Bahn / Telekom / ÖAMTC / Sick / Miele / Festo / SAP / VW.
Der CL20 ist dann ja auch zusätzlich auf iMooX zu finden! CL20 ErstLogo komplett 1230x576

Nachdenklich nach dem zweiten vhsbarcamp

Gerade durfte ich in Leipzig wieder das vhsbarcamp moderieren. Wieder waren gut 100 Teilgebende aus Deutschland und Österreich gekommen – trotz Streik der Lokführer. Ganz kurz vorweg: Es war ein richtig gutes BarCamp, ein hoher Aktivitätsgrad, kompetente und interessante Session-Beiträge, gute Stimmung. Zwei Drittel der Teilgebenden waren vorher schon mal auf einem BarCamp. Hier kommen die interessierten innovativen vhs-Mitarbeiter zusammen.

Bild: KhPape CC BY

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„Erweiterte Lernwelten“, der Begriff prägte einige Sessions und etliche Beiträge. Klingt gut – und holt offenbar auch die ab, die ihre Präsenzveranstaltungen nur ein wenig ergänzen wollen. Seit wenigen Monaten gibt es sogar einen von vhs-Mitarbeitern gegründeten Verein gleichen Namens. Auch an dieser Stelle nochmal: Hochachtung, das ist eine Initiative von vhs-Mitarbeitern, die ihre Volkshochschulen entwickeln wollen! Und das vhsCamp15 ist jetzt schon der dritte große, nur von vhs-Mitarbeitern getriebene vhs-Entwicklungsevent. Es begann mit dem vhsMOOC, dann folgte das erste vhsbarcamp in Köln und jetzt das zweite in Leipzig. Jede Organisation würde sich glücklich schätzen, über eine so aktive und nachhaltige Organisationsentwicklung von unten.

Zurück zu den „Erweiterten Lernwelten“. Nach meinem Eindruck als externer Beobachter, gehen die Teilgebenden des vhsbarcamps 2015 offenbar davon aus, dass gerade die Volkshochschulen ihren großen Vorteil durch Präsenzveranstaltungen in Klassenräumen haben. Lernen ist immer ein sozialer Vorgang, und deshalb sei die Präsenz so wichtig. Natürlich könne man die Präsenzveranstaltungen durch Online-Angebote ergänzen, aber Präsenz wird auf keinen Fall in Frage gestellt. Zur Untermauerung werden auch pädagogische und didaktische Argumente verwendet.

Es ist ja ehrenwert, dass sich pädagogische Mitarbeiter für Ihre fachlichen Überzeugungen einsetzen. Die vhs-Kunden urteilen aber nach ganz anderen Kriterien, und sie können aus zunehmend mehr Angeboten wählen, von denen sie meinen, dass die ihre eigene Entwicklung gut unterstützen. Wer seine vhs-Teilnehmer als Kunden sieht, der akzeptiert damit auch den Dienstleister-Status, der Kundenwünsche zu befriedigen sucht. Da passt das alte gutgemeinte, den richtigen Lernweg kennende Pädagogen-Verhalten nicht mehr. Kunden wissen selber was sie brauchen – es sei denn, sie fragen.

Bild: KhPape CC BY

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Um Missverständnissen vorzubeugen: Natürlich wird es auch Kunden geben, die Präsenzlernen wünschen – insbesondere vermutlich diejenigen, die noch wenig Erfahrungen mit anderen Lern-Formaten haben. Jede neue Erfahrung mit einem anderen Lern-Format wird die Zahl derer aber sehr wahrscheinlich verringern. Präsenz bedeutet immer räumlich und zeitlich gebunden zu sein. Und ob für das aufwändige meist regelmäßige Zum-Kurs-Gehen, dann auch ein exzellenter Referent genossen werden kann, ist überhaupt nicht sicher. Da steigt sogar die Qualitäts-Wahrscheinlichkeit bei großen Online-Veranstaltungen. Aufwand, Erstellungskosten und ein exzellenter Referent lassen sich bei der Verteilung auf 1000 Teilnehmer ganz anders rechnen, als für 10 Teilnehmer im vhs-Präsenzkurs.

Bild: KhPape CC BY

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Ein anschauliches Beispiel dafür scheint mir der gerade laufende VideoMOOC der FH Lübeck. Es geht um die Einführung in die Produktion von Videos. Solche Kurse gibt es auch an vielen vhs. Wenn man sich beim VideoMOOC die gut gemachten Lektionen ansieht, die Übungen macht, sie anderen auf der Mooin-Plattform zur Diskussion stellt, dann fehlen Präsenztreffen nicht. Ganz im Gegenteil, asynchrone Bearbeitung und Diskussion erlauben flexibel angepasste Lernzeiten. Und der Referent ist auch noch exzellent!

Dieser VideoMOOC hat 1386 Teilnehmer (Stand 11.5.2015). Rechnet man im Durchschnitt mit 10 Teilnehmern bei den vergleichbaren vhs-Video-Kursen, dann kann man sagen, dass allein dieser MOOC etwa 140 vhs-Kurse ersetzt – trotz gut gemeinter Präsenz-Argumente der pädagogischen Mitarbeiter in Volkshochschulen.

Fazit: In einem Markt von Lern-Dienstleistungen zählen lerntheoretische Optimierungen nur, wenn Kunden sie auch als solche für sich selber erkennen. Für Lernwillige gibt es aber immer ein ganzes Bündel von Kriterien, die sie bei der Auswahl ihres Lern-Dienstleisters bewerten. Und wer die aus Kundensicht am besten erfüllt, bekommt den Zuschlag.

Roboter-Journalismus und Bildungs-Automatisierung

Andreas Wittke hat gerade einen interessanten Blogpost zu Roboter-Journalismus veröffentlicht. Wenn Zeitungen schon heute zu 50% von Robotern geschrieben werden könnten, und niemand würde das bemerken, dann fragt man sich natürlich, ob Roboter auch Kursunterlagen schreiben können.

Dabei sieht Andreas Wittke auch die von mir in diesem Blog schon mehrfach, z.B. hier, beschriebene Analogie zwischen Journalisten und Lehrpersonen. Beide bereiten Inhalte für ihre Zielgruppe auf. Beide haben ähnliche Probleme, weil die Möglichkeiten sich Wissen anzueignen heute auch ohne Zeitung und ohne Seminare vielfältig sind. Beide versuchen, die Produktion so kostengünstig wie möglich zu machen. Andreas Wittke, der erfahrene MOOC-Produzent für die FH Lübeck dazu: „MOOCs sind heute schon sehr hoch automatisierte Kurse“.

Wir tun also gut daran, genau zu beobachten, was sich derzeit im Journalismus tut. Der Blogpost von Andreas Wittke ist sehr lesenswert, und auch das dort gezeigte Video des Vortrages von Saim Alkan ist sehenswert:

Ergänzung 27.06.2015: Auch die ZEIT setzt sich mit dem Roboter-Journalismus auseinander: http://www.zeit.de/2015/22/roboter-journalismus-digitalisierung.

Ergänzung (11.10.2015) Dazu passt auch der Artikel von Brand eins (via Matthias Faller).

DB Training will nicht mehr unterrichten

Der große interne Weiterbildungsdienstleister der Deutschen Bahn, DB Training stellt sich radikal um. Output-Didaktik statt Input-Didaktik ist das Ziel, dem sich alle 900 Mitarbeiter bei DB Training verpflichten. Damit der Wandel vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter funktioniert, sind für jeden der 650 Trainer ganze 9 Tage Weiterbildung vorgesehen.

Bild: KhPape CC BY

Carlo Matthias Enk leitet bei DB-Training dieses Mammut-Projekt. Bei einem Treffen der Corporate Learning Community – CLC HESSENMETALL  im April 2015 hat er das laufende Projekt mit dem Namen „Pädagogische Professionalisierung“ eindrucksvoll dargestellt. Allein die geplante Projektlaufzeit – die ersten Anfänge gab es schon 2011 und es entwickelt sich noch immer – spricht für die langfristige Durchhaltestärke dieser Groß-Organisation. Und wenn man nur die Kosten abschätzt: Bei 9 Tagen Weiterbildung für 650 Trainer sind schon die Arbeitszeit- und Reisekosten ein Millionenbetrag. Die übrige Mannschaft, von den Lern-Designern bis zu den Führungskräften, müssen sich ebenfalls in formalen Weiterbildungs-Settings mit dem neuen Modell vertraut machen.

Natürlich sind diese Weiterbildungen schon erste Muster für die Art von Lernen, die man künftig von allen Mitarbeitern der Deutschen Bahn erwartet. Lernen soll selbstgesteuert ablaufen. Etwas sich selbst erarbeiten ist der Schlüssel zu nachhaltigem Lernen sagt Carlo Matthias Enk. Nachhaltig bedeutet hier persönliches Können aufgebaut zu haben. Und das erreicht man nur durch Tun, möglichst sogar an realen Aufgaben am eigenen Arbeitsplatz. Im Klassenraum wird das Ziel wohl kaum erreicht. „Können“ kann ein Trainer auch nicht „vermitteln“. Es ist erstaunlich, welch enorme Veränderungskraft eine scheinbar kleine Ziel-Verschiebung hin zum Können der Lernenden bei der Gestaltung von Lern-Settings entwickelt.

Bild: KhPape CC BY

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Carlo Matthias Enk berichtet sogar über Begeisterung bei den Trainern für diese neue Ausrichtung. Dass der neue Weg auf keinen Fall eine Kritik am bisherigen Vorgehen der Trainer sei, betont er mehrmals. Offenbar hat DB Training mit der Verschiebung der Aufmerksamkeit vom Lehren zum Lernen bei den 650 Trainern den richtigen Zugang gefunden. Schon das scheint mir große Kunst zu sein, rührt es doch am jahrelangen Selbstverständnis dieser Berufsgruppe.

Pädagogische Professionalisierung

„Pädagogische Professionalisierung“ basiert auf den Ideen der Ermöglichungsdidaktik von Prof. Rolf Arnold. Er begleitet auch das Projekt, aber die eigentliche Entwicklung erfolgt „aus der Mitte der DB Trainingsorganisation“, wie Carlo Matthias Enk sagt. Mitarbeiter und Führungskräfte haben sich Handlungsfelder und Umsetzungsstrategien selbst erarbeitet. Das Handlungsfeld Nr. 1 z.B., die „Pädagogische Charta DB Training“: Die wurde ausschließlich von Mitarbeitern erarbeitet, und bewusst ohne Veränderungen von den Führungskräften unterschrieben. Hier die 10 so identifizierten Handlungsfelder:

  1. Pädagogische Charta DB Training
  2. Lernmodell DB Training
  3. Aktualisierung der Kompetenzprofile bei DB Training
  4. Pädagogische Qualifizierung der Lernbegleiter
  5. Führung im Lernkulturwandel
  6. Professionelle Vernetzung (zur Selbstreflexion und gegenseitigen Unterstützung)
  7. Stärkung des Selbstlernens (Verbesserung von Rahmenbedingungen fürs Selbstlernen)
  8. Bedarfserschließung (Was brauchen unsere Kunden wirklich)
  9. Kompetenzdiagnostik
  10. Gestaltung der Infrastruktur

Interessant scheint mir auch, dass die „Professionelle Vernetzung“ explizit zu den 10 Handlungsfeldern zählt. DB Training hat allein in Deutschland 70 Trainings-Standorte. Trainer sind damit viel unterwegs und meist auf sich gestellt. Das Potential des – selbständigen – Lernens von den Kolleginnen und Kollegen wird bisher kaum genutzt. Da erscheint es klug, die Vernetzung unter den Trainern zu fördern. Zum einen, weil sich damit Wissen und Erfahrungen vermehren, und zum anderen weil man sich damit Feedback von Kolleginnen und Kollegen holen kann. Das Handlungsfeld halte ich für viele Trainings-Organisationen empfehlenswert.

Bild: KhPape CC BY

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Lernbegleiter statt Wissensvermittler

Das klingt so einfach. Tatsächlich erfordert das eine grundsätzliche Haltungsänderung. Und innere Haltung kann man nicht anweisen, auch nicht trainieren. Vorleben, immer wieder anregen, und das eigene Handeln reflektieren, sind die einzigen Möglichkeiten innere Haltung zu verändern. Deshalb klingt es plausibel, wenn DB Training hier mehrere Jahre mit der gesamten Mannschaft einplant. In allen Besprechungen, in allen Weiterbildungen wird das thematisiert. In den Weiterbildungen für die eigenen Führungskräfte und Mitarbeiter gilt natürlich das „Selbst-Erarbeitungs-Prinzip“, so wie es bei den Lern-Settings für die Kunden auch erwartet wird.

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Es reicht aber nicht innere Haltung zu verändern, sagt Carlo Matthias Enk, das Handwerkszeug braucht man auch. Deshalb gibt es für alle Trainer eine „Kompetenzbox Pädagogik“ mit Anleitungen zum Einsatz verschiedener Methoden, die das Selbstlernen unterstützen. Auch gibt es einen internen Blog mit Infos und Neuigkeiten zum Lernen für alle Interessierten, einen wöchentlichen Newsletter für alle Trainer und eine Handlungshilfe zur Trainingsentwicklung im neuen Format. Demnächst wird eine zunächst interne, später möglicherweise auch extern erhältliche App für Smartphones mit dem Namen „Methodenzirkel“ verteilt. Damit sich jeder Trainer auch schnell mal in der Pause Ideen holen kann.

Lernen möglichst an echten Aufgaben

Können erlangt man nicht im Klassenraum. An den echten Aufgaben, möglichst am Arbeitsplatz, kann sich Können durch eigenes Tun ausprägen. Das wird die typischen Lernorte verändern – und die Begleitung durch Trainer oder besser Lernbegleiter. Es gibt inzwischen andere Möglichkeiten, als Lerngruppen gemeinsam zum Trainer zu bringen. Lernbegleiter können auch aus der Ferne agieren, die technische Vernetzung macht es möglich. Darüber kann auch aufbereitetes Wissen abrufbar bereitgestellt werden. Lernbegleiter müssen dann kein Wissen mehr vermitteln. Sie sind Tipp-Geber, Feedback-Geber, Vernetzer mit anderen Experten oder Lernern und am Ende Bestätiger des Könnens, Zertifizierer.

Bild: KhPape CC BY

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Trotzdem wird es bei DB-Training auch künftig Klassenraum-Trainings geben. Nicht alles kann man am echten Arbeitsplatz durch Selbsterarbeiten und Ausprobieren machen. Lokführer sind nur eines von vielen Beispielen mit sicherheitsrelevanten Aufgaben, die am Arbeitsplatz perfektes Können erfordern. Können muss hier erworben werden in Simulations-Umgebungen oder in real nachgebildeten Übungs-Situationen. Das Wechseln einer Schubstange eines Weichenantriebes kann man sich auch selbständig erarbeiten, wenn dies in einer Übungs-Gleisanlage geschieht. Dem Selbsterarbeitungsprinzip sind also kaum Grenzen gesetzt.

Hut ab!

Ich war beeindruckt, dass so ein Großkonzern mit einer riesigen internen Weiterbildungsabteilung mit 900 Mitarbeitern, mit ganz hohen Sicherheitsanforderungen, mit vielen gesetzlich vorgeschriebenen Trainings, mit einem sicher immer noch wirkenden Behördenhintergrund, in ihren künftigen Lernsettings Selbstlernen einfordert, Lernen nicht mehr als Aufnehmen von vorbereiteten Inhalten versteht, sondern Lernen als aktive und individuelle Erarbeitungsleistung der Lernenden betrachtet. Teilnehmer, die das das erste Mal erleben, sind zunächst verunsichert, weil sie jetzt selber tun müssen, statt zu konsumieren. Danach machen aber wohl alle sogar gern mit, wenn ich Carlo Matthias Enk richtig verstanden habe.

Also, wenn die Deutsche Bahn Lernen als Selbstlernen definieren kann, dann gibt es für andere Organisationen eigentlich keine Ausrede mehr, das das nicht ginge. Nur: Durchhalten muss man mit der Strategie – jahrelang.

Gedanken zu OER und Lernen

Jöran Muuß-Mehrholz hat Dr. Christoph Köck und mich für einen Podcast zu OER an vhs ins Gespräch gebracht. Das Nachdenken über Open Educational Ressources führte uns immer wieder zu anderen Formen von Lehren und Lernen. Und das ist auch fürs Corporate Learning interessant: http://blog.aus-und-weiterbildung.eu/podcasts-zu-oer-vhs/. Ist übrigens meine erste Podcast-Erfahrung als Beteiligter.

Corporate Learning 2.0 MOOC ab Sept 2015

„Wie gestalten wir künftig Lernen in Organisationen“ ist die Leitfrage für den Corporate Learning 2.0 MOOC, kurz #CL20, der am 21. September 2015 startet. Dauer: 6 Wochen, maximal 8 Wochen. Das Besondere: Jede Woche wird von einem anderen Unternehmen gestaltet. Dabei können Erfolge mit neuen Lern-Gestaltungen ebenso dargestellt werden, wie Herausforderungen, an denen man gerade arbeitet. Das Entscheidende ist die anschließende Diskussion unter den Corporate Learning Professionals. Dabei werden weitere Ideen, bewährte Erfahrungen und neue Wege für alle Beteiligten sichtbar. Wir sind ganz sicher, dass dieser Massive Open Online Course die Entwicklung von Learning & Development unterstützt – wenn sich die Akteure hier in den Diskussionsprozess einbringen. Ob 6 oder 8 Wochen, das hängt von der Zahl der Wochen-gestaltenden Unternehmen ab. Von fünf haben haben wir schon eine ziemlich feste Zusage.

“Corporate Learning” das klingt noch ungewohnt. Weiterbildung, Training Center oder Personalentwicklung sind vertraute Begriffe für organisiertes Lernen in Organisationen. Der Anteil des von diesen Abteilungen ausgelösten Lernens lag schon immer nur bei 10 bis 20 % des gesamten Lernens in Unternehmen. Informelles Lernen, also selbständiges Aneignen von Kenntnissen und Kompetenzen, besetzt den viel größeren Anteil. Und der Anteil wird wachsen mit dem leichteren Zugang zu relevanten gut aufbereiteten Informationen.

Das verändert naturgemäß die Rolle der bisher Wissen-Verteilenden und deren Organisationen. Übrigens im gesamten Bildungsbereich, nicht nur in Unternehmen. Der Begriff „Corporate Learning“ lenkt die Aufmerksamkeit auf Lernen (nicht auf Lehren), auf alle Formen von Lernen in, mit und für eine Organisation. „Corporate Learning“ schließt formales, angeleitetes Lernen ebenso ein, wie informelles selbständiges Erarbeiten. Solch ganzheitliches Lernen anzuregen, zu erleichtern und zu unterstützen, erfordert neue Rollen von internen und externen Lern-Dienstleistern.

Das neue Rollenverständnis erarbeiten, neue Lern-Dienstleistungen konzipieren, das kann man allein oder im Team im eigenen Unternehmen angehen. Oder man wagt es, sich auch anderen Vorstellungen, anderen Erfahrungen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen auszusetzen. Das gemeinsame Lernen mit Profis aus anderen Unternehmen dürfte die Entwicklung der eigenen Vorhaben vereinfachen und beschleunigen. Und wenn das auch noch in einem neuen, immer noch aktuellen Lernformat „MOOC“ stattfindet, dann bringt das ganz nebenbei noch eine professionelle Lern-Erlebnis-Erfahrung mit diesem Format. Noch ist die kostenlose Anmeldung nicht möglich. Mehr dazu demnächst hier und auf der Veranstalter-Homepage https://colearnall.wordpress.com/.

Veranstalter dieses #CL20 MOOC ist die Corporate Learning Alliance, ein gerade gegründetes nicht-kommerzielles Netzwerk von innovativen Corporate Learning Experten.

“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

„Be of the web, not just on the web“, so beginnt ein interessanter OSBF-Blogpost über Open Journalism. Insbesondere der englische Guardian hat sich eine völlig neue Arbeitsweise verordnet, die die Leser der renommierten Tageszeitung über das Internet immer stärker in einen offenen Dialog zieht, bei dem auch Leser zu Autoren werden.

Zeitungen, und Printmedien überhaupt, haben aus meiner Sicht ganz viel mit Weiterbildungsanbietern, Weiterbildungsabteilungen gemeinsam. Hier wie dort wird bisher Content für eine bestimmte Zielgruppe aufbereitet und verteilt. Beide stehen heute vor ähnlichen Herausforderungen. Informationsmöglichkeiten im Internet verdrängen das Verteilen von aufbereiteten News auf Papier. Das gleiche Internet erlaubt auch den schnellen Zugriff auf Wissen, das bisher nur in Seminaren erhältlich war. Deshalb lohnt der Blick auf Entwicklungen bei den Print-Medien für uns Learning Professionals.

Selbst ein Teil des Internets werden

Roland Freist zitiert in dem o.g. Blogpost Emily Bell, die frühere Verantwortliche für digitale Inhalte bei der britischen Tageszeitung The Guardian: „Die traditionellen Medien sollten nicht versuchen, ihre Produktionsweisen und Inhalte auf das Internet zu übertragen, sondern stattdessen selbst ein Teil des Internets werden. In der Praxis bedeutet das in erster Linie, dass Artikel und Beiträge nicht mehr als abgeschlossene Arbeiten betrachtet werden, wie es bei Zeitungen und Zeitschriften, Radio und Fernsehen der Fall ist. Stattdessen sollte ein im Internet veröffentlichter Artikel als eine Art Work in Progress betrachtet werden, an dem die Leser mitarbeiten.“

Wie das konkret aussieht kann man bei theguardian sehen. Einerseits gibt es die redaktionellen Artikel, die inzwischen beim Guardian alle zunächst als Online-Artikel gestaltet werden und daraus entsteht dann erst die Print-Ausgabe. Die Online-Ausgabe ist das Primäre, das Umfassendere. Dort können Links eingebaut sein, Videos und Animationen. Auch Schreibstil und Länge ist sicher anders als für die Print-Ausgabe. Der größte Unterscheid liegt aber im Wegfall des Redaktionsschlusses. Keine hektischen Redaktionssitzungen mehr, um zu entscheiden was noch rein soll und was aus Platzgründen wegfallen muss. Artikel können jederzeit veröffentlicht werden, ganz aktuell. Und wenn später mehr Infos kommen, kann man immer noch ergänzen, korrigieren oder einen neuen Artikel schreiben.

Und andererseits gibt es die „Commentisfree“ Seite, die Leser zu eigenen Beiträgen einlädt. Drei verschiedene Möglichkeiten sich einzubringen sind vorgesehen, wie man auf der Seite lesen kann:

  • Do you want to write for us?
  • Do you want to post a comment
  • You are interested in community engagement and moderation on the site?

Ausführliche Anleitungen für Interessenten stehen jeweils bereit, damit die Hürde klein ist und die Regeln klar sind. Auffällig ist, dass der Guardian auf der Commentisfree-Seite mitbestimmen will. So wird z.B. für neue Beiträge erst eine kurze Skizze des Artikels – nicht schon der ganze Beitrag – gefordert, damit man entscheiden kann, ob das auf die Seite kommen soll: Sent us your Ideas. Heute an einem Sonntagnachmittag, habe ich auch nur Beiträge aus Observer und Guardian gefunden, die aber fast immer dreistellige Kommentare ausgelöst haben. Vielleicht ist das ja an anderen Tagen anders, oder es braucht noch ein wenig, bis sich mehr Leser trauen, eigene Beiträge aufzusetzen. Die Kommentare sind z.T. nur kurze Statements, aber relativ häufig auch in 3 bis 4 Absätzen ausgeführte Anmerkungen. Ein weiterer Service der Redaktion der Commentisfree Seite: Auf „Most Viewed“ und „Most Shared“ Beiträge wird auf Wusch auch in täglichen Emails verlinkt. Wer kommentieren oder schreiben will, muss sich registriert haben: Hier die lange Liste der namentlich genannten Beitragenden.

Weshalb “The Guardian” ein Modell für Corporate Learning sein kann

Beim Guardian gibt es sie noch, die Redaktion, die Inhalte aufbereitet und bereitstellt. Nur ist die heute in erster Linie eine Online-Redaktion. Die Restriktionen der Papierausgabe (Redaktionsschluss, nur einmal täglich, begrenzter Platz, kein Video,…) gibt es hier nicht. Die Kommunikation in Richtung Leser wird aktueller und vielseitiger. Gleichzeitig sehen sich die Zeitungsmacher nur als ein Teil eines viel größeren Autorenteams, dass die Leser mit einschließt, die ja teilweise viel näher am Thema dran sind.

In Weiterbildungsabteilungen sind es die Trainer, die eLearning-Ersteller, die Inhalte aufbereiten und in Seminaren oder Web Based Trainings verteilen. Noch ganz selten gibt es hier eine Online-First-Strategie. Selbst „Blended Learning“, die Ergänzung des Seminars mit einem Online-Teil, sichert eigentlich nur den gewohnten Präsenz-Teil.

Weiterbildungsabteilungen, die zunächst alle Lerninhalte online aufbereiten und bereitstellen, würden auch hier sicher ganz andere Produkte erzeugen. Originalton wäre möglich, Videos und Animationen würden üblich. Und das Wichtigste: Experten, wie vom Thema Betroffene könnten sich einbringen, könnten das relevante Wissen stetig mitformen und aktuell halten. Online bedeutet ja immer auch, Dialog und Kooperation ist grundsätzlich ohne große Hürden möglich.

Das nach außen öffnen, das Zulassen fremder Beiträge, das Mitgestalten erlauben und sogar fördern – das scheint mir aber der entscheidende Einstellungs-Unterschied – wohl auch für die ehemaligen Print-Journalisten des Guardian. Das ist ungewohnt für Trainingsabteilungen, wie für Trainer, die bisher Wissen hierarchisch verteilt haben. Die Online-Redaktion des Guardian stellt sich auf eine neue Rolle in einem Netzwerk mit ihren Lesern ein. Learning & Development als aktivitäts-anregender Netzwerkknoten im Unternehmen, könnte das nicht viel mehr Wirkung zeigen, als das Verteilen vorgefertigter Lern-Bausteine?

Online First fürs Corporate Learning

„Online First“ wäre auch eine Schlüssel-Strategie für Weiterbildungs-Abteilungen um dorthin zu kommen. Es genügt aber nicht, nun alles Material online zu stellen. Hier braucht es echte „Onliner“, die Kommunikation im Netz verstehen, die selber „Online-Netzwerker“ sind. Und es braucht ein Selbstverständnis der ganzen Weiterbildungsorganisation, dass alle Wissen-Produkte immer nur den Status „Work in Progress“ haben, und sich deshalb auch stetig verändern und verbessern sollen. Damit das auch geschieht, wird Community-Management eine wesentliche künftige Aufgabe sein, wie für den Guardian übrigens auch.

Siebentes CommunityCamp 2014 in Berlin

Immer noch am gleichen Ort in einem alten ehrwürdigen Industriebau im zweiten Hinterhof in der Windscheidstraße in Berlin Charlottenburg findet das jährliche „Klassentreffen“ der Community- und Social-Media-Manager statt. 250 waren es diesmal. Mehr nehmen die 5 Räume des Raum-Sponsors Cimdata auch nicht auf. Eng war es in etlichen Sessions. Sogar auf dem Fußboden zwischen den Tischen saß man, z.B. bei der Session „SEO-optimiertes Texten“ von Caroline Kliemt. Dieser Zulauf zeigt das große Interesse Tipps und Erfahrungen abzuholen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Organisationen. Und die Bereitschaft seine eigenen Erfahrungen ebenfalls einzubringen war mindestens genauso groß, was an der Vielzahl der angebotenen Sessions (26 am Samstag und 24 am Sonntag) und an den intensiven Diskussionen in den Sessions überdeutlich wurde. Die Bezeichnung „Teilgeber“ versteht man hier sofort.

Frank Feldmann, der Haupt-Initiator des CCB14 gibt hier im Interview ein paar Infos zur Entwicklung des CommunityCamps:

Community Manager

scheinen oft Community-Managerinnen zu sein, wenn man sich die Teilgebenden des CCB14 so ansieht. Die Mehrheit hier betreut Organisations-externe Communities, wie Kunden und Fans. Die Gruppe der internen Community-ManagerInnen scheint aber zu wachsen.

Bosch: 18.000 interne Communities,

mit aktuell 150.000 wöchentlich aktiven Community-Mitgliedern. Und das, obwohl man erst vor eineinhalb Jahren damit gestartet ist. Dieses eindrucksvolle Beispiel, stellte Katharina Perschke, Tanja Knorr-Sobiech und Sebastian Weiss in ihrer Session vor, und fragten, was denn bei externen Communities anders sei. Viele Unterscheide gibt es nicht. Ungewöhnlich und vermutlich einer der Erfolgsfaktoren ist die völlige Themenfreiheit bei Bosch. Dort kann jeder seine eigene interne Community bilden, egal zu welchem Thema. Eine Kontrollinstanz gibt es nicht. Wenn sich andere finden, die mitmachen, dann ist es ok. So sind etwa 70% der entstandenen Communities offensichtlich geschäftsrelevant – und das sind immerhin rd. 13.000 – 30% haben eher persönlich interessierende Themen. Aber auch das wird als hilfreich angesehen, irgendwie sind das die virtuellen Kaffee-Küchen, an denen sich Bosch-Mitarbeiter treffen, austauschen, und Beziehungen pflegen. Interne Überzeugungsarbeit für die Community-Bildung machen die drei nicht mit Folien. Ein „Wimmelbild“ mit mehreren Metern Länge ist die Diskussions-Grundlage mit den Bosch-Mitarbeitern.

Nach der Session haben die 3 ein kurzes Video-Interview gegeben. Denen traut man diesen Erfolg auch zu:

Leser zu Community-Mitgliedern machen

Eine ganz andere Frage bewegt eine oberpfälzische Lokalzeitung: Wenn die Print-Leserzahl abnimmt, wie können wir dafür Mitglieder auf den Online-Seiten gewinnen, und was können wir online besser machen, als mit der Print-Ausgabe? „Reiten auf einem toten Pferd“ war der provokante Titel der Session von Sonja Kaute und Christian de Vries. 300 Lokalzeitungen gibt es in Deutschland. Die oberpfälzische hat schon eine ganze Weile eine Online-Redaktion. „Ein Content-Problem haben wir nicht“ sagt Christian de Vries und macht damit gleich einen Unterschied deutlich: Viele Community-Manager sehnen sich nach gutem Content als Anregung für Diskussionen ihrer Mitglieder. Die beiden Online-Redakteure berichteten, dass sie am Anfang den Print-Inhalt einfach Online gestellt haben. Heute entsteht ganz neuer Content in der Online-Redaktion, oft ausgelöst durch aktive Online-Leser. Davon profitiert nun auch die Print-Ausgabe.

Aktive Online-Leser – Community-Mitglieder – scheinen der Schlüssel zu einem neuen Verständnis einer Lokalzeitung. Nicht mehr wenige Redakteure bestimmen was für alle relevant ist, sondern die Bürger der ganzen Gegend werden zu Autoren. Und ein zweiter Vorteil wurde deutlich: Online-Informationen haben ein viel längeres Haltbarkeitsdatum. Während die Zeitung von gestern schon im Altpapier liegt, ist die Online-Information noch Jahre später zu finden. „Wir sind auf dem Weg, wissen aber nicht, wo der uns hinführen wird“ sagen beide zuversichtlich. Noch ist der Online-Content kostenlos. Sollte der mal hinter einer Bezahlschranke liegen, dann hat das für die virale Verbreitung Konsequenzen. In den sozialen Medien ist dann das Weiter-Verbreiten nicht mehr möglich, was wiederum die Attraktivität deutlich mindert.

Auch dazu gibt es ein kurzes Video-Interview mit den Session-Gebern:

SEO-optimiertes Texten

war eine der übervollen Sessions. Caroline Kliemt hat ihre jahrelangen Erfahrungen mit dem Erstellen von Texten für Verkaufsplattformen in dieser Session sehr anschaulich dargestellt. Natürlich geht es dabei um das Optimieren von Texten für Suchmaschinen – eigentlich nur für Google – aber die Suchmaschinen suchen ja gerade nach für Menschen gut lesbaren informativen Texten. Damit ist Search Engine Optimization eben auch eine Text-Optimierung für Menschen. An Beispielen aus ehemaligen und aktuellen Jobs hat sie Regeln aufgestellt, nach denen man Texte am besten gestaltet. Die Überschrift für ihre verkaufsfördernde Texte entnahm Sie der brand eins-Titelseite 02/2014 „Kauf, du Arsch“.. Etwas abgeschwächt „Kauf Du Sau“ war ihr drastischer Platzhalter für Überschriften und Schluss-Sätze. Sie schlägt folgende Text-Struktur vor, die man nicht nur fürs Verkaufen verwenden kann:

  • Kauf Du Sau
  • Hier, ich helf Dir
  • Mood, Stimmung
  • Fragen
  • Kennerschaft, Leidenschaft
  • Kaufreue verhindern
  • Kauf du Sau

Interessant und neu für viele war ihre Einordnung der angesprochenen Menschentypen in die Limbic Map, sowie die Konsequenzen daraus in der textlichen Ansprache. Das Ansprechen von Emotionen im Text ist ihr ganz besonders wichtig. Nachdenklich verlassen die meisten die Session. So manch einer der Teilgeber wird sich wohl vorgenommen haben, die nächsten Texte zu optimieren.

Auch hier ein kurzes Interview mit der Session-Gestalterin:

Snapchat: Bilder, die nach 3 bis 10 Sekunden verschwinden

Wieder eine gut besuchte Session. Sascha Pfeiffer gab einen Überblick über Möglichkeiten und Erfolge von Snapchat, der Erfolgs-Plattform, die die versendeten Bilder nach 3 bis 10 Sekunden (einstellbar) beim Betrachter löscht. Schon jetzt wird Snapchat mit 1 Milliarde Nachrichten pro Tag mehr als Twitter genutzt. Die Variante für kommerzielle Anbieter löscht die bereitgestellten Inhalte nach 24 Stunden. Enormes Wachstum in den USA. Offenbar sind Inhalte mit Verfallsdatum begehrt, stellen sie doch einen Gegenpol zum sonst nicht vergessenden Internet dar. Sascha Pfeiffer räumte auch mit dem Vorurteil auf, da seien nur Sex-Bilder unterwegs. Irgendwie scheint eine kurze Bild-Botschaft – mit der Möglichkeit Text und Grafik zu überlagern –anderen Informations-Formen überlegen zu sein. Und wenn man dann noch weiß, das ist nicht für die Ewigkeit gedacht, nutzt man das wohl schneller mal.

Neu und anders ist die Möglichkeit für Unternehmen, Botschaften mit Verfallsdatum 1 Tag bereitzustellen. Anders als bei den privaten Botschaften, die solange gespeichert werden, bis der Empfänger sie kurz angesehen hat, beginnt hier die 24 Stunden-Lösch-Zeit beim Bereitstellen der Information. Wer es also nicht geschafft hat in dieser Zeit reinzuschauen, der kann die Info auch nicht mehr lesen. Das scheint Vorteile zu haben. Menschen sind neugierig und wollen nichts verpassen. Dann wird man täglich schauen. Noch fallen mir keine sinnvollen Anwendungen dafür ein, aber das es die gibt, scheint sehr wahrscheinlich.

Das Kurz-video mit Sascha Pfeiffer:

Social Media für Behörden

war der Session-Titel von Christiane Germann, die Community-Managerin beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge BAMF in Nürnberg ist. Etwas überraschend war der leidenschaftliche Erfahrungsbericht zum externen Social Media Auftritt einer Bundes-Behörde. Man will dort wirklich den Dialog mit den Bürgern. „Wer irgendetwas dazu zu sagen hat, der soll mit uns diskutieren, Wir brauchen das für unsere Arbeit“ so Christiane Germann, der man das auch glaubt, so wie sie es sagt. Und das Diskutieren macht sie öffentlich auf Facebook https://www.facebook.com/bamf.socialmedia gemeinsam mit zwei Kolleginnen. Dort werden auch bewusst kritische Diskussionen mutig angeregt, derzeit z.B. zu den rechtsradikalen Hooligan Demonstrationen.

Auch einen Shitstorm haben sie gut überstanden. Damit ist die Zahl der Facebook-Freunde sogar drastisch angestiegen. Die internen Dienstwege sind ganz kurz: Das Online-Team darf selber schreiben und posten – ohne interne Abstimmung. Aber im Dreier-Team gilt immer das 4-Augenprinzip, ein anderer muss drüber schauen. Nur bei politisch ganz heiklen Themen muss die Pressesprecherin eingeschaltet werden. „Holt uns aus jeder Besprechung raus, wenn nötig“ ist dort die Devise. Scheint vorbildlich gelöst.

Auch Christiane Germann (privater Blog: http://amtzweinull.com/ ) hat sich nach der Session interviewen lassen:

Über jede dieser Sessions könnte man berichten – wenn man sie alle besuchen könnte. Alle Teilgeber hatten zu jeder Stunde die Qual der Wahl. Meistens fanden 5 Sessions gleichzeitig statt. Hier der Überblick aller Session-Themen:

26 Sessions am Samstag, den 25.10.2014:

  • Recht, Recht, Recht
  • Von 0 auf 100 – Foren- und Community-Aufbau
  • Forenaktivität fördern, Trolle bekämpfen
  • Emotionen in sozialen Netzwerken
  • Social Recruiting – Zahlen und Fakten
  • Community Management intern vs. Extern (Bosch)
  • CMs Weapons of Choice
  • Challenging the Online- / Offline-Gap
  • Krisenkommunikation #neuland #Angela Merkel
  • Community Management auf Unternehmensebene
  • BVCM Berufsbilder: Social Media und Community Manager im Profil
  • Corporate Change
  • Alles über ELLO
  • Digitale Fließband-Ausbeuter oder CEO?
  • Monetarisierung von Blogs und Communities
  • Community Manager Selbsthilfegruppe
  • Reiten auf einem toten Pferd #Journalismus # Regionalzeitung
  • Dating / Escort Communities
  • Präsentation Umfrageergebnisse CCB13
  • Ausbildung interner Community Manager
  • AGB-Änderungen „leicht“ gemacht
  • 10 Schritte für ein erfolgreiches Facebook-Gewinnspiel
  • Social Media Kundenservice
  • Quality Content
  • Gute-Nacht-Geschichten
  • Umgang mit schwierigen Zielgruppen

24 Sessions am Sonntag, 26.10.2014

  • BVCM Stammtische
  • Interkulturelles Community Management
  • Rezepte aus der SEO-Texterküche
  • Social Media Kundenservice
  • Weiterentwicklung von Community Programmen
  • Social Media Monitoring & Content Strategy
  • Events und Verlosungen
  • Sind Mobile Messaging Apps die neuen sozialen Netzwerke?
  • Deutsche Diabetes Online Community & ihre Baustellen
  • Snapchat
  • Show me your Kids
  • BVCM Social Media Podcast
  • Social Media in Behörden
  • Learning by Blogging
  • Community Management Tools
  • Social Media Sprechstunde
  • Quo Vadis Facebook !?
  • #CCB15 Social Media Event Brainstorming
  • Angebot und Nachfrage bei Kommunikation / Kooperation mit Bloggern
  • Content Marketing Workflows
  • Reddit für Beginner
  • Grundlagen der Social Media Strategie
  • Email Kampagnen am Beispiel MailChimp
  • Best of 165+ Social Media Tools

Eine wirklich beeindruckende Themenbandbreite, die von den Teilgebern an jedem Morgen neu zusammengestellt wurde. Einige Sessions wurden dokumentiert und etliche Blog-Beiträge sind entstanden. Alle Informationen findet man auf der letztmalig eingesetzten mixxt-Plattform http://communitycamp.mixxt.de/. Während des Camps wurde die neue tixxt-Plattform bekanntgemacht https://communitycampberlin.tixxt.com/pages/startseite. Auch die CCB-Community-Manager müssen die Herausforderung lösen, die 1722 CommunityCamp-Mitglieder zum Umzug auf die neue Plattform zu bewegen. Aber wenn die es nicht schaffen, wer dann!

Insgesamt war auch dieses CommunityCamp ein lohnendes Ziel. Wer das Web 2.0 richtig verstehen will: Hier berichten die Experten aus ihrem virtuellen Kommunikations-Alltag. Das CCB15 findet bestimmt statt – und wieder in Berlin.

Rekord-Engagement beim CorporateLearningCamp #CLC14

159 Teilgebende haben insgesamt 58 Sessions an den zwei CLC14-Tagen gestaltet. Für 60 Sessions hatten wir Zeiten und Räume vorgesehen. Zu wenig, wie sich am ersten Tag für die anwesenden 152 Teilgebenden zeigte. . Und obwohl am Samstag, dem zweiten Tag, mit 68 Teilgebenden erwartungsgemäß deutlich weniger kamen, wurden auch hier mit 28 Sessions, fast genauso viele Sessions von den Teilgebenden auf die Agenda gesetzt, wie am Vortag. Für den Samstag kann man sagen, dass rechnerisch 41% der Teilgebenden eine Session gestaltet haben.

Bild: Frank Rumpenhorst

Die Nielsen-Regel (90-9-1), die aus Beobachtungen in Internet-Communities entstand, besagt, dass dort nur 1% der Mitglieder die Initiative ergreifen und ein neues Thema einbringen. 9% beteiligen sich dann an der Diskussion und 90% lesen einfach nur mit. BarCamps sind die real umgesetzte Form dieser virtuellen Internet-Communities. An ein oder 2 Tagen kommt die Community an einem Ort zusammen. Man gibt sich die gleichen Erfolgsregeln, die sich in den virtuellen Communities im Laufe der Zeit herausgebildet haben: Kommunikation auf gleicher Augenhöhe unabhängig von Titel und Status, unterschiedliche Perspektiven sind willkommen und ein wertschätzender Umgangston wird angestrebt. Damit wäre zu erwarten, dass sich auch die Aktivitäts-Verteilung bei den physischen Community-Treffen ähnlich zeigt, wie in der virtuellen Welt.

Am ersten CLC14-Tag haben aber etwa 20% der Anwesenden und am zweiten Tag 41% eine Session angeboten. Das entspricht irgendwie dem Einbringen eines neuen Themas, den 1% in virtuellen Communities. Der Unterschied überrascht, zumal man kaum sagen kann, das Gestalten einer Session sei einfacher oder risikoloser als das Verfassen eines neuen Posts. Auch scheint mir kein wesentlicher Unterschied erkennbar bei der Zusammensetzung von virtuellen und realen „BarCamp“-Communities. Damit kann man jedenfalls nicht mehr sagen, nur 1% der Menschen sind die Initiatoren, die Impulsgeber. Reale Treffen unter gleichen Rahmenbedingungen zeigen ein aktives Gestaltungs-Bedürfnis bei einer viel größeren Zahl von Menschen, als bisher angenommen. Leider haben wir den Aktivitätsgrad der Teilgebenden in einer Session nicht gemessen, aber dass sich hier mehr weit als 9% aktiv an der Diskussion beteiligen scheint mir ziemlich sicher. Aus meiner Sicht bringen sich eher 90% der Anwesenden innerhalb von Sessions ein.

Bild: Frank Rumpenhorst

Das sind sehr ermutigende Zeichen. Aus der Erfahrung vieler BarCamps zeigt sich ganz grob eine um die 30% schwankende Session-/Teilgeber-Quote. Dabei spielt sicher auch die steigende Zahl der BarCamp-Erfahrenen eine Rolle. Diesmal hatten schon etwa 50% der CLC14-Teilgebenden Erfahrungen mit mindestens einem BarCamp, wie die kurze Abfrage bei der Eröffnung zeigte. Die Session-/Teilgeber-Quote kann man auch als grobe Engagement-Kennzahl werten. Sie beeinflusst damit auch die Qualität von BarCamps. Einerseits steigen durch eine höhere Session-Anzahl die Wahlmöglichkeiten der Anwesenden – man hat also theoretisch eine höhere Chance, ein persönlich interessierendes Session Thema zu finden. Andererseits wird dadurch auch der Wettbewerb um die Session-Besucher stärker, was wiederum zu mehr Anstrengungen bei ansprechender Session-Gestaltung und -Ankündigung führen wird.

Irgendwo muss aber ein Optimum für die Session-/Teilgeber-Quote liegen. Man stelle sich nur eine Quote von 100% oder gar 200% vor, jeder Teilgebende möchte eine oder sogar zwei Sessions gestalten. Die Zahl der Session-Besucher (Session-Mitgestalter wäre der bessere Ausdruck) würde naturgemäß sehr klein, was wiederum die Session-Qualität beeinflusst. Wir werden wohl noch weitere Erfahrungen mit solchen selbstorganisierten Un-Konferenzen machen müssen, um ein Gefühl fürs Optimum zu bekommen. Das darf aber nicht zu rigoros eingreifender Steuerung führen, weil damit der Rahmen für Selbstorganisation spürbar eingeschränkt wird. Und das hat schädliche Wirkungen auf Ablauf und Klima eines BarCamps.

Bild: Frank Rumpenhorst

Sicht auf BarCamps als Lernevents

Persönliche Aktivität von Lernenden ist ein Ziel aller Lern-Settings. Meist mühevoll versuchen wir Teilnehmer in Seminaren „zu motivieren“ aktiv zu werden. Irgendwie ist klar, nur wer sich persönlich zum Thema engagiert, wird wirklich lernen. Es ist schon auffällig, dass BarCamps keinerlei Motivations-Strategien kennen. Und trotzdem (oder gerade deshalb?) ist das persönliche Engagement aller Teilnehmenden extrem hoch. Man nennt sie deshalb ja auch zu Recht „Teilgebende“. Anders als in anderen Lehr- und Lern-Settings handeln die Lernenden hier ausschließlich nach ihren eigenen Interessen. Sie gehen vollständig selbstgesteuert auf die Suche nach Antworten für ihre eigenen Fragen. Sie sind offenbar Meister im Selbst-Lernen – und das auch noch mit sichtbar großem Engagement. Das macht offenbar auch Freude, davon künden die fast ausschließlich freundlichen Gesichter auf allen BarCamps.

BarCamp-Teilgebende lassen sich auch von anderen Teilgebenden anstecken, neue Kompetenzen zu entwickeln. Ziemlich sicher scheint mir, dass BarCamps öfter der ansteckende Anfang zum Twittern waren. Inga Wiele hat z.B. beim CLC14 ihre Fähigkeiten Sketchup-Protokolle zu gestalten trainiert, und gleich allen zur Verfügung gestellt. Ein überraschendes Learning waren auch die diesmal spontan von verschiedenen Teilgebenden gestalteten Video-Interviews nach Sessions, deren Ergebnisse sich wirklich sehen lassen können.

Bild: KhPape CC BY

Das alles ist „nicht-angeleitetes-Lernen“. Niemand steuert hier von außen Lernschritte oder den ganzen Lernprozess. Nun werden einige einwenden, zu BarCamps kommen nur die ohnehin schon gut selbstorganisierten Typen. Beim CLC14 mag das vielleicht stimmen. Nachdem ich bei schon vielen großen klassischen Konferenzen sog. BarCamp-Foren, also Mini-BarCamps für alle Konferenzteilnehmer machen konnte, kann ich von gleichen Erfahrungen dort sprechen. Und auch BarCamps als Konferenz-Form innerhalb von sonst hierarchischen Organisationen zeigen ganz ähnlich professionelle Selbst-Steuerungs-Effekte. Es scheint, als sei selbstgesteuertes Lernen eine menschliche Ur-Fähigkeit, der man immer vertrauen kann.

Zielstrebigkeit bei Selbstorganisation

Erstaunlicherweise engagieren sich die Teilgebenden auch sehr zielgerichtet zum angekündigten Thema – so jedenfalls bei den Themen-BarCamps zu beobachten. Beim CLC14 ging es ums Corporate Learning. Hier die von den Teilgebenden eingebrachten Session-Themen:   Die Session-Themen am Freitag (30):

  • Interne MA als Referenten in der betr. Weiterbildung
  • Trainingstransfer: Wie aus Wissen Kompetenzen werden
  • Trainer-Koordination im Web
  • #e20mooc: Online-Session SocBiz Excellence
  • Wie können Lernerfahrungen gestaltet werden?
  • Was fehlt damit Online-Lernen im Unternehmen fliegt?
  • Gamification – Spaß am Lernen…
  • Kompetenz – das große Missverständnis
  • Erfolgsfaktoren von Videos im Corporate Learning
  • Hilfe meine Lernenden bringen sich ein!
  • Wie können Lernerfahrungen gestaltet werden?
  • Der Wurm muss d. Fisch schmecken, nicht dem Angler
  • Podcasting
  • Mobile Devices im Trainingsalltag – Erfahrungen, Ideen.
  • Authentisch bewerben! Hierarchie kippen…
  • Future of Learning?
  • Mehr Interaktivität in E-Learnings
  • Boden- und Wissensmanagement – Web 2.0 und das Amt
  • Einblicke in die Ausbildung interner Community Manager
  • Animations-Tools, Erklärvideos, Screencasts usw.
  • e-Learning-Projekte anders organisieren: agil, stressfrei, mit besseren Ergebnissen
  • Reverse Mentoring – Einblicke & Lessons learned
  • Erfolgsmodell Community? Erfahrungsaustausch
  • Warum wir Fußballweltmeister sind? Wir-Kulturen in der Wirtschaft
  • Mobiles Lernen
  • Video-Learning statt Präsenz?
  • Videokommentierung (Social Video Learning…)
  • Erklärvideos, Screencasts & Co. – Video-Lerntypen, –stile
  • Studium Onlinekommunikation: BarCamps enthalten
  • Digital Lifestyle in der Bildungsveranstaltung

Bild: Frank Rumpenhorst

Die Session-Themen am Samstag (28):

  • Allmacht + Ohnmacht im Corporate Learning
  • Traumjob „Ideale Weiterbildung“
  • Selbstlern-Kompetenz,
  • OER für Trainer und Ausbilder ->Chancen oder Bedrohung?
  • Aufbau der weltbesten Trainingsakademie
  • Authentisch im Vorstellungsgespräch
  • Und wie lernst du? Erfahrungen, Methoden u Quellen
  • WBT- Testen/ Ablauf
  • Podcast + Video-erstellung an einem Beispiel,
  • Was kann Mobile Video Learning?
  • MOOC WTF
  • Mobiles Lernen warum
  • Lerntrends, Empathie und die Sache mit der Nerf-Pistole,
  • Podcast + Video-Erstellung an einem Beispiel,
  • Corporate Learning – QuoVadis,
  • Wer traut sich? Wir machen ein Video
  • Storytelling
  • #weekly-challenge
  • Quantified Self im Corporate Learning,
  • Lernerfolg evaluieren
  • Gamestorming für den Wissenstransfer
  • Video-Producing in house,
  • Screencasting Tipps + Tricks,
  • Digital learning Place, Digitalisierung, Collaboration,
  • Fearless Journey
  • Braucht die Welt mehr Bar Camps?
  • Lernen in der verschmolzenen Organisation,
  • Betriebsräte und Lernen 2.0

Die Sorge, Menschen (Mitarbeiter) könnten bei der Aufforderung nur ihren eigenen Interessen nachzugehen, in ganz andere Themenfelder abschweifen, ist offenbar unbegründet, wie man an den Session-Themen z.B. des CLC14 sieht. Kein einziges Thema oben hat nichts mit Corporate Learning zu tun. Und die Bandbreite der vom Plenum eingebrachten Themen ist wesentlich größer, als das ein Veranstalter jemals hätte planen können.   Selbstorganisiert Lernen und dabei die Community nutzen, das könnte ein Modell für künftige Lern-Settings sein. Dass selbstorganisiert Lernen effektiver ist, als viele angeleitete Lehr-Settings, davon bin ich mehr und mehr überzeugt. Und auch davon, dass das jeder kann.

Bild: KhPape CC BY

Noch ein paar Daten zum CLC14:

Veranstalter: Frankfurt University of Applied Sciences und der Arbeitgeberverband HESSENMETALL.

Datum: Freitag, 26.9. und Samstag 27.9.2014

Teilgeberzusammensetzung: Von insgesamt 159 Teilgebenden kamen 63 aus Personalentwicklung und Weiterbildung von 44 Unternehmen, 28 kamen von Hochschulen und 68 waren selbständige Trainer, Berater und Trainingsanbieter.

Homepage mit weiteren Infos: http://colearncamp.hessenmetall.de/.

CLC14 Stimmungsvideo von Lutz Berger:

Fach-Messe neu denken

Das Erleben des Open Summit als BarCamp auf der Messe CO-REACH in Nürnberg lässt mich nicht mehr los. In der Kombination BarCamp und Messe steckt noch weiteres Potential, so mein erster Eindruck, gleich nach dem Messebesuch. Deshalb erst einmal der Blick von außen auf eine ganz normale Fach-Messe:

Foto: Karlheinz Pape CC BY

Foto: Karlheinz Pape CC BY

Wem sollen Fach-Messen dienen? Was erwarten diese Menschen?

Aus meiner Sicht gibt es zwei große Gruppen von Fach-Messe-Besuchern.

  • Die einen suchen ganz konkrete Lösungen für ihre aktuellen Probleme.
  • Die anderen möchten sich orientieren, ob und was sich in ihrem Arbeitsumfeld gerade ändert.

Ich vermute, die erste Gruppe, die nach Lösungen sucht, ist die größere. Und nur die ist ja eigentlich für die Messe-Aussteller interessant. Betrachten wir also die Gruppe der Problem-Lösungs-Sucher genauer. Stellen wir uns vor, ein Verantwortlicher einer Weiterbildungsorganisation eines mittleren Unternehmens kommt auf eine einschlägige Fach-Messe, weil er in seiner Organisation ein Learning Management System (LMS) zur Kurs- und Teilnehmerverwaltung einführen will.

Seine Vorstellungen, was das LMS bei ihm leisten soll, sind aus seiner Sicht recht konkret. Aber er hat noch nicht mit so einem LMS gearbeitet, und kennt damit auch nicht die weiteren Möglichkeiten und auch nicht die vielen Schwierigkeiten, die nach der Einführung auftreten können. Mit diesen Vorstellungen geht er heute nacheinander an die Stände verschiedener Anbieter. An jedem Stand wird er vermutlich freundlich aufgenommen. Dort wird man sich bemühen, ihm die Vorteile der jeweiligen Lösung deutlich zu machen. Nach fünf oder sechs solcher Beratungen merkt unser Fachbesucher, dass er trotz der vielen Informationen eher unsicherer geworden ist. Seine Entscheidung kann noch gar nicht fallen, er muss erst noch tiefer in das Thema einsteigen. Etwas frustriert fährt er abends wieder nach Hause. Er weiß auch noch nicht, was er seinem Chef morgen berichten will.

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Wie könnte eine Messe diesen Fach-Besucher besser bedienen?

Im oben genannten Beispiel baut sich der Fach-Besucher sein Bild über eine mögliche Lösung aus Anbieter-Gesprächen zusammen. Diese Gespräche werden von den Anbietern aber alle verkaufs-interesse-geleitet geführt. Über mögliche Schwierigkeiten wird man hier kaum reden. Das weiß unser Fachbesucher auch, aber das hilft ihm nicht, sein Bild von einer guten Lösung wirklich rund zu machen.

Nun sind auf einer Messe aber ganz viele Besucher, die ihm vermutlich mit eigenen Erfahrungen besser helfen könnten, als die verkaufen-wollenden Anbieter. Welch einen Mehrwert könnte eine Messe bieten, wenn es gelänge, das Wissen der vielen Fachbesucher gegenseitig verfügbar zu machen.

Stellen wir uns wieder unseren Fachbesucher oben vor. Auf dieser neuen Messe geht er zunächst zur zentralen Kommunikations-Plattform, auf der sich alle 2 Stunden alle neuen Besucher sammeln, um die Erfahrungs-Kommunikation unter den Besuchern für die nächsten 2 Stunden zu planen. Jeder darf hier seine Frage einbringen, eigene Erfahrungen für andere anbieten, aber auch Themen-Diskussionen anbieten. Unser Fach-Besucher wird hier die Frage stellen: „Worauf muss man achten beim Einsatz eines LMS in einem mittleren Unternehmen?“

Die zentrale Kommunikations-Plattform ist ein immer wieder beginnendes BarCamp mit 30 Minuten-Sessions. Hier geht es um den Austausch unter anwesenden Besuchern auf gleicher Augenhöhe. Die ständig aktualisierten Sessionpläne werden mit Raumangaben auf der gesamten Messe gut sichtbar für alle dargestellt. Jeder, der sich für ein Thema auch interessiert, kann dazu kommen. Auch Anbieter natürlich, nur Verkaufsgespräche sind in den Sessions tabu.

Unser Fach-Besucher hat Glück. Tatsächlich gab es einige Kollegen aus anderen Unternehmen, die ihm ihre Erfahrungen in einer Session geschildert haben. Er weiß jetzt viel besser, was wichtig ist, und welche Fragen er bei den Anbietern stellen muss. Und so ganz nebenbei hat er auch noch Kontakte geknüpft. Von drei Kollegen hat er Visitenkarten bekommen. Er darf sie anrufen, wenn er weitere Fragen hat. Am nächsten Morgen berichtet er seinem Chef, nur 2 der vielen Anbieter kommen für sie in Frage. Und für die Einführung kann er sich Erfahrungen aus drei anderen Unternehmen abholen.

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Mehrwert für Fach-Besucher und für Aussteller

Dieses Modell basiert auf zwei gedachten Messe-Schwerpunkten,

  • der konventionellen Anbieter-Messe mit Messeständen – hier haben die Anbieter „das Sagen“
  • und der Besucher-Messe als Kommunikations-Plattform, auf der die Besucher „das Sagen“ haben.

Messe-Besucher bekommen damit nicht nur zusätzliche neutrale Informationen, sie spüren auch eine deutliche Aufwertung. Sie sind gefragt, ihr Expertenstatus darf und soll hier sichtbar werden. Und reales Community-Building ist ebenfalls auf ganz einfache Weise möglich.

Die Anbieter profitieren ebenfalls doppelt:

  • besser informierte Nachfrager lassen schneller zum Abschluss kommen
  • und ein Beobachten der BarCamp-Sessions zeigt aktuelle Trends und Erfahrungen der potentiellen Kunden

Das ist noch eine Vision

Fach-Besucher werden ihre Gewohnheiten nicht alle gleichzeitig ändern. Aber das Beispiel Open Summit der CO-REACH von NürnbergMesse zeigt, dass es gelingt, Messe-Besucher auch zu BarCamp-Sessions zu bewegen. Wenn sich dann noch rumspricht, dass man sich dort viele neutrale Infos von Kolleginnen und Kollegen anderer Unternehmen holen kann, dürften die Teilgeber-Zahlen (Session-Besucher) deutlich steigen.

Fazit aus Sicht eines Learning-Professionals

Messen sind Lern-Umgebungen! Lernen findet immer statt, wenn man eine Herausforderung zu lösen beginnt. Zu Messen kommen Menschen, die ein Problem lösen wollen. Die sind froh, wenn ihnen das möglichst leicht gemacht wird. So eine besucherorientierte Aktiv-Messe bietet die Rahmenbedingungen für leichteres Lernen.

Open Summit – BarCamp als zentraler Kommunikationspunkt der Messe CO-REACH

In 2013 der erste Versuch der NürnbergMesse: Die damals noch „Mailingtage“ genannte Messe mit einem innovativen Konferenzteil, einem BarCamp zu ergänzen. Heute heißt die Messe CO-REACH und das integrierte BarCamp Open Summit 2014 hatte rund 250 Teilnehmer.  Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Ich erlebte 2 Tage ungewöhnlicher BarCamp-Atmosphäre. Gleich am Eingang Messe Ost in der großzügigen lichtdurchfluteten Vorhalle ein Riesenplakat mit Hinweis auf den dort platzierten Open Summit. Jeder eintretende Messebesucher musste daran vorbei, übersehen ging nicht. Blaue Bodenflächen leiteten zum BarCamp Open Summit, grüne zu den Ausstellungshallen. Morgens um 10.00 Uhr eine kurze Einstimmung „Das ist hier eine Un-Konferenz, also das Gegenteil von einer Konferenz, eher ein großes Pausengespräch“. So der Moderator Stefan Peter Roos auf der kleinen Bühne. Erstaunlich viele Besucher, denke ich bei der auch hier völlig selbstverständlich laufenden Vorstellrunde. Alle halten sich dran: Vornamen und zwei „Tags“, so als machten sie das jeden Tag. Danach füllt sich die Bühne ein wenig zögernd. Manch einer wartet erst ab. Nach und nach werden immer mehr Themen vorgeschlagen. Zu jeder Stunde ein neues Thema in fünf, manchmal sechs Räumen gleichzeitig:

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25 Sessions liefen am Mittwoch, 25.6.2014:

  • Stakeholder Kompass
  • Warum wir Culture Hacking benötigen
  • Best Practice: In 1 bis 2 Tagen zum neuen Shop-Konzept
  • PR 2.0 oder Social Media: Erfahrungen aus dem Mittelstand
  • Erfolgsfaktoren für Corporate Blogging
  • Ego- oder Selbst-Marketing
  • Google Glass ausprobieren
  • Offene Diskussion „DigitalSharecropping“ und Lösungen für eine Zukunft ohne Facebook
  • Facebook und andere Katastrophen
  • Google erreicht Menschen. Ihre Webseite auch?
  • Daten und Kreativität
  • Content-Marketing in Theorie und Praxis
  • Nürnberg Web WeekBanking im Zeitalter des Smartphones
  • Vertrauen aufbauen mit „Links“ – so geht Empfehlungsmarketing für Suchmaschinen
  • Storytelling zum Transport über viele Kanäle (Gunter Dueck)
  • Wie kommunizieren wir in 2030? Session zur Co-Reach Sonderschau
  • Banking im Zeitalter des Smartphones
  • Onpage SEO Klinik – Fit für das Google Ranking
  • Einsatz von Near Field Communication (NFC) für Cross Media Kommunikation
  • Sweat the small stuff – Eine Anleitung für multisensorisches Dialogmarketing
  • HR Innovation
  • Controlling im Online-Innovationsmanagment und Social Media Marketing
  • Innovationsmanagement im Großverlag
  • Temenos – Kulturraum für Kommunikation und Vertrauen
  • Qualifizierte Marktforschung durch systemisches Stellen

16 Sessions am Donnerstag, den 26.6.2014 (früheres Ende und Streik des öffentlichen Nahverkehrs in Nürnberg)

  • How to save 50% of your Online Budget
  • Rechtliche Aspekte des Video-Marketings
  • Qualitative Marktforschung durch systemisches Stellen
  • Data driven Marketing
  • SEO-Tools Hands on
  • Outsource your Live
  • OXID Online shop Marketing
  • Industrie 4.0 geht uns alle an
  • Animations-Tools
  • Wie kommt die Kreativität ins Unternehmen?
  • Google erreicht Menschen. Ihre Webseite auch?
  • Wie kommunizieren wir in 2030? Session zur CO-REACH Sonderschau
  • Reverse Engineer Market Success
  • Most modern PR Technologies
  • Vertrauen aufbauen mit „Links“ – so geht Empfehlungsmarketing für Suchmaschinen
  • Stakeholder Kompass
Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Insgesamt wurden also 41 Sessions gestaltet, während eines klassischen Messe-Betriebs! Tim Schikora, der mit drei anderen gemeinsam den Open Summit im Auftrag von NürnbergMesse vorbereitet hat, berichtet von rund 200 Anmeldungen bis zum Beginn der Messe CO-REACH. Während der Messe haben sich zusätzlich 90 Personen zur Teilnahme am Open Summit angemeldet. Man kann also von vermutlich 250 tatsächlich „Teilgebenden“ ausgehen (ein paar vermutete No-Shows abgezogen). Damit ist das ungewöhnliche BarCamp Open Summit schon beim zweiten Mal in die Liga der großen BarCamps aufgestiegen.

Die 90 Spontan-Anmeldungen kamen auf jeden Fall aus den Reihen der Messebesucher. Natürlich hat das BarCamp auch Teilgeber angezogen, die aus der gut vernetzten Nürnberger Szene stammen, die vermutlich nicht zur CO-Reach gegangen wären, aber ein Interesse an den Themen Marketing und Social Media haben. Auch das dürfte im Interesse von NürnbergMesse liegen, einerseits wegen der Besucherzahl und andererseits sind das in der Regel auch die Blogger und Twitterer, die mithelfen, die Messe-Botschaften in die Welt zu tragen.

Messebesucher zahlen Eintritt – Open Summit BarCamp-Teilgeber nicht

DSCN4501BarCamps und Messen sind so unterschiedlich, dass man kaum vermutet, dass das zusammen gehen kann. Bei BarCamps sprechen wir von Teilgebern, weil ja jeder in irgendeiner Weise zum Gelingen beiträgt, als Session-Gestalter, in Session-Diskussionen, als Blogger, usw. Wer beiträgt, will dafür nicht bezahlt werden, aber auch nicht zahlen. Bei BarCamps wird höchstens ein finanzieller Beitrag der Teilgebenden für die Verpflegung akzeptiert. MesseNürnberg hat das ganz elegant gelöst: Jeder, der sich vorher zum Open Summit BarCamp angemeldet hat, bekam ein kostenloses 2-Tages-Ticket für die gesamte Messe. Deshalb konnte das BarCamp auch ohne Kontroll-Barrieren integrierter Teil des Messegeschehens sein. Damit wird es aber auch schwierig, die BarCamp-übliche Essens- und Getränke-Voll-Versorgung nur für die BarCamp-Teilgeber zu gewährleisten. Das würden ja die insgesamt 7000 Messeteilnehmer auch gern in Anspruch nehmen. Auch hier eine geschickte Lösung von MesseNürnberg: Extra für den Open Summit Teil gab es eine ganztägige Teilgeber-Betreuung mit zwei Hostessen, an deren Tisch es immer ein paar Gebäckteilchen zur Verfügung standen. Wasser gab es an mehreren Stellen der Open Summit Area, und im extra für den Open Summit blau gekennzeichneten Bereich stand ein Barista, der kostenlos edlen Espresso bereitete. Die Grundbedürfnisse von BarCamp-Teilgebern wurden also alle einfach aber wirkungsvoll befriedigt.

Besonderheiten eines Messe-BarCamps

Community-Building:
Dass ein BarCamp auf einer Messe auch funktioniert, ist mit diesem zweiten Open Summit BarCamp bewiesen. Aus meiner Sicht gibt es aber doch einige Unterschiede zu „normalen“ BarCamps. Wer sich sonst zwei Tage lang zu einem BarCamp begibt, der wird meist integrierter Teil einer Community – zumindest für diese zwei Tage. Ein Teil der Open Summit Teilgeber war auch hier die ganze Zeit im Wesentlichen BarCamp-Teilgeber. Für die war dieser Community-Spirit auch spürbar. Ein größerer Teil war aber nur sporadisch dabei, mal in ein oder zwei Sessions. Innerhalb von Sessions war da kein wesentlicher Unterschied zu spüren. Das auch hier eingeführte und von allen akzeptierte „Du“ wirkte integrierend und kommunikationserleichternd. Innerhalb von Sessions gibt es aber wenig Vernetzungs-Gelegenheit. Deshalb scheint mir gerade bei Messe-BarCamps die strenge Einhaltung der 45 Minuten Session-Zeit mit anschließender 15 Minuten Verteilpause so wichtig. Beim Verlassen des Session-Raumes sind fast alle im Gespräch, das sind die Vernetzungs-Gelegenheiten. Dann darf nicht gleich die nächste Session folgen, zu der mindestens einer der Gesprächspartner eilt.

 

Bild: karlheinz Pape CC BY

Bild: karlheinz Pape CC BY

Transparenz im Messegeschehen:
Die beginnt – wie bei anderen BarCamps auch – schon vor dem Camp, hier vor der Messe. Gerade weil BarCamps bei klassischen Messe-Besuchern noch nicht sehr bekannt sind, ist es erforderlich in der Messe-Kommunikation rechtzeitig und immer wieder auf den integrierten BarCamp-Teil hinzuweisen. Das BarCamp muss auch vorher schon greifbar, vorstellbar werden, um überhaupt ein Interesse zu wecken. Dafür ist hier eine völlig neue Software-Lösung entstanden, der Open Spacer von der Proud Sourcing GmbH, die im Vorfeld Session-Ideen sammelt, Kommentare und Bewertungen dafür zulässt, und beim Camp eine Social-Media-Wall erzeugt, die auf der ganzen Messe auf das aktuelle Geschehen des BarCamps hinweist. Hier die Webseite http://open-summit.com/, die ausschließlich „Open Spacer“ nutzt. Erstaunliche 47 Session-Vorschläge gab es schon vor dem Open Summit 2014 auf dieser Plattform. Ein Hinweis auf ein sehr aktives OrgaTeam, das schon im Vorfeld Interessierte angesprochen hat.

Zentral aber ruhig:
Messen sind laut, viele Menschen bewegen sich vorbei, Konzentration auf ein Thema ist oft schwierig, höchstens Small Talk ist die Folge. BarCamp Sessions brauchen aber Konzentrations- und Intensiv-Gesprächszeit. Das geht nicht gut in einer Ecke der Ausstellungshalle. Die vielen Speaker-Zonen in Messehallen helfen sich mit immer größeren Beschallungsanlagen, um den Geräuschpegel zu überdecken. Keine gute Atmosphäre für intensive Gespräche auf gleicher Augenhöhe, wie wir sie in Sessions suchen. MesseNürnberg hat das gut gelöst: Zentral, jeder musste schon am Eingang dran vorbei, und ruhig, weil in Räumen auf der Empore im ersten Stock der Eingangshalle. Bewusst nicht in der Messehalle, sondern eher die professionelle Konferenzatmosphäre bietend, schien hier die stimmige Überlegung. BarCamps sind professionelle Konferenzen.

Künftig mehr Messe-BarCamps?

Das Beispiel der CO-REACH mit dem integrierten Open Summit BarCamp ist aus meiner Sicht überzeugend gut gelungen. (Nur über den Namen des BarCamp-Teils könnte man schon noch mal nachdenken.) Messen wandeln sich seit einigen Jahren. Die reinen Stand-Präsentationen werden ergänzt mit immer mehr Konferenzanteilen. Bühnen mit einem Vortrags-Programm gibt es in fast jeder Messehalle. Manche Messen laufen schon grundsätzlich mit angeschlossener klassischer Konferenz. Eigentlich sind Messen aber Kontakt-Möglichkeiten von Interessenten mit Anbietern und Experten. Das Messe-Ziel sind aus meiner Sicht persönliche Gespräche, und nicht das stille Zuhören bei Experten-Vorträgen.

Während Gespräche am Messe-Stand eher „Anbieter-Interesse-geleitet“ empfunden werden, könnten die gemeinsamen Gespräche in BarCamp-Sessions das neutrale Gegengewicht zur eigenen Meinungsbildung werden. Es spricht nichts gegen eine Beteiligung von Anbietern in BarCamp-Sessions. Allein, dass dort viele Perspektiven (der anderen Teilgeber) zur Sprache kommen, und zusätzlich interessante Kontakte zu anderen Anwendern entstehen, dürfte sehr hilfreich für eigene Produkt-Entscheidungen sein. Messen dienen dazu, Kauf-Entscheidungen zu erleichtern.

BarCamps könnten zum zentralen und neutralen Kommunikationspunkt für Anbieter wie für Messe-Besucher werden. Das Prinzip der inhaltlichen Selbstorganisation stellt zudem sicher, dass es nur „gewünschte“ Themen und „Teilgebende“ gibt. Die Teilgeber bringen ihre Themen selbst ein, und lassen sich überraschen, wer zu dem Thema auch beitragen will. Vielleicht kommen künftig Messe-Besucher schon mit der Absicht zur Messe, das eigene Problem dort zunächst in einer BarCamp-Session zur Diskussion zu stellen. Um damit schon mal Ideen und Erfahrungen von anderen Teilgebern einzusammeln. Dann laufen auch die Gespräche mit den Anbietern am Messe-Stand viel flotter. Derzeit haben die Anbieter mit ihren aufwändig gestalteten Ständen die Kommunikations-Hoheit bei Messen. Im eingeschwungenen Zustand könnten BarCamps auf Messen den Kaufinteressenten eine deutlich höhere Kommunikations-Macht verschaffen. Das wertet Kauf-Interessenten auf Messen auf. Es wird sich wieder lohnen, solche Messen zu besuchen, bei denen man mitreden darf.

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

adidas Learning Campus – The New Way of Learning

Am 18. Juli 2014 startet der neue „adidas Learning Campus“ offiziell in allen 160 Ländern der adidas Group mit einer Learning Week. Im neuen „Learning Campus“ wird Lernen ungewohnt anders betrachtet „Die persönliche und private Entwicklung eines jeden Einzelnen muss im Vordergrund stehen. Die professionelle Entwicklung, aber auch die ganz persönliche Entwicklung“, so Christian Kuhna, der Architekt und Treiber des New Way of Learning im Headquarter der adidas Group.

Auf dem Weg zum Lernenden Unternehmen „bei dem Nachhaltigkeit des Lernens ein Wettbewerbsvorteil ist“ soll der adidas Learning Campus eine prägende Rolle spielen. 5 Prinzipien bilden die Leitlinien für den neuen Weg des Lernens:

  • Working is learning and learning is working
  • Shift to an open and collaborative connected social learning environment
  • Leadership means sharing, teaching and learning
  • Innovation is part of everybody’s daily work
  • Create a new culture of self-driven live-long learning

Die Aufhebung der Abgrenzung von Lernen und Arbeiten, verbunden mit einer selbstgesteuerten Lernkultur scheinen mir dabei die wesentlichen Schlüssel. Das Lernen und alle Wege zur eigenen Entwicklung „gehören“ hier jedem einzelnen Mitarbeiter. Dass Selbststeuerung beim Lernen kein überfordernder Anspruch an die Mitarbeiter ist, wird deutlich wenn man sich klar macht, dass 90% allen Lernens im Betrieb informelles Lernen ist. Und das gilt auch für die großen persönlichen Entwicklungs-Herausforderungen, wie ein Wechsel in eine andere Funktion oder Führungsaufgabe. Mitarbeiter sind aus meiner Sicht große Experten im etwas Sich-selbst-Erarbeiten. Informell (selbstgesteuert) zu Lernen scheint eine sehr natürliche Form des Lernens zu sein, bei der auch niemand auf die Abgrenzungs-Idee kommen würde: Hier Lernen und dort Arbeiten.

Und wer dann eine neue Kompetenz entwickelt hat, kann ja wieder zur Entwicklung seiner Kolleginnen und Kollegen beitragen, indem er sein Wissen, seine Erfahrungen Anderen zur Verfügung stellt. „You learn, you teach, you network, you collaborate“ ist dabei auch die ausgesprochene Anforderung an alle adidas Mitarbeiter, vom Vorstand bis zum Praktikanten. Und das nicht nur intern. Openess ist ein weiteres Grund-Prinzip des adidas Learning Campus. „Je mehr man gibt, desto mehr bekommt man auch zurück. Das ist gerade bei Lernen und bei Wissen einer der Grundbausteine“ begründet Christian Kuhna das Offenheits-Prinzip. Deshalb bietet der interne Learning Campus auch nur einen kleinen Teil der Lerninfrastruktur für adidas Mitarbeiter. Youtube, Coursera und Pinterest und externe Communities sind nur Beispiele für weitere dazugehörende Lernumgebungen der Mitarbeiter.

„Die adidas Universität ist kein Marmor-Gebäude, sondern das Smartphone, das jeder ohnehin dabei hat“, so Christian Kuhna. Bei einem Durchschnittsalter der adidas Mitarbeiter von 30,5 Jahren klingt das auch irgendwie plausibel. 64 % der heutigen Mitarbeiter zählen zur Generation Y. adidas denkt aber schon an die, die danach kommen. Denn wenn der Learning Campus richtig wirkt, müssen sich auch die gut bedient und unterstützt fühlen.

Was ist anders beim New Way of Learning?

  • Der einzelne Mitarbeiter ist der handelnde Akteur, wenn es um seine Entwicklung geht. Nicht die Personalentwicklung oder die Weiterbildungsabteilung. Die Herausforderungen setzt wohl die Führungskraft, die Aufgabe im Job.
  • Jeder ist mal Lernender und mal Lehrender. Diese Rollen der Mitarbeiter wechseln ständig – und selbstgesteuert, aus eigenem Antrieb.
  • Lernen und Lehren (Wissen weitergeben in allen Formen) ist integrierter Bestandteil jeder Arbeitsaufgabe und nicht separierbar
  • Arbeiten wie Lernen erfordert ein steigendes Engagement der Mitarbeiter in Netzwerken

Für den Learning Campus bedeutet das, eine noch ungewohnte Service-Rolle zur Entwicklungs-Unterstützung von Mitarbeitern zu übernehmen. Es geht mehr um die Bereitstellung von Infrastruktur für Wissenserwerb und Wissensaustausch, als um die Aufbereitung von Inhalten. Letzteres kann aber eine Dienstleistung für Mitarbeiter sein, die ihr Wissen zur Verfügung stellen wollen, sei es als Video oder als Seminar.

So viel als kurze Zusammenfassung des Vortrages von Christian Kuhna beim Lerntag Management 2.0 von Cogneon am 13.6.2014. Die Aufzeichnung des anschaulichen Vortrages gibt es hier oder hier:


In der kurzen Einstimmung zum Video spricht Christian Kuhna und Simon Dückert (Cogneon) auch über die ungewöhnlichen Crowdsourcing-Aktionen zur Ideen-Entwicklung. Hier die Aufforderung auf dem öffentlichen adidas Group Blog mit knapp 80 Kommentaren „Help us find the new way of learning“.

Hier die erste öffentliche Ankündigung „Bringing the adidas Group Learning Campus to Life“ vom März 2014. Und hier ein Bericht zum „Shed“, der physischen Umsetzung eines Rahmens für neue Wege voneinander und miteinander zu lernen „Physical Locations fort he New Way of Learning“.

The New Way of Learning ist ein überzeugender und spannender Anfang. Und eine „Renaissance des Lernens“, wie Christian Kuhna treffend anmerkt. Lernen wird wieder als selbstverständlicher Austauschprozess zwischen Menschen verstanden – ohne die eingeführte Arbeitsteilung zwischen professionell Lehrenden und Lernenden. Man wünscht dem Leuchtturm-Projekt Learning Campus ein gutes Gelingen – und viele Nachahmer!

An der Stelle auch einen Dank an Simon Dückert, den Geschäftsführer von Cogneon, der die kostenlosen monatlichen Management 2.0 Lerntage eingeführt hat! Hier geht es zur jeweils aktuellen Lerntage-Info für Interessierte.

Wissens-Transfer beim ersten WissensTransferCamp an der Technischen Hochschule Mittelhessen – WITRAC14

Das WITRAC 14 ist nun schon wieder 3 Monate her. Erfolgreich war es wirklich. Weitere WITRAC’s sollen folgen. Damit die Fakten nachlesbar bleiben, dieser Bericht:

Gespannt, aber mutig starteten diesmal 3 ehrwürdige und eher für klassische Konferenzformate bekannte Organisationen die gemeinsame Trägerschaft einer neuen Un-Konferenz, dem WissensTransferCamp. Die Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände VhU, der Arbeitgeberverband HESSENMETALL und die Technische Hochschule Mittelhessen THM, haben das erste WissensTransferCamp am 7. und 8. März 2014 ins Leben gerufen. 79 „Teilgeber“ aus rund 30 verschiedenen Unternehmen und Hochschulen sind zum „WITRAC14“ gekommen. Auf etwa 80 hatten die Veranstalter für dieses erste WITRAC auch gehofft.

Ungewohnte Perspektiven erwünscht

Wissens-Transfer – dieser noch wenig gebrauchte Begriff steht hier für eine neutrale Perspektive auf alle Formen von Lehren und Lernen und von Kommunikation und Zusammenarbeit. Das WissensTransferCamp thematisierte den Wissens-Transfer zwischen Menschen, ebenso wie den Wissens-Transfer zwischen Organisationen.

Der Blick auf die Transferprozesse von Wissen sollte neue Sichtweisen ermöglichen, die in den gewohnten Begriffs-Kategorien nur schwer zu erreichen sind. In der Auseinandersetzung mit üblichen und neuen Wegen zu Wissenserwerb und Wissenskreation will das WissensTransferCamp auch selbst eine Infrastruktur für den Wissens-Transfer sein: Das WITRAC14 ist ein Netzknoten mit Andockmöglichkeiten für die persönliche Vernetzung der „Teilgeber“, wie die Teilnehmer dieser Un-Konferenz im innovativen BarCamp-Format auch genannt werden.

Ziel: 2 Hauptaspekte beleuchten

Wissens-Transfer zwischen Hochschulen und Unternehmen und zwischen Unternehmen:

  • In Kooperationen: Hochschule und Wirtschaft und Wirtschaft und Hochschule
  • In Clustern: Unternehmen untereinander
  • In Kundenbeziehungen: Hersteller und Kunden
  • In der Gesellschaft: Kommunikation zwischen Organisationen und Öffentlichkeit / Politik

Wissens-Transfer zwischen Individuen:

  • Bei Lehrveranstaltungen
  • Bei Konferenzen, Tagungen, Besprechungen
  • In selbstorganisierten Formen: von Communities of Practice, über Internetforen, Blogs, bis zu Social Media-Gruppen
  • Mit Wissens-Transfer-Methoden, von Project Debriefing, Podcasts, Microblogging bis Daily SCRUM-Meetings

Diesen inhaltlichen Rahmen haben sich die Veranstalter vorgestellt. Die tatsächliche Agenda-Gestaltung übernehmen ja bei BarCamps die Teilgebenden an jedem Morgen neu. Damit werden genau die Themen diskutiert, die den Anwesenden aktuell wichtig sind.

Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Das Ergebnis

Obwohl etwa 60 % der Teilgebenden noch nie auf einem BarCamp waren, kamen insgesamt 34 Sessions an den beiden Tagen zusammen. Also fast jeder zweite hat eine 45-Minuten-Session gestaltet! Hier die von den Teilgebern eingebrachten Session-Themen:

19 Session-Themen am Freitag:

  • Zukünftige Studenten als Kompetenz-Wissensträger
  • CYNEFIN Framework
  • Wissens-Transfer per Lernplattform
  • Offenheit in der Organisation? Grenzen und Möglichkeiten
  • Didaktik & Wissenstransfer. Was haben sie gemeinsam?
  • Virtueller Klassenraum Präsenz vs. Digital Online Lernen
  • Lernen durch Problemlösen
  • Erfahrungstransfer Alt-Jung. Generationenverantwortung
  • Kompetenzmanagement an HS vor Hintergrund demographischen Wandels
  • Workplace Learning Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz
  • Lernende Teams
  • Verbesserung von Können
  • Strukturierter Wissenstransfer, aber wie?
  • Lehren => Lernen?
  • Lesson Learned „lernende Teams“ Erfahrungen verdichten zu Know-how
  • 15 Jahre Expert Debriefing: Von den Anfängen bei Audi bis heute und morgen
  • Lernen mit agilen Methoden
  • Pair-Sensing: Workshop um ein beliebiges Thema zu zweit verständlich aufzubereiten
  • Funktioniert Flipped Learning?

15 Session-Themen am Samstag:

  • Kompetenz Kompakt: Kompetenz Management an Hochschulen
  • Kann man Erfahrungswissen explizieren?
  • Informelles Lernen in Mitarbeiter Netzwerken// Wie kann Wissens-Transfer in sozialen Netzwerken gelingen?
  • Lösungs-Idee / Wissenstransfer-System in der Praxis
  • Lessons Learned wie? Erfahrungaustausch zu Retrospektiven
  • Mitarbeit von Unternehmen in Studiengängen
  • Plattform für den Transfer, Sharepoint, Google+
  • Wissenskommunikation vs. Wissens-Dokumentation
  • Transfer-Experiment „Pair-Sensing“
  • Communication Camp: Ein Barcamp für Macher
  • Frauen und Technik: Interessenfindung zu Technik für Schüler
  • Autodidaktisch Musik lernen
  • Sinneswandel bei Königspositionen, Sinneswandel und Blockaden in Unternehmen
  • Wikis in Unternehmen – Fluch oder Segen?
  • Kulturelle Unterschiede beim Wissensaustausch
Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Selbstorganisation auch bei der Dokumentation

Selbstorganisation ist das beherrschende Grundprinzip bei BarCamps. So entsteht die Agenda, so werden die Sessions gestaltet, und so wird auch die Dokumentation den Teilgebenden überlassen. Hier können Veranstalter den Rahmen setzen, z.B. durch das Vorbereiten von Etherpads je Session, in denen bis zu 16 an einem Dokument gleichzeitig schreiben können. Nur noch ein stabiles WLAN und von den Teilgebenden mitgebrachte mobile Geräte sind dafür nötig.

Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

14 von den 34 Sessions wurden auf diese Weise dokumentiert. Das sind immerhin 41 % aller Sessions. Ein respektables Ergebnis dieser für Unternehmens-Mitarbeiter noch ungewohnten Dokumentationsart. Und ein BarCamp dient ja hauptsächlich dem persönlichen Austausch und dem Ausbau des eigenen Netzwerks. Die schriftliche Dokumentation steht nicht im Vordergrund.

Insgesamt sind aber 16 Kurzvideos vor, während und nach dem Camp entstanden http://wissenstransfercamp.mixxt.de/networks/videos/videos.1. Diese Form der Dokumentation ist neu. Auch die 499 Tweets gehören inzwischen zur Dokumentation eines BarCamps. Das Wesentliche aus Sessions in mehreren Sätzen von maximal 140 Zeichen zusammenzufassen, will geübt sein. Auch hier machen erst die vielen Tweets das Bild rund. Beim WITRAC14 twitterten noch wenige. Die Zahl der Twitterer steigt – insbesondere nach Un-Konferenzen.

Teilnehmerurteile

Als gut empfunden wurde

  • Das Prinzip der offenen Kommunikation. Es wurde aus ganz verschiedenen Perspektiven diskutiert
  • Die breite Mischung an Hintergrundinformationen, da Professoren, Angestellte / Leute aus Unternehmen und Studierende dabei waren.
  • Dass viele neue Ideen geboren und Kontakte geknüpft werden konnten.
  • Die Diskussion untereinander auf Augenhöhe.
  • Die Gegebenheit, dass Professoren und Studierende offen in einem Raum diskutiert haben.
  • Aus dem Raum zu gehen ohne eine Lösung. Die Lösung für ein Problem musste nicht auf Ort und Stelle gefunden werden.
  • Dass durch wenig/begrenzte Zeit die Kreativität der Leute gefördert wurde (kein Platz für lange Diskussionen)
  • Die Bandbreite der Session-Themen

Als weniger gut empfunden wurde

  • dass bei 34 Session-Angeboten nur 10 besucht werden konnte.
  • dass eine Session sich generell schwer dokumentieren lässt.

Hat es sich gelohnt? / Wie würden Sie den Arbeitskollegen im Unternehmen davon berichten?

  • Es war eine gute (Zeit)-Investition.
  • Es lohnt sich Werbung im Unternehmen für ein solches BarCamp zu machen.
  • Es ist eine entspannte Art viel Input zu bekommen.
  • Es kommen verschiedene Sichten zum Vorschein. Es gab mehrere Perspektiven
  • Es entstanden viele Gespräche zwischendrin in den Pausen.
  • Es hat sich eine Diskussionskultur entwickelt bzw. sie wurde gepflegt.
  • Es würde sich durchaus lohnen, so eine Diskussionskultur in die Unternehmen zu übertragen.
  • Das ein oder andern Thema sollte beim nächsten Camp weiter vertieft werden.
  • Die Art der Kommunikation ist durchaus wertschätzend.
Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Fazit:

Wissens-Transfer scheint der entscheidende Schlüssel für die Gestaltung der Zukunft einer jeden Organisation und unserer ganzen Gesellschaft. Wissen macht nur Sinn, wenn es an Menschen gebunden ist. Deshalb ist auch der Wissens-Transfer zwischen Organisationen ein Transfer zwischen Menschen. Darum planen die Veranstalter auch ein nächstes WissensTransferCamp – wieder in Friedberg an der Technischen Hochschule Mittelhessen im Frühjahr 2015. Interessenten können sich hier kostenlos registrieren, um automatisch über den Termin des nächsten WITRAC informiert zu werden.

Photographie Playground: Interaktive Ausstellung zum Lernen?

„Interaktive Ausstellung“ so wird der Photographie Playground von Olympus beworben. Neugier und Interesse am Fotografieren lotste mich gestern in die Berliner Opernwerkstätten in Berlin Mitte. Ein altes heruntergekommenes Industriegebäude wurde von Olympus zur mehrstöckigen Kunst-Ausstellung umfunktioniert, verbunden mit der Aufforderung an die Besucher „Entdecke Raum und Kunst durch das Auge der Kamera“.

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Gleich am Eingang warteten eine Menge Leute in einer langen Schlange auf das Ausleihen einer Olympus-Kamera. Mir war die Schlange zu lang, deshalb ging ich gleich los, nur mit der eigenen Kamera in der Hand. Unterschiedliche Beleuchtungssituationen von völlig abgedunkelten Räumen, nur mit Spots oder Projektoren beleuchtet, bis zu tageslichthellen Räumen erwarten die Besucher. Darin ganz verschiedene raumfüllende Installationen von rund 10 Künstlern oder Künstler-Gruppen. Und immer mit der Aufforderung, selbst Teil des Kunstwerkes zu werden, oder die so immer anders wirkenden Werke im Bild festzuhalten, eigene Perspektiven und Kameraeinstellungen auszuprobieren. Bei jedem Werk hielt sich mindestens ein Experte bzw. eine Expertin auf, die auf Nachfrage gern Tipps gaben oder Kameraeinstellungen zeigten.

 

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Bild: Karlheinz Pape CC BY

Fast alle um mich herum fotografieren. Das steckt an. Besucher posieren sich innerhalb der Installationen, andere suchen gute Blickwinkel für das sehenswerte Foto. Eigentlich ist es hier zu dunkel, denke ich. Aber wenn die doch alle hier fotografieren? Ich beginne mit dem Experimentieren, verändere Kameraeinstellungen, und bin erstaunt, was doch alles aus der Hand im Dunkeln geht. Selbst die, die keine Kamera dabei haben, zücken ihr Handy um es auch mal zu probieren. Die meisten sind wohl als Paar gekommen. Die begutachten dann gleich gemeinsam die jeweiligen fotografischen Ergebnisse am Geräte-Display. Ich erlebe eine entspannte und kommunikative Atmosphäre hier. Grüppchen stehen da und dort immer wieder zusammen, alle Altersgruppen sind vertreten, überwiegen scheinen jedoch die unter 40 jährigen den Weg hier hin gefunden zu haben. Alle scheint das Interesse am Fotografieren zu einen.

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Hat das mit Lernen zu tun?

Ich bin ohne besondere Absicht dorthin gegangen. Im Rückblick habe ich ganz viel gelernt, auch noch bei der Bildauswertung danach zu Hause am PC. Ich vermute, so wird es den meisten Besuchern der Ausstellung gehen, die dort aktiv fotografiert haben. Damit war die interaktive Ausstellung eigentlich eine ideale Lernumgebung.

Bild: Karlheinz Pape CCBY

Bild: Karlheinz Pape CCBY

Was braucht eine lernanregende Lernumgebung?

Lernen setzt immer voraus, dass es eine Herausforderung gibt, die Lernende annehmen wollen. Hier war die Herausforderung, auch bei kritischen Belichtungs-oder Bewegungs-Situationen gute Bilder zu produzieren.

Handlungs-Lernen erfordert die Erlaubnis zum Experimentieren. Das wurde hier auch unterstrichen durch die Anmerkung am Eingang, dass jeder Besucher damit einverstanden sein muss, in dieser interaktiven Ausstellung fotografiert zu werden. Das Motto „Entdecke Raum und Kunst durch das Auge der Kamera“ räumte alle Bedenken aus dem Weg.

Lernen braucht Anregungen. Hier waren das die vielen anderen Fotografierenden, deren Perspektiven und Motive. Und natürlich die imposanten Kunstwerke.

Lernen erfordert Reflexion, Feedback. Die schnelle Reflexion fördern Digitalkameras und Foto-Handys ja geradezu durch das Anzeigen des eben erstellten Bildes auf dem Display. Erfolg oder Misserfolg wird hier gleich sichtbar. Feedback holten sich die meisten von ihren Partnern, und manche von den ExpertInnen an den jeweiligen Installationen. Auch die Nachbereitung der Fotos zu Hause führt zu weiterer Reflexion des eigenen Handelns.
Weiterdenken könnte man sich eine Photography-Playground-Community, die dort gemachte Bilder kommentiert. Den Fotowettbewerb kann man aber auch als spezielle Feedback-Form verstehen.

Bild: karlheinz Pape CC BY

Bild: karlheinz Pape CC BY

Klar erkennbare Herausforderung, Experimentier-Möglichkeit, Handlungs-Anregungen und Reflexion/Feedback kennzeichnen aus meiner Sicht gute Rahmenbedingungen für Lernen. Die sind in der besuchten interaktiven Ausstellung alle gegeben. So wie Lernen hier fürs Fotografieren angeregt und unterstützt wird, könnte man doch auch Lernumgebungen für ganz andere Themen schaffen. Ein paar mögliche Beispiele:

  • Office-Programme fürs Büro anwenden:
    • Herausforderungen typischer Büroaufgaben an verschiedenen Ständen konkret darstellen
    • 1 Experte an jedem Stand
    • Jeder bringt seinen Laptop mit, oder Ausleihe vorbereiten
    • Anregungen durch kurze Anwender-Beiträge
    • Anwender-Community einbeziehen oder bilden
    • Eleganteste Teilnehmer-Lösungen prämieren
  • Programmier-Fähigkeit für speicherprogrammierbare Steuerungen verbessern
    • An verschiedenen Tischen steuerbare Modelle bereitstellen
    • 1 Experte an jedem Tisch
    • Programmier-Laptop mitbringen lassen oder ausleihen
    • Verschiedene wählbare Aufgabenstellungen am Tisch auslegen, Tln können aber auch eigene formulieren
    • Lösungen mit Ersteller-Namen den anderen bekanntmachen. Community-Bildung anregen
  • Musik-Instrument spielen verbessern:
    • Stände für bestimmte Instrumente
    • Ausleihe oder mitgebrachte Instrumente
    • Herausforderungen mit verschiedenen Schwierigkeitsgraden definieren, z.B. Ensemblespiel, Solostücke, Orchester
    • Für gemeinsames Arbeiten Termine und Räume festlegen
    • Musiker als Experten bereitstellen

Noch sind solche freiwilligen Lern-Events nicht üblich. Sie sind nur ein Angebot für Interessierte. Und die entscheiden selbst ob und wie lange sie hier ihre Kompetenzen weiterentwickeln wollen. Alles, was jemand hier geleistet hat, könnte ja in einem ePortfolio dokumentiert werden. Mit Kommentaren oder sogar mit Bestätigungen bestimmter Kompetenz-Levels. Die genauen Kriterien für diese Kompetenz-Level gehören wiederum zu den Herausforderungen, die Lernende für sich annehmen können.

DSCN0664Der Photography Playground ist kostenlos für (lernende) Besucher, weil Olympus sich davon Interesse für seine Kamera-Modelle verspricht. Es spricht aber auch nichts dagegen, den Besuch von solchen Lern-Events gegen ein Eintrittsgeld zu ermöglichen. Das rechnet sich insbesondere bei großen Teilnehmerzahlen. Am Ostersonntag feierte Olympus immerhin die 10.000. Besucherin.

Social Video Learning – erste Anmutung

Frank Vohle bewegt sich als hätte er einen Tennisschläger in der Hand, bleibt abrupt in einer irgendwie verbogenen Haltung stehen und fragt, was daran falsch ist. Noch bevor jemand antworten kann, kommentiert er auch schon selber „Fehlhaltung in der linken Hüfte“. Um das Kommentieren geht es ihm. Genau an der Stelle. Und am besten ohne die wirkliche Bewegung anzuhalten. Weitere Kommentare sind willkommen, vielleicht sind die ja auch an ganz anderen Stellen hilfreich. Social Learning ist die Absicht.

Stellt man sich an Stelle von Frank Vohle ein Video eines Tischtennis-Spielers vor, das man anhalten kann, um genau an der Stelle einen Text-Kommentar hinzuzufügen, um Video mit Kommentar mit anderen Lernenden zu teilen – und um weitere Kommentare zu dieser und zu anderen Situationen zu bitten, dann ist das Social Video Learning. Trainer verschiedener Sportarten werden heute so ausgebildet. In Lerngruppen muss jeder „seine“ Sportler beim Training oder Wettkampf „videografieren“ und erste eigene Text-Kommentare situationsgenau platzieren. Zur Ausbildung der anderen Trainer gehört das Ansehen und Kommentieren der Kollegen-Videos – auch der Kommentare der anderen. Man lernt auf diese Weise mit- und voneinander. Und bei Bedarf kann der Bundestrainer auch noch seinen Kommentar abgeben. Alles ganz einfach, Video anhalten und den Text-Kommentar an der Stelle einfügen.

Bild: Pixabay von dietmaha http://pixabay.com/de/tennis-tennis-spielen-dynamik-245210/

Bild: Pixabay von dietmaha http://pixabay.com/de/tennis-tennis-spielen-dynamik-245210/

Irgendwas hat mich daran sofort angesprochen. Erstens ist diese Art von gemeinsamem Lernen bei allen sichtbar darstellbaren Abläufen verwendbar, z.B. bei mechanischen Service-Aufgaben. Und Zweitens scheint mir das Kommentieren eines Videos wesentlich leichter als Beschreibungen und Kommentierungen, z.B. in Text-Foren. Das Video transportiert ja schon den ganzen Kontext mit, den man sonst erst mühselig im Text beschreiben müsste. Die Einstimmung passiert quasi automatisch, da reicht dann wohl oft ein Halb-Satz um klarzumachen, was einem hier aufgefallen ist, oder was man anders machen sollte.

Fürs Lernen scheint mir das deshalb interessant, weil es eine Gruppe von Lernenden relativ leicht in die Lage versetzt, ohne viele (geschriebene) Worte voneinander und miteinander zu lernen. Jeder in so einer Lerngruppe ist mal Gebender und mal Nehmender, oder mal Lehrender und mal Lernender. Man muss nur die Kommunikation über den eigenen Lerngegenstand über Video verabreden, aber mit der Möglichkeit des punktgenauen Kommentierens. Die Technologie ist da heut ja keine Hürde mehr, jedes Smartphone gestattet das Aufnehmen von Videos. So ganz nebenbei und fast unbemerkt beginnt das Lernen ja schon bei der Wahl der Aufnahme-Perspektive für das was jetzt kommen wird. Man muss sich Gedanken machen, wie das jetzt ablaufen wird, was wichtig sein könnte, wann man enden will. Und wenn nach der Aufnahme ein erster eigener Kommentar gefordert wird, dann wird man sich das eigene Video noch einmal ansehen, und alle Situationen auf ihre Kommentar-Würdigkeit prüfen. Das fordert die fürs Lernen so wichtige Reflexion, beim Ersteller des Videos und bei den anderen Lernenden, die ebenfalls kommentieren wollen.

Social Video Learning so eingesetzt, fördert selbstgesteuertes Lernen einer ganzen Lerngruppe. Notwendige Experten-Inputs können bei Bedarf ja jederzeit ebenfalls als Kommentar eingefügt werden. Und die selbsterstellten und im Team kommentierten Lern-Videos sind am Ende auch noch als Beiträge fürs E-Portfolio und ggf. für die Zertifizierung verwertbar. Situationsgenau kommentierfähige Videos könnten der Schlüssel für weitgehend selbstgesteuertes Lernen in Lerngruppen sein. Bin sehr gespannt, wie sich diese im deutschen Sport bereits etablierte Idee des Unternehmens Ghostthinker weiterentwickelt.

Hier ein kurzes Interview mit Dr. Frank Vohle auf der didacta 2014: 

 

Entwicklungstrend von Lern-Dienstleistungen

MOOC (Massive Open Online Courses), Virtual Classroom, Flipped Classroom, Konnektivismus als Lerntheorie – das alles sind sichtbare Angriffe auf bisherige „Geschäftsmodelle“ etablierter Bildungs- und Weiterbildungs-Organisationen. Einerseits entwickeln sich Lern-Dienstleistungen – so können wir Entwicklungs-Angebote für Lernende auch verstehen – durch Skalierung in wirtschaftlich sehr attraktive Bereiche. Auch wenn MOOC heute meist noch nichts kosten, wird ein künftig möglicher Niedrig-Preis von z.B. 60 € je Kurs bei 10.000 Teilnehmern einen Umsatz von 600.000 € je Kurs bringen. So viel hat bisher noch kein Bildungsanbieter für nur einen Kurs eingenommen. Und selbst bei möglicherweise hohen Erstellungskosten von 300.000 € bliebe ein wirtschaftliches Traum-Ergebnis. xMOOC nennt man die Variante des massenhaften Online-Verteilens von aufbereiteten Inhalten und Lernaufgaben.

Bild: Universität Bonn von Thomas Wolf, www.foto-tw.de.

Bild: Universität Bonn von Thomas Wolf, www.foto-tw.de.

Andererseits ist mit dem Konnektivismus und den cMOOC (c für Connectivism) eine Sicht auf Lernen entstanden, die die Lernenden als autonome Lerner versteht, die wenig Anleitung brauchen, eher Anregung. Obwohl das gar nicht so neu ist – in reformpädagogischen Ansätzen gibt es so ein Lerner-Bild schon lange – zeigt diese innere Haltung als Lern-Dienstleister heute einige, auch wirtschaftliche Vorteile. cMOOC sind ja die ersten Umsetzungen des Konnetivismus, der davon ausgeht, das Wissen liegt im Netzwerk, und Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen. Folgerichtig wird ein cMOOC vom Veranstalter nicht als Inhalts-Darbietungs-Event geplant. Vielmehr geht es darum, die Aufmerksamkeit aller Interessierten für den Kurszeitraum auf das ausgeschriebene Thema zu fokussieren und dabei eine Community-Bildung zu fördern. Nur wenige anregende Inputs kommen von den Veranstaltern, die meisten Inhalte tragen die Lernenden selbst zusammen oder erzeugen diese im Austausch untereinander. Hier kommt es aufs Klima in den entstehenden Communities an, und ums Sichtbarmachen von Communities, dort entstandenen Inhalten und Beitragenden, und nicht auf die Erreichung von bestimmten inhaltlichen Veranstalter-Zielen. Mit dem Zutrauen, dass die Lernenden sich schon die für sie richtigen Themen vornehmen werden, ist das Ergebnis für Veranstalter eines cMOOC nicht mehr planbar. Autonome Lerner wissen selbst, was sie wann lernen wollen oder müssen. Lern-Dienstleistungen auf Konnektivismus-Basis gestalten also die Rahmenbedingungen für Lernen in Communities und nicht die Lern-Inhalte und Lern-Aufgaben!

Beide Ansätze haben ihre Berechtigung. Beide benötigen viele Teilnehmer. Dann aber sind sie auch wirtschaftlich interessant, insbesondere wenn geringe Teilnahme-Gebühren üblich geworden sind. Und das betrifft dann jede Bildungsinstitution, auch die, die gar keine MOOC anbieten: Teilnehmerströme werden dadurch umgeleitet. 1000 Teilnehmer eines MOOC sind 1000 Teilnehmer, die sonst in 65 Kursen unterrichtet worden wären. Neben den MOOC gibt es weitere Bedrohungen klassischer Classroom-Seminare, z.B. Virtual Classroom und Flipped Classroom.

Zwei Antriebe scheinen derzeit die Bildungs-Szene unabhängig voneinander zu bewegen: Die weitere wirtschaftliche Optimierung (niedrigere Kosten je Tln) und die Annahme autonomerer Lerner, die ihre Lernprozesse selber am besten gestalten. Grafisch dargestellt ergibt sich folgendes Bild:


Selbstgesteuert Lernen ist gar nicht so ungewöhnlich. 80 bis 95% des betrieblichen Lernens erfolgt informell und damit selbstgesteuert. Damit sind wir eigentlich alle Meister im selbstgesteuerten Lernen!

Dass der Trend in Richtung Selbststeuerung auch beim Lernen gehen wird, verbunden mit dem Wunsch nach preislich günstigerer „Entwicklungs-Unterstützung“, scheint mir sicher. Erstens weil sich der Trend in anderen Dienstleistungsbereichen auch schon durchgesetzt hat: Die Reiseverbindung mit der Bahn suchen sich die meisten auch lieber selbst aus, nur noch wenige lassen sich die am Schalter gegen einen Aufpreis raussuchen. Und die Selbstbedienung im Laden wird von den meisten auch als angenehmer empfunden, als bei jedem Teil die Beratung eines Verkäufers zu bekommen. Vielleicht sprechen wir schon bald ganz selbstverständlich von Selbstbedienungs-Lern-Dienstleistern. Irgendwie bieten die MOOC ja schon heute solch ein Angebot. Wir müssten dafür nur nicht die Drop-outs registrieren, sondern die Drop-ins.

Mein Fazit:

Lern-Dienstleistungen werden zu individuell wählbaren Services, die sich Lerner nach eigenem Bedarf selbst zusammenstellen. Pauschal-Services (all inclusive) werden ebenso zur Wahl stehen, wie „Entwicklungs-Begleit-Services“, wöchentliche „Trigger-Services“ (Sie wollten doch bis heute …) und „Zielerreichungs-Bestätigungs-Services“. Mit Inhalts-Aufbereitungen und -Darstellungen werden nur noch wenige Lern-Dienstleister Geld verdienen. Wie in anderen Branchen auch, werden nur einige mit ihren Angeboten die Lerner-Mengen erreichen, die notwendig sind um preislich mithalten zu können.

Ein wenig beruhigend: Jahrzehntelang haben wir Lerner so an klassische Lernsettings gewöhnt, dass die meisten noch etwas Zeit brauchen werden, bevor sie merken, dass selbstgesteuertes Lernen sehr angenehm ist.

Organisations-Entwicklung von unten – bei Volkshochschulen!

Über 900 Volkshochschulen gibt es in Deutschland. Die steuern 200.000 freiberufliche Kursleiter die wiederum 9 Millionen Teilnehmer jährlich bedienen. Damit sind VHS unbestreitbar die größte Weiterbildungsorganisation in Deutschland. Oder doch nicht? Es ist eben nicht die eine Organisation, sondern 900 selbständige Einheiten, die alle nur den gleichen Namen tragen. Eingebunden in Gemeinden, mal als Teil der Verwaltung, mal als kommunale GmbH arbeiten die im öffentlichen Dienst beschäftigten VHS-Mitarbeiter im Auftrag ihrer Kommune und naturgemäß innerhalb der kommunalen Grenzen.

Lebenslanges Lernen zu unterstützen, ist der mehr oder weniger offen ausgesprochene Auftrag, insbesondere mit Angeboten für die bildungsferneren gesellschaftlichen Gruppen. Gute Lern-Gelegenheiten gibt es aber immer mehr ohne dass man Klassenräume besuchen muss. Das Internet lädt heute auch zum Lernen ein, und das oft sogar kostenlos. Dr. Christian Fiebig, Geschäftsführer der VHS Böblingen-Sindelfingen beschreibt das so: Im Internet liegen alle Bildungsanbieter und alle VHS nebeneinander in der gleichen Straße – nur einen Mausklick entfernt.


Damit werden regionale, kommunale Grenzen für Bildungsangebote aufgelöst. Eine Anmeldung eines zahlenden Hamburger Teilnehmers für einen Online-Kurs einer süddeutschen VHS wird dort ganz sicher nicht abgewiesen. Ganz im Gegenteil, das Internet schafft jetzt gerade für ländliche VHS ganz andere und wirtschaftlich interessante Möglichkeiten an viel mehr Teilnehmer zu kommen – wenn das Angebot gut ist. Das heizt den Wettbewerb an. Lernangebote im Internet werden transparenter, werden damit vergleichbarer. Qualitäts-Angebote sprechen sich rum, und steigern damit die Qualität der noch folgenden Angebote. Schließlich will kein Kursleiter und kein verantwortlicher VHS-Mitarbeiter im Internet mit seinem Lernangebot zu den nicht so gut Bewerteten gehören. Und auch weiterhin stattfindende Präsenzkurse werden sich an gut aufbereiteten Online-Kursen messen lassen müssen. Für lernwillige Teilnehmer entsteht hier eine Angebotsausweitung, die ihm immer mehr Wahlmöglichkeiten bietet, das jeweils persönlich am meisten Ansprechende zu wählen. Auch das verschärft den Wettbewerb der Anbieter.

Bis auf die wenigen großstädtischen VHS sind die meisten eher kleine Bildungsanbieter mit wenig Ressourcen. Viele Lernangebote entstehen durch Kursleiter, die Themen vorschlagen und als eigenen Kurs ausarbeiten. Die Qualitätsbewertung übernehmen die Teilnehmer mit Durchhaltequote und Urteil am Ende – und mit der Zahl der Anmeldungen bei Folgekursen. (Das ist auch bei anderen Bildungsanbietern so.) Die Gesamtzahl der Kursstunden ist deshalb auch der erwartete in Zahlen gegossene Gegenwert für die öffentlichen Förderungen der VHS. Sieht man das ganze Bild, dann fällt schnell auf, dass die VHS viele gleiche / ähnliche Angebote im Programm haben. Wieviel Kursleiter erarbeiten in Deutschland eigentlich gleiche / ähnliche Themen? Diese Kurs-Ausarbeitungen bleiben üblicherweise auch immer im Besitz der Kursleiter, so dass ein Nachfolger oder eine Kursleiterin in der Nachbar-VHS wieder von vorn beginnen muss. Summiert man diese wertvollen Experten-Ressourcen, die immer wieder zur Erstellung gleicher / ähnlicher Kurse aufgewendet werden, würde man ungeheuer große Kapazitäten entdecken, die man für neue Lehr- und Lernangebote ganz anderer Art nutzen könnte. Mit dem Einkauf der Rechte könnten die dann allen VHS zur Verfügung stehen. Da schlummern Potentiale, die gebündelt und ausgerichtet die VHS zu mutig voranschreitenden Akteuren in unserem allseits kritisierten Bildungssystem machen könnten. Und zum allergrößten Player am deutschen Weiterbildungsmarkt – mit allen Vorteilen solcher Marktmacht.

Können die mehr als 900 VHS zu einem großen Bildungs-Anbieter werden? Dass das jemals politisch entschieden wird, scheint sehr unwahrscheinlich, auch wenn es wirtschaftlich und inhaltlich klug wäre. Wir erleben heute den Trend zu vernetzten Organisationen, in denen Hierarchie eine neue, andere Rolle bekommt. Wenn man sich die vielen regionalen VHS einmal als Netzwerk-Knoten einer aufs gleiche Ziel hinarbeitenden Netzwerk-Organisation vorstellt, dann scheint dieses Ziel gar nicht unerreichbar. VHS-Mitarbeiter sind Behörden-Mitarbeiter. Und Behörden sind noch nie durch gutes Netzwerken aufgefallen, werden Sie sagen. Andererseits haben gerade VHS-Mitarbeiter schon vor Jahren aus eigenem Antrieb mit der Vernetzung der Marketing-Mitarbeiter vieler VHS begonnen. So wie bisher kann es nicht weitergehen, wenn VHS in Zukunft noch wichtig sein wollen, war der Gedanke bei den Marketing-Spezialisten. Wir brauchen insbesondere neue Weblernangebote und wir müssen generell darüber nachdenken, ob denn unser wöchentlicher Kurs-Rhythmus, getaktet und unterbrochen durch die vielen Schulferienzeiten, in Räumen mit der sichtbaren Aufforderung am Ende die Stühle auf die Tische zu stellen, für berufstätige Erwachsene wirklich das Optimum ist.


Das ist leicht gesagt. Taten folgten aber schnell. Ohne irgendeinen offiziellen Auftrag starteten am 16. September 2013 ein paar aktive VHS-Mitarbeiter aus verschiedenen Städten ein ganz besonderes und öffentliches Projekt für alle VHS-Mitarbeiter, Kursleiter und weitere Interessierte, den vhsMOOC mit dem interessanten Titel „Wecke den Riesen auf“. Massive Open Online Courses mit tausenden Teilnehmern sind einer der Anläße für VHS sich zu erneuern. Dieser MOOC hatte gleich zwei Ziele: Möglichst vielen VHS-Akteuren eine eigene MOOC-Erfahrung zu vermitteln, und gleichzeitig die Diskussion über neues Lernen in den VHS zu führen. Eine Organisationentwicklungs-Maßnahme von unten also. Die hat immerhin 700 Teilnehmende aus ganz Deutschland erreicht, die sich auf vielfältigen Social Media-Kanälen von Facebook über YouTube und Blogs bis Twitter zur Neugestaltung von Lernen ausgetauscht haben. Wie bei jedem Kurs, hatte auch der vhsMOOC ein Ende, am 10. November 2013. Jetzt zünden die Initiatoren die nächste Stufe, ein reales Zusammentreffen ist geplant am 16./17. Mai 2014 in der VHS Köln. Und wieder haben die Macher ein innovatives Konferenz-Format dafür gewählt, dass man auch als Lern-Umgebung verstehen kann. Das vhsbarcamp 2014 läuft im Un-Konferenz-Format „BarCamp“. Dabei wird die Agenda ausschließlich aus Beiträgen der Teilnehmer – die man hier „Teilgeber“ nennt – gespeist. Die Agenda entsteht auch erst an jedem Morgen gemeinsam im Plenum. Wenn man so will, ist das die reale Umsetzung des interaktiven ungeregelten Austausches im Web 2.0, z.B. in den vielen Fachforen. Sehr geschickt, die VHS-Akteure hier wieder selbst in Web 2.0-ähnlicher Umgebung eigene Erfahrungen sammeln zu lassen. Und Konferenzen sind immer Lern-Veranstaltungen, diese setzt ganz nebenbei auch noch auf selbstorganisiertes Lernen.


Besser könnte sich auch eine hierarchisch geführte Organisation so einen Change-Prozess-Start nicht ausdenken. Da scheint die Zersplitterung in 900 unabhängige Einheiten sogar vorteilhaft zu sein. Wäre das eine Groß-Organisation mit Behörden-Struktur, dann gäbe es vermutlich diesen Prozess noch gar nicht. Ein aus meiner Sicht ermutigendes Zeichen für das Möglichmachen einer funktionierenden Netzwerk-Struktur unter den weiter selbständig agierenden VHS. Ein wenig mehr Unterstützung könnten die Macher aber schon gebrauchen. Eigentlich sollten alle Volkshochschul-Landesverbände und der Deutsche Volkshochschul Verband diesen extrem kostengünstigen Change-Prozess unterstützen. Dort scheint die Skepsis zu solch selbstorganisierten Prozessen der Experten vor Ort noch zu überwiegen. Vielleicht hat das ja ganz viel mit einem neuen Verständnis von Lernen zu tun: Lernen ist immer ein selbstorganisierter Prozess. Auch in einer lernenden Organisation.

Infos zum vhsbarcamp 2014 am 16./17. Mai in Köln: http://vhscamp.mixxt.de/. Nicht nur für VHS-Akteure, das #vhsCamp14 ist offen für alle Learning Professionals.


Austausch zu „Wissens-Transfer“ am 7./8. März 2014 an der TH Mittelhessen

Wissens-Transfer? Der Begriff beschreibt einen Prozess, den wir gewöhnlich mit unterschiedlichen Begriffen belegen. Lehren, Lernen, Besprechung, Tagung, Ausbildung, Wissensmanagement sind nur einige dieser Begriffe, die den Wissens-Transfer für Individuen meinen. Das Übernehmen ausgebildeter Mitarbeiter aus Bildungs-Organisationen, die Zusammenarbeit von Unternehmen mit Hochschulen bei Forschung und Entwicklung und die Kooperation von Herstellern und Zulieferern sind andere Umschreibungs-Beispiele für den Wissens-Transfer zwischen ganzen Organisationen.

Dabei ist Wissens-Transfer ein ganz selbstverständlich praktizierter Prozess – nicht nur seit es Menschen gibt, auch andere Lebewesen kommunizieren ihr Wissen, wie z.B. der Schwänzeltanz der Bienen zeigt. Vielleicht ist der Begriff nicht so ganz glücklich gewählt, lässt er doch vermuten, dass Wissen von jemandem transferiert wird, so wie man Waren transportiert. Diese einfache Vorstellung prägt noch immer viele Bildungsinstitutionen. Tatsächlich scheint es unendlich viele Wege und Möglichkeiten des Wissenserwerbs zu geben, die alle auf Wissens-Transfer basieren.

Bild von geralt auf http://pixabay.com/

Bild von geralt auf http://pixabay.com/

Lehren und Lernen

Wissens-Transfer, verwendet als neutraler Ober-Begriff für alle Prozesse von Wissensaustausch und Wissenserwerb, ermöglicht einen Blick aus anderen Perspektiven auf langjährig eingeübte Prozesse des Lehrens, des Lernens, und auf Zusammenarbeit und Kooperation. Das scheint gerade jetzt auch nötig. Hochschulen, wie betriebliche Weiterbildungsabteilungen suchen nach neuen Modellen zum Unterstützen von Individuen beim Lernen. Als ein Beispiel sei der Massive Open Online Course (MOOC)-Hype in den Hochschulen genannt, den schon jetzt keine Hochschule mehr ignorieren kann. Open Education Europe meldet aktuell 394 aktive MOOCs in Europa http://openeducationeuropa.eu/en/european_scoreboard_moocs. Und auf der Unternehmensseite zeigt das Adidas-Beispiel die vollkommene Neuorientierung beim Transfer von Wissen innerhalb des Unternehmens. Jeder ist mal Lehrender und mal Lernender – vom Vorstand bis zum Praktikanten, das ist das Leitmotiv für die gerade entstehende Open Corporate University (Arbeitstitel) http://khpape.wordpress.com/2012/11/12/adidas-baut-die-open-corporate-university/.

Konferenzen und Tagungen dienen ebenfalls dem Wissens-Transfer. Auch hier entstehen derzeit ungewohnte neue Formate. Sogenannte Un-Konferenzen werden langsam hoffähig. Ob Open Space, World Cafe oder BarCamp, alle haben inzwischen auch den Weg in die Unternehmen gefunden. Un-Konferenzen drehen das klassische Transfer-Modell vom einen Experten zu vielen Aufnehmenden um. Das viel größere Wissen des gesamten Plenums wird hier genutzt.

Zusammenarbeit und Kooperation von und in Unternehmen

Auch Unternehmen agieren zunehmend in Kooperation mit anderen Unternehmen. Kooperation ist dabei nur ein anderer Name für gezielt betriebenen Wissens-Transfer. Klassisches Beispiel ist das gemeinsame Vorgehen von Herstellern und Zulieferern, z.B. in der Automobilindustrie. Oder die Zusammenarbeitsformen in den sog. Clustern, die in Europa Unternehmen zu gemeinsamen Aktivitäten anregen, für eine bessere Weltmarkt-Position im jeweiligen Fachgebiet. Wissens-Transfer zwischen Unternehmen ist noch lange nicht selbstverständlich. Führungskräfte und Mitarbeiter tragen eine ganze Reihe von Vorbehalten mit sich, die einen Austausch eher erschweren. Was darf ich sagen, und was muss intern bleiben, ist eine gar nicht so einfach zu beantwortende Frage. Die ist ebenso abhängig von der Unternehmenskultur wie auch von rechtlichen Regeln, z.B. vom Kartellrecht. Dabei entwickeln sich auch Unternehmen immer mehr zu Netzwerk-Organisationen, die ja nach Projekt neu zusammengestellt werden – auch unternehmensübergreifend. Dafür werden Wissensträger in Teams zusammengestellt, die ihr Wissen natürlich gemeinsam nutzen und damit austauschen. Eine dieser intensiven Wissens-Austauschformen sind z.B. agile Entwicklungs-Prozesse, wie SCRUM. In täglichen Kurz-Meetings wird dort von und für jeden Beteiligten berichtet, was jeder einzelne gestern gemacht hat, und was er heute tun wird. Dabei entsteht so unglaublich viel Wissen über den Gesamtprozess, dass man sich fragt, warum diese einfache Form des Wissensaustausches nicht längst üblich geworden ist.

Transfer-Formen zwischen Hochschulen und Unternehmen

Wenn ein Unternehmen einen Absolventen einer Hochschule einstellt, dann holt man sich das Wissen, das sich dieser Mitarbeiter an der Hochschule erworben hat ins Haus. In der Einarbeitungsphase beginnt das Verknüpfen dieses Hochschulwissens mit dem Unternehmenswissen beim neuen Mitarbeiter. Wieder ein Wissens-Transfer-Prozess, der oft einseitig – vom Unternehmen zum neuen Mitarbeiter – gesehen wird. Dabei können neue Mitarbeiter auch neue Sichtweisen und möglicherweise auch hilfreiche Erfahrungen einbringen. Hier wird schon deutlich, dass Wissens-Transfer eigentlich nie als Einbahnstraße gesehen werden sollte. Unsere einfache Vorstellung als Wissens-Transport vom Sender zum Empfänger scheint fragwürdig.

Hochschulen und Unternehmen kooperieren aber auch bei Forschung und Entwicklung. Dabei wird wieder Wissen in beide Richtungen transferiert. Mit steigender Zahl sog. Drittmittel-Projekte wird dieser Wissens-Transfer immer selbstverständlicher. Gerade bei dieser Zusammenarbeit wird aber auch auf die Grenzziehung geachtet, bis zu der Wissen fließen darf – und ja nicht darüber hinaus. Nun ist Wissen ja nicht wirklich aufhaltbar. Alle Personen, die es einmal verinnerlicht haben, besitzen es ein Leben lang. Und hier ist es wie mit digitalen Kopien: Jedes Weitergeben vermehrt die Menge der Wissenden, ohne dass das Original davon Wissens-Nachteile hätte. Viele rechtliche Regeln sollen unberechtigten Wissens-Transfer verhindern. Was wieder weitere Wissens-Transfer-Prozesse beim Verhandeln, Einführen und Überwachen dieser Regeln auslöst, wie die vielen Compliance-Trainings zeigen.

Wissens-Transfer in Netzwerken

Mit dem Web 2.0 ist das Internet zur riesigen Wissens-Transfer-Plattform geworden. Jeder kann hier sein Wissen zur Verfügung stellen, als Text, als Grafik, als Audio, als Video, als Webinar, als große Online-Konferenz. Und das alles völlig ungesteuert und unkontrolliert. Communities bilden sich zu den unterschiedlichsten Themen um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und neues Wissen gemeinsam zu kreieren. Selbstorganisiert entsteht hier eine zunehmend massive Konkurrenz für alle organisierten Wissens-Transfer-Modelle, die zudem auch noch ortsunabhängig überregional präsent ist. Das berührt fast alle Organisationen. Massive Open Online Courses – MOOC bringen derzeit die Hochschulen in ungewohnte Wettbewerbs-Situationen. Noch sind es meist Hochschulen selbst, die MOOC veranstalten. Erste MOOC, die nicht von Bildungseinrichtungen getragen wurden, beweisen dass diese Art von Wissens-Transfer gar keine Bildungsorganisation mehr braucht. Als Beispiel dieser Art seien hier nur 2 herausgegriffen: Der „MOOC Maker Course“ http://howtomooc.org/ wurde von nur 3 Privatpersonen organisiert und gestaltet. Und beim „Management 2.0 MOOC“ http://www.cogneon.de/mgmt20 wurden von einem kleinen Beratungsunternehmen neben den weiterlaufenen Tagesaufgaben über 1000 Lernende betreut.

MOOC zeigen nur einen ganz kleinen Ausschnitt aus der Vielzahl von Wissens-Transfer-Initiativen im Internet. Europas größte Fach-Community ist Motor-Talk http://www.motor-talk.de/. Dort tauschen sich 10 Millionen Menschen über alle möglichen Themen zu Autos aus. Von der Kaufberatung bis zu Diskussionen über Reparaturen für jedes Modell reicht die selbstorganisierte Themenpalette dort. YouTube enthält inzwischen eine riesige Menge von „How to“-Videos, die Einzelne als Erklär-Videos für andere hochgeladen haben. Die YouTube-Suche nach „How to“ ergibt rd. 250 Millionen Treffer.

Die Beispiele zeigen: Wissens-Transfer verändert sich

Und das zum Teil dramatisch. Aus diesem Grund haben sich 3 Veranstalter zusammengetan: Der Arbeitgeberverband HESSENMETALL, die Technische Hochschule Mittelhessen und die Vereinigung der hessischen Arbeitgeberverbände wollen die gesellschaftliche Diskussion über Wissens-Transfer mit dem WissensTransferCamp anregen. Das WITRAC14, so die Kurzform, ist dabei als BarCamp selbst ein innovatives Wissens-Transfer-Format. Schließlich kann man nicht nur über Veränderungen reden, man muss sie auch gestalten und die Folgen selbst erleben.

Lehrende und Lernende, Unternehmen und Hochschulen, Learning Professionals und Berater finden hier einen ungewöhnlichen professionellen Rahmen für den Austausch rund um das Thema Wissens-Transfer. Weitere Informationen, auch zur Anmeldung finden Sie hier: http://wissenstransfercamp.mixxt.de/.

Gestalten von (Lern-)Communities

Derzeit versuchen viele Weiterbildungs-Organisationen und –Abteilungen „Lerner-Communities“ zu bilden. Berichte von großen MOOC, bei denen sich Lernende in Foren austauschen, und bei den sogenannten cMOOC sogar die meisten Inhalte selbst beisteuern, regen dazu an, Lerner-Communities auch in andere Lehr- und Lernsettings einzubauen. (cMOOC nach dem Konnektivismus-Modell von George Siemens und Stephen Downes). Damit beginnt dann meist der Frust.

Praktisch keiner macht mit, die ersten Beiträge stammen vom Trainer, nach 3 Wochen gibt es vielleicht mal eine Frage eines Teilnehmenden im Forum. Das wollen unsere Lernenden nicht, ist die schnelle und scheinbar stimmige Schlussfolgerung. Man fühlt sich im alten Vorgehen bestätigt: Neuerungen werden ja nicht angenommen.

Eigenartig nur, dass es im Internet eine unüberschaubare Menge Fach-Communities gibt, in denen sich Menschen intensiv austauschen, ohne sich jemals gesehen zu haben – und das auch über längere Zeiträume hinweg. Das sind Lern-Communities. Aus welchem Grund sonst macht sich jemand die Mühe dort regelmäßig zu lesen oder gar zu posten, wenn es nicht seiner eigenen Entwicklung dienen würde? Lern-Communities sind also ein Erfolgsmodell – warum dann nicht in Bildungs-Organisationen?

Bild von Geralt auf Pixabay http://pixabay.com/de/spinnennetz-netz-computer-internet-69909/

Bild von Geralt auf Pixabay http://pixabay.com/de/spinnennetz-netz-computer-internet-69909/

Zur Klärung dieser Frage ist es hilfreich, sich die Rahmenbedingungen und Besonderheiten solcher Internet-Communities genauer anzuschauen.

  • Keine Steuerung, ausschließlich Selbstorganisation:
    Zunächst fällt auf, es gibt keine Steuerungsinstanz in solchen Communities. Jeder Beitrag, jeder Kommentar entsteht aus Eigeninitiative. Selbst das Bilden einer neuen Community kann jederzeit von Jedem begonnen werden.
  • Einer schreibt, 9 kommentieren und 90 lesen:
    Nielsen hat diese Regel 2006 aus der Analyse des Nutzerverhaltens in Foren entdeckt. Wenn gewöhnlich nur Einer von Hundert einen neuen Beitrag einbringt, brauchen Communities schon eine gewisse kritische Mindestgröße, um überhaupt zu einer lesenswerten Anzahl von Beiträgen zu kommen. Und wenn beim nächsten Community-Besuch nichts Neues zu sehen ist, dann werden auch die Besuche der vielen Leser immer seltener.
    Oft werden die vielen Nur-Lesenden mit einem abwertenden Urteil versehen: „Die sind ja nicht aktiv“. Dabei sind es gerade die Vielen, die nötig sind, damit der eine Schreibende auch ein interessiertes Publikum hat. Ohne die würde der sich auch nicht die Mühe machen. Die Lesenden sind für Communities genauso wichtig wie fürs Theater die Zuschauer, oder für die Zeitung die Leser.
  • Wertschätzender Umgangston, sonst schreibt keiner:
    Es fällt auf, dass in den Fach-Communities ein so wertschätzender Umgangston herrscht, wie wir es in der direkten Gesprächskommunikation gar nicht kennen. „Dein Beitrag hat mit wirklich gut gefallen“ ist eine typische Äußerung, wie sie hier dauerhaft in Kommentaren und Antworten von anderen Community-Mitgliedern hinterlegt wird. Dieser wertschätzende Umgang scheint mit zur „Nahrung“ für funktionierende Communities zu gehören. Man stelle sich das Gegenteil, nur verletzende oder negativ bewertende Kommentare vor: Warum sollte man dann weiter in der Community schreiben? (Vielleicht ist das Grund, warum Politiker sich so schwer tun, mit Beiträgen im Social Web.)
  • Gleiche Augenhöhe: Egal ob Professor oder Schüler, nur die Beiträge zählen:
    Das scheint von allen das interessanteste Phänomen in Communities zu sein: Man weiß ja gar nicht, mit wem man es zu tun hat. Nur die Beiträge sind sichtbar / erlebbar. Alle gesellschaftlichen Grenzen, alle Hierarchien sind in Communities zunächst aufgehoben. Keine Titel, keine Funktionen sind wirksam (und meist auch nicht erkennbar). In sehr langlebigen Communities entstehen dann allerdings wieder Hierarchien: Ja nach Anerkennung ihrer Beiträge steigen Einzelne dann im Laufe der Zeit zu informellen Leadern mit Einfluss auf die anderen auf. Das kennzeichnet aber auch schon ein wenig das Ende des Lebenszyklus einer Community, wie Bert Schulzki von Motor-Talk auf dem Community Camp mal dargestellt hat.
  • Immun-System von Communities: Mitglieder mahnen korrektes Verhalten an:
    Dieses völlig selbstorganisierte System „Community“ entwickelt sogar intuitiv Abwehrmechanismen gegen System-Bedrohungen. Im Falle von im Ton unpassenden Äußerungen anderer Community-Mitglieder entstehen deutliche korrigierende Reaktionen anderer Mitglieder, die in den meisten Fällen eine „selbstheilende“ Wirkung haben. Wenn das mal nicht mehr helfen sollte (ganz seltener Fall), dann wird es für Community-Mitglieder schwierig, ein Mitglied auszuschließen, um die Community zu retten. In diesen Einzelfällen sind offiziell eingesetzte Community-Manager dann die Eskalations-Instanz, die einen Ausschluss umsetzen kann.
    Abgesehen von diesen ganz wenigen kritischen Fällen, ist es erstaunlich, wie die Immun-Abwehr in Communities funktioniert – ohne dass jemand das in irgendeiner Wiese organisiert hat.

Das Prinzip „Selbstorganisation“ ist so mächtig und wirkungsvoll, dass man sich fragen muss, warum wir das nicht viel öfter nutzen. Selbstorganisation darf nicht organisiert werden! Jeder Eingriff von außen, jede Steuerung von Fremden ist ein empfindlicher Eingriff mit oft nicht-kalkulierbaren Folgen, wie Community-Manager meist schon schmerzhaft erfahren haben. Trotzdem ist es möglich Communities anzuregen und unterstützende Rahmenbedingungen zu schaffen und zu pflegen. Das nutzen Unternehmen, die eine eigene Experten- oder Fan-Community aufbauen oder pflegen wollen.

  • Obwohl Communities selbstorganisiert sind: Community-Manager können positiv unterstützen, z.B. durch
    – Aufmerksam machen auf interessante Beiträge
    – Anregen der Diskussion durch Stellen relevanter Fragen
    – Interesse wecken zum Mitmachen bei weiteren Experten
    – als Überwachungsinstanz zum Einhalten der Community-Regeln.
    Community-Manager bekommen von Unternehmen zwei Zielsetzungen: Die Zahl von Community-Mitgliedern soll steigen, und die Interaktionen innerhalb der Community sollen anwachsen.
  • Community-Manager haben damit eine Führungsaufgabe – praktisch ohne Sanktionsmöglichkeiten:
    Sie können nur durch positive Verstärkung „führen“. Führen bedeutet hier aber nicht fachlich führen, sondern die Community anregen, stärken. Interventionen von Community-Managern dürfen das Selbstorganisationsprinzip nicht stören. Community-Manager haben damit einen Führungsjob unter extremen Bedingungen, eigentlich können sie nur das Community-Klima pflegen und die eine oder andere Anregung geben (wie jeder andere in der Community auch) – also positiv unterstützen. Die einzige Sanktionsmöglichkeit, der Ausschluss eines Mitgliedes, will gut überlegt sein, weil man nie weiß wer sich von den Community-Mitgliedern mit dem Ausgeschlossenen solidarisiert. Schließlich ist das auch der extremste Eingriff in das sonst geltende Selbstorganisations-Prinzip.

Warum sind Lern-Communities dann so schwierig?

Unsere üblichen Lehr- und Lernsettings, steuern Lernende auf einen vorbestimmten Lernweg. Selbstorganisation haben Bildungsorganisationen und Weiterbildungsabteilungen beim Lernen i.d.R. nicht vorgesehen. Meist wird das stringente Durchlaufen und Wiedergeben aller vorgegebenen Lern-Module mit dem Erfolgs-Zertifikat belohnt. Erwachsene Lernende haben optimale Strategien gefunden, um mit vertretbarem Aufwand das vorgegebene Lern-Ziel zu erreichen. Wenn dann eine zusätzliche Lern-Community angeboten wird, dann bedeutet, dass für die Lernenden einerseits zusätzlichen Aufwand, und andererseits haben Bildungs-Anbieter auch nicht das Image echte Selbstorganisation zuzulassen. Die Aufforderung zur Beteiligung an einer Lern-Community wirkt dann wie eine zusätzliche Aufgabe, die man zu erfüllen hat.

Und tatsächlich gibt es eine Reihe von Berichten über erzwungene Lern-Communities, bei denen innerhalb eines Curriculums mehrere Forenbeiträge und eine Mindestzahl von Kommentaren eingefordert wird. Das sind dann eher virtuelle Gruppenarbeiten, als Lern-Communities.

(Lern-)Communities?

Jede Fach-Community ist eine Lern-Community, siehe oben. Es macht also gar keinen Sinn, das Lernen besonders zu betonen. Und eine Community mit ausschließlich „Neu-Lernern“ ist ja auch ziemlich uninteressant, weil die voneinander noch gar nicht viel lernen können. Communities leben ja von der Beteiligung der Experten, von den vielen Perspektiven, die die einzelnen Mitglieder einbringen, als Neulinge und als Erfahrene. Deshalb kann es eigentlich nur „Communities“ geben, und keine „Lernenden-Communities“.

Sich darauf einzustellen wäre für Weiterbildungsabteilungen weitsichtig, weil es eine andere Form betrieblichen Lernens fördert – auch wenn nicht auf den ersten Blick ersichtlich wird, dies ist eine Maßnahme der Bildungsabteilung. In den Unternehmen regelt sich das aber ohnehin: Wenn nicht die Learning-Professionals solche Fach-Communities fördern, werden es die Wissensmanager tun, oder die Mitarbeiter selbst. Selbstorganisation funktioniert ja auch innerhalb hierarchischer Organisationen.

„Open“ auch fürs Lernen? Hinweis aufs OpenUp Camp am 15./16.03.2014 in Nürnberg

OpenUp Camp Überschrift

„Open“, ein schon älterer Begriff, der aber immer wieder neu besetzt wird, zuletzt von den MOOC – Massive Open Online Courses. Das nun schon seit Jahrzehnten für Software funktionierende Vorbild der Open Source-Bewegung hat inzwischen Nachwuchs bekommen. Und das in ganz anderen Bereichen, von Open Education bis Open Innovation. Da macht es Sinn, die verschiedenen Open-Initiativen mal zusammenzubringen. Der Austausch, das Lernen voneinander und das gemeinsame Entwickeln neuer Ideen zu „Open“, ist das Ziel des OpenUp Camps am 15./16. Februar 2014 in Nürnberg.

OpenUp Camp Daten 2014Und der Veranstalter bringt viel Open Source-Erfahrung mit: Die Open Source Business Foundation – OSBF unterstützt seit vielen Jahren Initiativen und Unternehmen beim Verbinden der Open-Idee mit tragfähigen Geschäfts-Modellen. Passend zum Thema ist die Veranstaltung als BarCamp selbst ein „Open-Format“. Und wer sich damit noch nicht so gut auskennt, kann am Freitag auch mit dem klassischen Konferenz-Teil starten. Am 14.2.2014 geht es beim vorgeschalteten OpenUp Business Day um „Konsortiale Open Source Entwicklung“.

Da Open-Knowledge und Open Education und Open Innovation auch ein wachsendes Thema für uns Learning Professionals ist, werde ich beim OpenUp Camp als „Teilgeber“ mitmachen. Würde mich sehr freuen, Kolleginnen und Kollegen dort zu treffen.

Video-Interview: Lernen 2.0 – der Schlüssel für begeisterndes Lernen?

Im Rahmen des gerade laufenden bMOOC (blended MOOC) des eLearning-Journals zu Lernexzellenz 2.0 hat mich Monika König in dieser Woche auch per Google Hangout interviewt. Thema war: Lernen 2.0 – der Schlüssel für begeisterndes Lernen?

Hier die Aufzeichnung (25 Min):

Lernen 2.0 in bayerischem Gymnasium

Günther Schmalisch, stellvertretender Direktor des Albert Ernst Gymnasiums hat von seiner Schule wie von einer skandinavischen Vorzeige-Schule berichtet. Nein, Oettingen liegt wirklich in Bayern, irgendwo zwischen Donauwörth und Ansbach. Leicht ergraut, mit langer Haarpracht und authentischer Ausstrahlung überzeugte der aktive Lehrer Schmalisch seine Zuhörer von der tatsächlichen Möglichkeit Schule und Lernen völlig anders zu gestalten, als er es selbst als Schüler erlebt hat – und wir anderen wohl auch. Und das in vollem Einklang mit Lehrplan und Schulordnung in Bayern.

Bild: von OpenClips auf Pixabay http://pixabay.com/de/

Bild: von OpenClips auf Pixabay http://pixabay.com/de/

„Die Kinder müssen reden, und nicht die Lehrer“ ist einer seiner bemerkenswerten Sätze. „Es geht nicht um Wissen, es geht ums Können“ ist ein anderer. Wie ein roter Faden zeigt sich bei ihm die Grundüberzeugung, dass Lernen immer etwas individuell Aktives ist, und dass es vergeudete Zeit und Mühe ist, alle gleichzeitig zu unterrichten. Das unser Bildungssystem alle gleich machen will, im gleichen Lebensjahr zur Schule, zur gleichen Tageszeit zum Unterricht, in der gleichen Geschwindigkeit zur Prüfung, und mit den gleichen Inhalten für alle, beklagt er nur kurz. Ihm ist klar, dass es gar nicht notwendig ist, dass alle zur gleichen Zeit die Klassenarbeit schreiben müssen. Das geht auch anders, sogar im Gymnasium in Bayern.

„Man braucht die Schule nicht zum Lernen“ sagt dieser Lehrer aus voller Überzeugung. „Lernen ist von Natur aus vorgesehen“. Und „Lernen muss geil sein!“ Nachmittags nach Hause gehen und mehr können, mehr sein, evt. sogar mehr können als die Eltern – was muss das für ein tolles Gefühl sein, sagt er. Das klingt gut. Und ist wohl auch gut umgesetzt in Oettingen. Vor etwa 10 Jahren gab es die ersten Überlegungen zum Umdenken. Klassisches Schulhaus mit üblicher Ausstattung: Alle Klassenräume gleich, egal für welche Altersstufe. Heute sind erste Schul-Etagen – noch nicht alle – Jahrgangs-entsprechend gestaltet, möglichst offen zum gemeinsamen Flur.

Die Raumarchitektur ist wichtig – vom Belehrungsraum zur Lernlandschaft – aber nicht entscheidend für das ungewöhnliche Lehr- und Lern-Konzept an dieser Schule. Es gibt nur noch Doppelstunden. 45 Minuten seien oft zu wenig, dann wird der Rest in die Hausaufgaben verlagert. Dass erfordert in der nächsten Stunde die Kontrolle der Hausaufgaben. Damit geht wieder wertvolle Unterrichtzeit verloren. Schmalisch hat ausgerechnet, dass das 20 vergeudete Unterrichtstunden im Jahr in einer Klasse ausmacht. Hausaufgaben sind in Oettingen fast unnötig. Schule soll Schule bleiben und Freizeit solle Familienzeit bleiben. Die Doppelstunden werden aber nicht für den Frontalunterricht benötigt, sondern sind individuelle Lernzeiten für die Schüler.

Ja, Schüler lernen dort aus eigenem Antrieb, in selbstorganisierten Klein-Gruppen. Selbst wenn der Lehrer später kommt, arbeiten schon alle ganz selbstverständlich an ihren eigenen Aufgaben. Die Anleitung zum Lernen entfällt, und wird ersetzt durch das klare Setzen von Jahreszielen. Dafür wurde der gymnasiale bayerische Lehrplan in eine Schüler-verständliche Sprache übersetzt, und mit jedem Schüler besprochen. Jedes Themenfeld ist mit einem Test abzuschließen, den die Schüler jederzeit machen können. Damit bestimmen sie das Lern-Tempo selbst. Dieser aufbereitete Lehrplan gibt über Farb-Markierungen gleich Hinweise zu bereitgehaltenem Lernmaterial, dass sich Schüler jederzeit holen können.

Meine Sonntage sind jetzt wirklich frei, schwärmt Lehrer Schmalisch. Das war früher anders, weil die Unterrichtsvorbereitung für die Woche sonntags nie fertig war. Jetzt wird Unterrichtsmaterial gemeinsam mit den Kollegen erarbeitet, was im Team leichter geht und dann auch von allen an der Schule genutzt werden kann. Und so manches tragen auch Schüler bei, wie z.B. die Kleingruppe die den „Kubikmeter“ gebaut hat. Schließlich sollen die Schüler sich gegenseitig ihre Ergebnisse vorstellen – und sich damit unterrichten. Am Ende solcher Unterrichte machen die Schüler für ihre Mitschüler auch oft Lernzielkontrollen. Die reden dabei aber nie von Test. Sie sprechen nur von einem Quizz!

Günther Schmalisch sagt, Lernen erfordere

  • Interesse, Neugier
  • Individualität
  • Bewegung
  • Emotion
  • Eigenaktivität
  • und Vorbilder.

Die Kunst sei es, zunächst Interesse zu wecken, und das bei jedem Einzelnen. Dann sei persönlicher Freiraum beim Lernen nötig. Auch Bewegung hilft beim Lernen, das wissen wir schon lange. Trotzdem zwingen wir Kinder in der Klasse still zu sitzen. In Oettingen nicht. Klassenräume und Flure sind dort Lernlandschaften, die beliebig betreten und auch wieder verlassen werden dürfen. Und wenn mal Arbeit am Tisch nötig ist, gibt es höhenverstellbare Tische die ein abwechselndes Arbeiten im Stehen oder Sitzen ermöglichen.

Bild: von PublikDomainPicures bei pixabay http://pixabay.com/de/

Bild: von PublikDomainPicures bei pixabay http://pixabay.com/de/

Das Verhältnis der Lehrer zu den Schülern ist offensichtlich sehr wertschätzend, wenn man Günther Schmalisch glauben darf. Er würde am liebsten bei den Test-Korrekturen immer alles hervorheben, was richtig gemacht wurde, und nicht die Fehler. Zumindest die rote Tinte gibt es an dem Gymnasium nicht mehr. Rot ist als Fehler-Markierung wohl für die nächsten Jahrzehnte dort tabu. „Die Zeit des Blutvergiessens ist vorbei“ sagt Schmalisch.

Diese ganz andere Art Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Lernen zu gestalten – und nicht das Lernen selbst – hat ganz viel Ähnlichkeit mit dem was wir Lernen 2.0 nennen. Die Haupt-Kriterien für Lernen 2.0 sind

  • Austauch mit Anderen auf gleicher Augenhöhe
  • und selbstorganisiertes, selbstbestimmtes Vorgehen, ohne Anleitung von außen.

Beide Bedingungen scheinen erfüllt. Für Lernen 2.0 braucht man gar kein Internet. Günther Schmalisch geht übrigens wirklich in die Knie um mit Schülern zu sprechen! Wenn Schule den Kindern Spaß macht, dann ist er zufrieden. Einige Tipps gab er am Ende des Vortrages noch an Kollegen:

  • Machen sie einfach die Klassentür auf – und sie holen sich die Ruhe rein.
    Schüler sollen dann auch draußen lernen dürfen, womit er sehr gute Erfahrungen gemacht hat.
  • Ich brauche das Lehrbuch gar nicht: Schüler können das selber schreiben, oder aufnehmen. Schulbücher werden ohnehin nicht für die Schüler gestaltet, sondern für die Lehrer, die es kaufen oder empfehlen sollen.

Der faszinierende und glaubwürdige Vortrag wurde von Monika Roemer-Girbig vom Bayerischen Elternverband e.V. in der vhs Erlangen organisiert. Herzlichen Dank dafür!

Interview „Lernen 2.0 macht Teilnehmer zu Teilgebern“

Monika König

Lernen 2.0, was ist das und was ist da anders?

Karlheinz Pape

Das Web 2.0 wird auch „Mitmachweb“ genannt.

Für Kommunikation im Web ist der Antrieb zum Mitmachen der Wunsch nach eigener Entwicklung. Den Prozess nennen wir lernen.

Auffällig ist, wie Kommunikation im Web abläuft: – Selbstorganisiert – auf gleicher Augenhöhe – mit viel Wertschätzung – und immer freiwillig

Wenn dort Lernen ohne den Anstoß von anderen (Pädagogen, Trainer) und ohne didaktische Gestaltung stattfindet, dann sollten wir Learning Professionals gut hinschauen. Offensichtlich hat sich ohne unseren Einfluss eine Lernkultur ausgebildet, von der wir lernen können – z.B. dass dort die Rollen ständig wechseln: Jeder ist mal Beitragender und mal Aufnehmender..

Das ist für mich auch das Haupt-Kriterium für Lernen 2.0: Jeder ist abwechselnd mal Lehrender und mal Lernender. Man könnte auch sagen, wo Teilnehmer zu Teilgebern geworden sind, handelt es sich um Lernen 2.0.

Monika König

Das klingt so nach einer aktuelleren Version unseres Lernens?

Karlheinz Pape

So ist es natürlich nicht. Lernen ist immer noch dasselbe bei uns Menschen. Vielleicht sollten wir den Prozess des Lernens aber besser den Menschen selbst überlassen. Die können das nämlich sehr gut auch allein, und vielleicht sogar besser, als wenn wir diesen Prozess von außen steuern.

Monika König

Aber sind da nicht viele überfordert, wenn sie Selbstlern-Kompetenz zeigen müssen?

Karlheinz Pape

Das sagen Trainer und Pädagogen immer gern. Bevor Kinder in die Schule kommen, lernen sie ganz viel – ohne jegliche Anleitung. Zum Beispiel beherrscht ein dreijähriges Kind seine Muttersprache mit aller Grammatik vollständig. Das ist eine enorme Lern-Leistung, wie jeder weiß, der eine weitere Sprache gelernt hat.

Und in Unternehmen sagen wir ja auch, dass 80 bis 95% allen Lernens informell ist, also ohne didaktische Gestaltung, ganz und gar vom Einzelnen selbst gesteuert.

Damit wird schon deutlich, dass wir alle große Meister im Selbst-Erarbeiten, auch komplexer Dinge sind. Nur sagt dazu keiner, er habe gelernt. Der Begriff ist im Alltags-Verständnis stark mit formalem Lernen verknüpft.

Monika König

Heißt das, wir sollten die formalen Lern-Settings nicht mehr anbieten?

Karlheinz Pape

Nein, das will ich damit nicht sagen. Es gibt auch gute Gründe für das eine oder andere klassische Training. Z.B. wenn es mehr um für alle gleiche Informationen geht, kann ein klassisches Lern-Setting eine vernünftige Form sein.

Allein die eigentlich alte Erkenntnis, dass Lernen immer ein individueller Vorgang ist, der nur durch persönliche Lerner-Aktivität stattfindet, sollte uns viel öfter abhalten von gestalteten Lern-Maßnahmen für „Zielgruppen“.

Wir stellen uns dafür immer einen typischen Vertreter dieser Zielgruppe vor, für den wir das eLearning oder das Seminar entwickeln.

Die Person kommt aber nie. Da kommen ganz andere, mit anderen (unterschiedlichen) Vorkenntnissen und auch mit anderen Zielvorstellungen – die wir nicht einmal kennen.

Also die Idee, wir wüssten was für unsere Lernenden gut und richtig ist, und auf welche Weise sie sich den Stoff am besten erschließen, scheint mir grundsätzlich falsch zu sein.

Monika König

Du traust den Lernenden ja viel zu. Was ist dann die Rolle der Pädagogen und Trainer?

Karlheinz Pape

Aus meiner Sicht sollten wir nicht auf den Prozess des Lernens schauen. Den beherrschen wir Menschen so gut und perfekt, wie das Atmen und Verdauen – über deren Gestaltung wir ja auch nicht nachdenken müssen.

Von außen sollten Pädagogen und Trainer – aber auch Führungskräfte – auf die Entwicklung von Menschen schauen.

Entwicklung entsteht durch Annehmen von Herausforderungen. Im Beruf gibt es genug Herausforderungen, aber auch sonst im Leben. Den Weg dahin kann jeder auch allein finden.

Eine neue Rolle könnte eine echte Dienstleister-Rolle mit unterstützenden Angeboten für Lernende sein.

Wenn Lernende sich aus dem Angebot das heraussuchen können, was sie persönlich hilfreich auf dem Weg zum Ziel empfinden, dann sind die Lernenden die Auftraggeber für uns Dienstleister – und nicht umgekehrt.

Und bildlich steht der Auftraggeber über dem Dienstleister. Im besten Falle begegnen sich beide als Partner auf gleicher Augenhöhe.

Und damit sind wir wieder bei einem Grundprinzip des Web 2.0: Umgang auf gleicher Augenhöhe.

Monika König

Wie könnte so ein Lern-Setting konkret aussehen?

Karlheinz Pape:

Zunächst sollte man sich immer fragen, ob es dafür überhaupt eines besonderen Settings bedarf, oder ob z.B. die Mitarbeiter bei genügend klaren Zielen und einer Unterstützung der jeweiligen Führungskraft, auch allein dahin kommen.

Dann ist kreatives Beobachten gefragt, um herauszufinden, welche Dienstleistungen von den Lernenden wohl gefragt sein werden. Hier werden bei Lernenden mit jahrzehntelangen klassischen Bildungs-Erfahrungen sicher auch noch klassische Trainings als hilfreich angesehen.

Daneben sollten wir aber neue Lern-Erleichternde Dienstleistungen ausprobieren, wie z.B. Communites of Practice, konnektivistische cMOOC, BarCamps, usw.

Das sind alles Formate, bei denen sich die Dienstleistung ganz wenig bis gar nicht mit Inhalts-Aufbereitung und Darstellung schmückt. Dafür umso mehr, die Vernetzungs-Aufgabe zwischen den Lernenden und das Anstoßen, Triggern der Lernenden in den Vordergrund stellt.

Monika König

Du sprachst vom Konnektivismus. Kannst Du das noch kurz erläutern?

Karlheinz Pape

George Siemens und Stephen Downes, zwei kanadische Pädagogen waren unzufrieden mit alle den vielen Lern-Theorien und haben deshalb eine neue formuliert. Der Konnektivismus hat ganz verkürzt zwei wesentliche Aussagen:

  • Das Wissen liegt im Netzwerk
  • Lernen ist die Fähigkeit, Verbindungen in diesem Netzwerk zu knüpfen

Damit haben sie eigentlich die Funktion unseres Gehirns auf die Außenwelt übertragen. Und das erscheint sehr plausibel. Mit Netzwerk meinen sie nicht nur Menschen als Knotenpunkte, sondern ebenso Datenbanken, Bücher, Videos, Dokumente.
Dann sagen sie auch, das Wichtige ist nicht die Information, das Wissen. Das sei flüchtig. Das Wichtigste ist das Netzwerk, das lässt immer wieder neues Wissen anzapfen und zusammenstellen.

Monika König

Gibt es konkrete Umsetzungen für konnektivistische Lern-Settings?

Karlheinz Pape

Der erste MOOC war der Versuch einer Umsetzung. Alle cMOOC sind das bis heute.

Der Veranstalter

  • Gibt das Thema an
  • Legt Beginn- und Ende-Datum fest
  • Eröffnet jede Woche mit einem neuen Themenaspekt
  • Stellt relativ wenig Material dazu bereit
  • Regt die Teilnehmer an, sich damit und mit weiteren Quellen in der jeweiligen Woche öffentlich auseinander zu setzen
  • Gibt einen Hashtag vor, um alle Beiträge im Netz auffindbar zu machen
  • Gibt am Ende der Woche eine kurze Zusammenfassung von Erkenntnissen aus den sich gebildeten Communities an alle, damit sich jeder bei den ihn interessierenden einklinken kann

Kurz gesagt: Der Veranstalter schafft einen Rahmen, in dem der Austausch, das Bilden von Communities zu einem Thema möglich wird.
CMOOC-Veranstalter setzen auf die Selbstorganisation der Teilnehmer, auf deren Aktivität miteinander, und unterstützen eher bei der Community Bildung als mit Inhalten.
Damit trauen sie den „Teilgebern“ zu, dass sie das erfolgreich machen werden. Sie werten Teilgeber damit gegenüber üblichen Teilnehmern, denen man sagt, was sie zu jeder Zeit tun sollen, deutlich auf.

Monika König:

Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen, die meisten MOOC sind heute sog. xMOOC, und keine nach diesem Selbstorganisations-Prinzip ablaufenden cMOOC.
Du sprachst von BarCamps. Fallen die in die gleiche Kategorie?

Karlheinz Pape

Auch BarCamps sind besondere Lernumgebungen, die nur den Rahmen für Lernen schaffen. Die Veranstalter verzichten sogar gänzlich auf durch sie eingebrachte Inhalte
Zur Erläuterung: BarCamps gehören zu den Un-Konferenzen, die entstanden sind, nach dem Konferenzteilnehmer hinterher immer wieder sagten, das Beste waren die Pausen.
In den Pausen suchen sich die Menschen die Gesprächspartner selbst, und die Themen über die sie sprechen möchten.

Genau das organisiert man in einem BarCamp. Man beginnt morgens mit einer leeren Tages-Agenda, und fragt dann, wer eine Session gestalten möchte. So füllt sich dann die Agenda in mehreren Räumen parallel und für jede Stunde mit neuen Sessions. Nach der Sessionplanung sucht sich jetzt jeder „Teilgeber“ die ihn am meisten interessierende Session. In den Sessions wird oft viel diskutiert, so dass man ganz viele Perspektiven zu einem Thema erfährt. Das macht es leichter sich sein eigenes Bild zusammenzusetzen, als wenn nur ein Trainer seine Perspektive darstellt.

Monika König:

Wie reagieren Teilnehmer oder besser „Teilgeber“ nach BarCamps?

Karlheinz Pape

Das ist es, was uns so antreibt: Die sind i.d.R. alle abends wirklich glücklich. Nur fröhliche entspannte Gesichter, obwohl so ein BarCamp-Tag sehr dicht gedrängt ist. Nach einem halben Tag voller klassischer Vorträge ist man ja meist schon geschafft.
BarCamp-Teilgeber sagen zudem häufig, dass sie noch nie so viel gelernt haben. Und das, obwohl es für die meisten Sessions keine didaktische Vorbereitung, und keine Folien gibt. Wenn wir mehr lernen ohne Didaktik, sollte uns das mindestens nachdenklich machen

Auch wirtschaftlich ist das BarCamp als Lernumgebung interessant: Keine aufwändige inhaltliche Vorbereitung ist nötig. Kein Experte muss eingeladen und bezahlt werden. Im Plenum sitzt eben mehr Expertise als aufs Podium passt.

BarCamps sind aus meiner Sicht gute Beispiele für Lernen 2.0
Aber BarCamps sind nur eine Form von vielen für Lernen 2.0

Monika König

Nenn uns noch ein paar andere Lernen 2.0 Formate, die Teilnehmer zu Teilgebern machen

Karlheinz Pape

Bei vielen spricht man gar nicht von Lernen. Das ist aber wesentlicher Inhalt bei:

  • Communities of Practice
  • World Cafe
  • Open Space
  • SCRUM
  • Design Thinking
  • cMOOC
  • Hackathon
  • Internet-oder Intranet-Foren
  • Wiki-Gemeinschaften
  • Blogs, öffentlich oder Organisationsintern
  • MicroBlogs, öffentlich oder Organisationsintern

Aber auch viele neue selbstorganisierte Formate etablieren sich gerade, wie z.B.:

  • WebMontag
  • Creative Monday
  • Ignite
  • PechaKuchaNight
  • Twittwoch
  • Lernen 2.0 Stammtisch
  • Social Bar
  • PHP User Group
  • Agile Monday
  • und viele mehr.

Die Liste ist heute schon sehr lang, Tendenz steigend, weil die Menschen diese selbstorganisierte und gleichberechtigte Austauschform offensichtlich sehr schätzen.

Monika König

Danke für das Interview!

Mein persönliches Fazit zum gerade endenden #mgmt20 MOOC

Zwei innere Stimmen höre ich da: Die eine spricht mich tadelnd an „Du hättest Dich viel mehr mit den einzelnen Themenwochen auseinandersetzen müssen. Hast Du überhaupt irgendwo mitdiskutiert?“

mgmt20banner-350Und die andere Stimme sagt „Hochachtung, 6 Themenwochen, 1011 Teilnehmer, 20 gut ausgesuchte Experten, viele Thesenpapiere und 6 Experten-Gespräche dauerhaft mit CC BY im Netz, 1214 Beiträge in der XING-Gruppe, etliche Blog-Beiträge und unzählige Tweets. Das ist alles ehrenamtlich entstanden, von allen zusätzlich zum Alltags-Job!“.

Und es ist ein perfektes Lernangebot geworden, der Management 2.0 MOOC, möchte ich am liebsten der Stimme antworten. Lernangebot ist wohl auch die passende Bezeichnung für diesen MOOC. Wir müssen uns wohl alle noch daran gewöhnen, aus bereitgestellten Angeboten, nur das uns Interessierende auszuwählen – ohne schlechtes Gewissen, doch nicht alles bis zum Ende bearbeitet zu haben. Es fällt uns auch noch immer schwer das „Nur-Lesen“ irgendwie auch als ausreichend und trotzdem hilfreich zu akzeptieren. Passt es doch so gar nicht in unsere Bildungs-Sozialisation, in offiziellen Lern-Settings selbst Intensität und Eindringtiefe zu entscheiden.

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Aber genau darin liegt ja der unschätzbare Vorteil solcher offenen Formate: Wir lernen nur noch für uns selbst, nicht für einen Lehrer oder eine Prüfung. Und bei genauerem Hinsehen können wir eigentlich ganz gut entscheiden, was derzeit gerade hilfreich ist – und was nicht. Das kann ja in einem Monat schon ganz anders sein. Aber dafür sind ja die Positionspapiere mit den Hinweisen auf weiterführende Quellen und die Expertengespräche noch im Netz verfügbar. Nur das soziale Lernen in der großen Community wird dann sicher schwieriger. Die 1214 Beiträge nur in der XING-Gruppe zeigen aber, dass es viele Teilnehmer gab, die ihre persönliche Entwicklung während des MOOC als „Teilgeber“ intensiver vorangetrieben haben. Für mich ein untrügliches Zeichen dafür, dass wir alle ganz perfekte Lerner sind, die genau wissen, wann welcher Einsatz sinnvoll ist. Selbststeuerung ist die Voraussetzung für Selbstorganisation. Beides konnte man hier im mgmt20 MOOC beobachten, in den Foren, wie auch in den regionalen Lerngruppen.

So ist dieser MOOC eigentlich selbst ein Beispiel für „Management 2.0“. Die MOOC Macher von Cogneon haben 1011 Teilnehmer zum Mitarbeiten angeregt, und sie haben sich selbst von diesen Teilnehmern leiten lassen: Die Expertengespräche wurden von den Fragen und Beiträgen der Teilnehmer bestimmt.

Deshalb auch von meiner äußeren Stimme ein „Hochachtung“ vor den Cogneon-Machern! Was große deutsche Bildungseinrichtungen kaum schaffen, macht ein noch kleines Beratungshaus schon zum ersten Mal perfekt vor. Lehren und Lernen bekommt deutlich andere – leichtere – Formen. Große Bildungshäuser sind dafür gar nicht notwendig.

Volkshochschulen im Aufbruch: Wecke den Riesen auf

928 selbständige Volkshochschulen gibt es in Deutschland. Fast jeder verbindet mit Volkshochschulen klassischen Frontal-Unterricht, meist regelmäßig abends. Mal mehr oder weniger gut, die Kurs-Qualität hängt vom „Kursleiter“ ab. Der Unterricht findet in kahlen Klassenräumen statt. Am Ende sind die Stühle wieder auf die Tische zu stellen. So jedenfalls werden sich die meisten den VHS-Unterricht vorstellen oder noch selbst erleben.

header-web-neuJetzt überrascht ein öffentlicher „vhsMOOC“ mit 689 Teilnehmenden. Fast alle sind VHS-Mitarbeitende und Kursleitende. Öffentlich: Jeder kann mitlesen und jeder kann mitdiskutieren! Auf mehreren Plattformen wird gleichzeitig gepostet und kommentiert, auf Google+, auf Facebook, auf Twitter und sogar auf Youtube sind 48 Videos zum vhsMOOC entstanden. Ein unerwartetes Bild: Man reibt sich verwundert die Augen, mit welcher Selbstverständlichkeit sich immer wieder andere VHS-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im „VHS-Fernsehen“ auf Youtube über Weblernen, neue Lehr- und Lernformate, unterstützende Tools und die Entwicklung der Volkshochschulen, live im Internet aüßern. Diese Videos werden dann auch noch so wie sie sind als Konserve auf Youtube öffentlich bereitgestellt.

Wer veranstaltet eigentlich diesen vhsMOOC?

Das Impressum der vhsMOOC-Homepage weist Joachim Sucker als Haupt-Verantwortlichen aus. Joachim Sucker ist der Marketing-Chef der Hamburger VHS. Aber mit Marketing für die Hamburger kann man den vhsMOOC wohl nicht verbinden. Die weiteren offiziell genannten „MOOC-Macher“ sind Dr. Christoph Köck: Hessischer Volkshochschulverband, Dr. Martin Lindner: externer Experte für digitale Bildung, und Stefan Will: Volkshochschule Landkreis Fulda. Das sieht nicht nach offizieller Mission aus. Noch eigenartiger: Der MOOC hat offizielle Sponsoren und Unterstützer, darunter wenige vhs-Landesverbände, und größere und kleine Volkshochschulen. Der vhs MOOC eine Graswurzel-Bewegung, für die sich gleich fast 700 Personen offen registriert haben? Und das innerhalb von behördlichen Strukturen: Die Träger von VHS sind i.d.R. Gemeinden oder Landkreise.

Hochachtung, hier zeigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie notwendige Veränderungen in festgefügten Strukturen ganz unaufgeregt mit Sachverstand und Netzwerk-Bildung begonnen werden. Dazu braucht es keinen Auftrag, nur einen Initiator. Der vhs MOOC läuft jetzt in der achten Woche und kann schon die Ergebnisse von vier virtuell vernetzten Arbeitsgruppen und unzähligen Beiträgen auf den vielen Plattformen auswerten. Man stelle sich nur vor, wie lange solche Ergebnisse wohl gebraucht hätten, würde man die in Workshops mit üblicher Dienstweg-Einladung erarbeitet haben. Nun liegen interessante Ergebnisse vor, von Menschen zusammengetragen, die man offiziell vermutlich dafür kaum angesprochen hätte. Und die auch noch weitgehend außerhalb der Dienstzeit entstanden sind, weil sich Mitarbeitende und Kursleitende dafür freiwillig engagieren.

Selbstorganisation und Netzwerkbildung sind Schlüsselbegriffe für solch mächtige Bewegungen. Unsere Organisationen heute sind hierarchisch organisiert. Selbstorganisation ist darin nicht vorgesehen. Außerhalb, im Web 2.0, ist Vernetzung und Selbstorganisation schon ganz selbstverständlich. Und wie das Beispiel des vhsMOOC zeigt, lässt sich diese Erfahrung auch für die Entwicklung von Organisationen nutzen.

Welche Absichten steckten eigentlich dahinter?

Die Beschreibung des vhsMOOC ist ein wenig vage, aber eine gewisse Ergebnis-Offenheit braucht so ein nicht-hierarchischer Prozess wohl auch (Auszug aus der Homepage):

Unser Oberthema ist: „Weblernen mit der Volkshochschule“ aka (also known as) „Wecke den Riesen auf, denn wenn Volkshochschule wüsste, was sie weiß, und ihre vielseitigen individuellen Energien und Wissensschätze mit Unterstützung des Internets vergemeinschaften würde, dann wäre die Welt supertoll, alles wäre in Ordnung, man muss also nur wissen wie, und es dann auch gemeinsam angehen und machen“.

Es geht jedenfalls klar um die Entwicklung der VHS und nicht in erster Linie um das Lernen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das ist wieder eine angenehm überraschende, neue Ziel-Definition eines MOOC. Die rasante Ausbreitung der Massive Open Online Courses zielte bisher ausschließlich auf das Lernen, auf die Entwicklung der Teilnehmenden. Der vhsMOOC steht für die Entwicklung einer großen Organisation. Und das auch noch von einem Netzwerk initiiert und getragen.

Hier machen uns mutige und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus behördenähnlichen Strukturen vor, wie man aus eigenem Antrieb auch große Veränderungen anschiebt. Das wird nicht ohne Konflikte mit den Organisationen gehen. Andererseits kann auch keine Hierarchie diese Bewegung mehr ignorieren. Es wäre nur klug, den Impulsen der Experten im MOOC zu folgen. Jedenfalls ganz viel Erfolg auf dem weiteren Entwicklungsweg der Volkshochschulen. Wenn das so weitergeht, dann entsteht hier ein Muster-Beispiel für die Innovation unseres öffentlichen Bildungssystems. Das macht Mut.

Qualität von BarCamps

Vorab: Ja, ich schätze BarCamps sehr, weil ich dort sehr viel lerne, und weil es Spaß macht „Teilgeber“ zu sein. In der letzten Woche habe ich zwei BarCamps (#CCB13 und #ECB13) als einfacher Teilgeber mitgestaltet, und erst vor gut einem Monat das CorporateLearningCamp (#CLC13) in der Veranstalter-Rolle. Deshalb liegt mir sehr an einem attraktiven und professionellen Image von BarCamps. Auch wenn BarCamps keinen Vier-Sterne-Hochglanz-Eindruck hinterlassen sollen, muss diese innovative Konferenzform auch die begeistern, die bisher mit klassischen Konferenzen zufrieden waren. Das ist die Masse, die es für einen Austausch auf gleicher Augenhöhe in Sessions zu gewinnen gilt. Nach nun schon jahrelanger BarCamp-Erfahrung in Deutschland, treffe ich immer noch die gleichen Zielgruppen, oft auch die gleichen Personen. Und einige BarCamps wirken auch auf mich sehr „handgestrickt“, so dass ich schon manchmal ganz froh war, wenn niemand aus meinem Netzwerk meiner Mitmach-Empfehlung gefolgt ist.

DSCN4905-001Für die Qualitätsbeurteilung bei BarCamps schlage ich die grundlegende Qualtitätsdefiniton vor: „Übereinstimmung zwischen Erwartung und Erfüllung“. Das ist eine ganz persönliche Beurteilung, individuell von jedem Teilgeber. Einfacher ausgedrückt ist es die Frage: Hat es sich gelohnt, zum BarCamp zu kommen?

Ob sich das Beteiligen an einem BarCamp lohnt, hängt natürlich von den Session-Themen, den Session-Gestaltern und den jeweils anwesenden Teilgebern ab. Auf den ersten Blick scheint ein BarCamp-Veranstalter darauf gar keinen Einfluss zu haben. Sind dann die erlebten Qualitäts-Unterschiede immer nur Zufall, weil gerade die passenden Teilgeber zusammengekommen sind?

Verantwortung der BarCamp-Veranstalter

Aus meiner Sicht ist das Anbieten eines BarCamps – genau wie das Anbieten einer klassischen Konferenz – ein Leistungs-Versprechen für das es sich als Teilnehmer lohnt, Zeit und Aufwand zu investieren. Man stelle sich nur vor, ein internes BarCamp soll in einer Firma stattfinden. Dann muss sich der Veranstalter ganz selbstverständlich für die eingesetzte Arbeitszeit aller Teilgeber verantworten. Das muss sich lohnen.

BarCamps leben als Un-Konferenzen von dem Gegensatz zu klassischen Konferenzen. Der Unterschied liegt aber ausschließlich in der inhaltlichen Gestaltung, die bei BarCamps selbstorganisiert durch die Teilgeber erfolgt. Der gesamte Teil der Veranstaltungsorganisation ist identisch zu klassischen Konferenzen, nur um Referenten braucht man sich nicht zu kümmern. Damit wird das Leistungs-Versprechen für BarCamp-Veranstalter schon erheblich schwieriger. Wenn inhaltlich gestaltender Einfluss direkt nicht mehr möglich ist, dann bekommen die verbleibenden Veranstalter-Aufgaben eine wesentlich höhere Bedeutung für die Qualitäts-Wirkung von BarCamps. So gesehen, könnte man gute BarCamp-Veranstalter als Benchmark für klassische Konferenz-Veranstalter hernehmen, bei denen man lernen kann, wie man – ohne inhaltlich gestalten zu können – die Rahmenbedingungen so optimiert, dass trotzdem eine gute Konferenz entsteht.
Das optimale Gestalten der Rahmenbedingungen und der Kommunikation sind die einzigen Hebel mit dem Veranstalter die BarCamp-Qualität beeinflussen können.

DSCN4813-001Kommunikation für optimale BarCamps

Mit gezielter Kommunikation müssen die relevanten Personen erreicht werden, die als Experten zum Mitmachen überzeugt werden sollen. Das beinhaltet heute dauerhafte Integration in bestehende relevante Communities und Aufbau und Pflege einer eigenen dauerhaften Community. Es genügt i.d.R. nicht, die Community nur einmal im Jahr zum Camp zusammenzuholen. Meine Beobachtung: Gut vernetzte Veranstalter haben meist auch lohnende BarCamps. Gut vernetzt bedeutet hier, auf verschiedenen Ebenen mit unterschiedlichen Personen Kontakte zu pflegen. Das Selbstorganisations-Prinzip bei BarCamps lebt von Diversity. Es muss also gelingen, die richtigen – unterschiedlichen – Personen – als Teilgeber fürs Camp zu gewinnen. Mit der Teilgeber-Zusammensetzung können Veranstalter die Wahrscheinlichkeit lohnender Sessions beeinflussen. Wen man da gewinnt, hängt wiederum von Reputation und Glaubwürdigkeit des Veranstalters in der jeweiligen Szene ab. Vielleicht kann man das auch so ausdrücken: BarCamps sind Vernetzungs-Hubs, die dann interessant sind, wenn der Hub-Betreiber viele interessante Kontakte hat.

Gestaltung der Rahmenbedingungen während des BarCamps

Die kritische Auseinandersetzung mit der Gestaltung von lernanregenden Rahmenbedingungen steht auch stellvertretend für die Gestaltung der neuen Lern-Begleiter-Aufgabe von uns Learning Professionals. Deshalb ist die intensive Beschäftigung damit für uns sehr lohnend.

Im Wesentlichen beschränkt sich der Gestaltungsspielraum für Veranstalter eines BarCamps auf

  • die gesamte Kommunikation vor, während und nach dem Camp
  • die Einstimmung zu Beginn des BarCamps
  • die zeitliche Gestaltung des Tagesablaufes
  • die Bereitstellung und Vorbereitung geeigneter Räume / Umgebungen für Plenum und Sessions
  • die Vorbereitung für die (selbstorganisierte) Dokumentation
  • und Verpflegung und ggf. Abendevent

Da dies die einzigen vom Veranstalter beeinflussbaren Qualitäts-Parameter sind, wird klar, wie wichtig deren professionell optimierte Umsetzung ist.

Phasen Veranstalter-Aufgaben, Absichten Gedanken zur Verdeutlichung
Einstimmung zu Beginn des Camps
Unter all den Faktoren hat aus meiner Erfahrung die Einstimmung zu Beginn des BarCamps die größte Wirkung auf den weiteren „Konferenz“-Verlauf. Hier muss es gelingen

  • das besondere Klima für diese zwei BarCamp-Tage zu schaffen
  • das andere Miteinander-Umgehen während des gesamten Camps schon hier vorzuleben
  • den „Teilgebern“ Mut und Sicherheit für eigene Beiträge zu vermitteln

Mit der morgendlichen Einstimmung wird dem BarCamp so etwas wie die Seele gegeben. Genau das ist aber schwer in Worte zu fassen. Meine Vermutung nach vielen BarCamps: Es kommt wohl mehr auf Authentizität und Ausstrahlung der einstimmenden Person an, als auf Worte und Regeln. Irgendwie scheint es eine besondere innere Haltung zu erfordern, um so eine zeitlich befristete partizipative und hierarchiefreie Umgebung glaubwürdig zu schaffen.

Es muss gelingen, für die Zeit des BarCamps eine unsichtbare Hülle um all die „Teilgeber“ zu schaffen.

In dieser Schutz-Hülle soll ein offener und gefahrloser Umgang auf gleicher Augenhöhe für alle spürbar werden.

Meine Veranstalter-Rolle ist die eines Gastgebers, der für das Wohlergehen seiner Fest-Gäste sorgen will. Wie bei einem Fest auch, werden die Teilgeber den Inhalt der Gespräche bestimmen, und damit auch den Erfolg des Festes mitbestimmen. Ich schaffe den Rahmen für optimalen Austausch.

Zeitliche Gestaltung des Tagesablaufes
Auch wenn es eigenartig klingt, ein strenger zeitlicher Rahmen erhöht die Gestaltungsfreiheit für die Teilgeber. 45 Minuten Session und 15 Minuten Verteilpause sind aus meiner Erfahrung optimal für BarCamps mit ein oder zwei Tagen Dauer. Genau 45 Minuten, und nicht 50. Zwei Gründe gibt es dafür:

  • Die konkret begrenzte Zeit zwingt alle Teilgeber in der Session, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, auf den Punkt zu kommen. Das erhöht i.d.R. die Diskussions-Qualität. Und wer wirklich mehr Zeit braucht, kann ja eine weitere Session dazu verabreden.
  • Die 15 Minuten dazwischen sind wichtige Kommunikationszeiten. Ein BarCamp ist auch ein Vernetzungs-Event, und gerade nach inhaltlichen Session-Diskussionen gibt es gute Anknüpfungspunkte um miteinander ins Gespräch zu kommen. Ganz nebenbei wird mit der großzügig bemessenen Verteilpause die Beginn-Pünktlichkeit der nächsten Sessions erhöht.
  • In jedem Falle auch Zeit fürs gemeinsame Mittagessen einplanen, in der keine Sessions laufen.
  • Und wenn es das Budget erlaubt, empfiehlt sich fürs Netzwerk-Bilden ein gemeinsamer Abendevent – wenn irgend möglich in der gleichen Location. Bei Abendveranstaltungen außerhalb sinkt die Teilnehmerzahl erfahrungsgemäß deutlich.
  • Den ganzen Tag füllen: Bei zweitägigen BarCamps hat sich die separate Anmeldung zu den einzelnen Tagen bewährt, damit auch die erreicht werden, die nicht an beiden Tagen können. Für einen halben Konferenztag reist aber niemand an. Deshalb macht es Sinn, beide als volle Tage zu planen.
  • Jeden Tag nach der letzten Session gemeinsam abschließen. Auch wenn man sich in den Sessions immer wieder trennt, an den zwei Tagen sind alle eine große Community. Das muss immer wieder spürbar gemacht werden.
Eine streng einzuhaltende Zeitstruktur wirkt orientierend und gliedernd in einer selbstorganisierten, nicht planbaren Diskussions-Umgebung.
Vorbereitungen für Teilgeber in realen und virtuellen Räumen
Jeder Trainer kennt den Einfluss von Räumen auf das Geschehen darin.

  • Schon die Änderung der Sitzordnung im Raum ist eine mögliche Option zur Wirkungsoptimierung. Bei BarCamps scheinen kreisförmige Stuhlanordnungen günstig, Tische werden dabei kaum gebraucht. Flipchart und wenn möglich Beamer gehören zur Ausstattung realer Session-Räume. Also, Räume vorher mindestens prüfen, ggf. umräumen. Und wer die Wahl hat, auch die Raumgröße hat Einfluss: Zu klein ist besser als zu groß.
  • Der zentrale Treffpunkt zwischen den Sessions, mit Heiß- und Kalt-Getränken, mit Gesprächsinseln für Pausengespräche und private Mini-Sessions, ist ein weiterer notwendiger Raum, der gestaltet sein will. Hier trifft man sich, hier verabredet man sich, hier informiert man sich, hier versorgt sich jeder. Das ist der Raum mit der höchsten Nutzungsrate. Hier entstehen wesentliche Camp-Eindrücke. Deshalb gut auswählen oder gestalten!

BarCamps sind relativ offene Veranstaltungen. Nicht nur, dass jeder real teilnehmen darf, auch virtuelle Teilnahme wird bei BarCamps oft ermöglicht.

  • Twitter Hashtags und veröffentlichte Etherpad-Adressen ermöglichen eine einfache virtuelle Beteiligung
  • Session-Livestreams machen die virtuelle Beteiligung einfacher, sind aber selten, weil auch recht aufwändig.
45 Minuten sind wenig Zeit. Ein schnelles Wohlfühlen im aufgeräumten Session-Raum erleichtert den Einstieg ins Thema.

Ein vorbereiteter Sessionraum drückt aus, dass man hier erwartet wird, wirkt einladend.

Session-Dokumentation
  • Vorbereitete Etherpads je Session sind ein feiner Service für Teilgeber zum einfachen gemeinsamen Erstellen der Dokumentation schon während des Camps
  • Das Dokumentieren bewusst anregen, und die Session-Gestalter bitten einen Kümmerer zu bestimmen, oder alle auf das Etherpad zu verweisen
  • Zum Twittern anregen (mit Hash-Tag). Einerseits für die Dokumentation der wichtigen Punkte, andererseits um Diskussions-Beiträge von außen anzuregen
  • Zum Blogschreiben anregen (mit Hash-Tag). Im Nachgang die Blogbeiträge auf der Veranstaltungs-Homepage verlinken

Auch hier: Unterschiedlichkeit zulassen!

Vorbereitete Etherpads je Session werden einerseits als netter Service des Veranstalters wahrgenommen, andererseits wird die Wahrscheinlichkeit einer Session-Dokumentation wesentlich erhöht. Aus Lern-Gesichtspunkten erhöht das gemeinsame Schreiben auch die Lerner-Aktivität zum Thema
Verpflegung / Abendevent
  • BarCamps sind irgendwie „informell“. Das soll auch bei der Verpflegung und beim Abendevent sichtbar werden. Kein Vier-Sterne-Koch und kein exklusives Angebot ist hier nötig. Ganz im Gegenteil, Verpflegung und Abendevent-Gestaltung sollen nicht spürbar im Mittelpunkt stehen. Sie dienen ausschließlich der Unterstützung für den Austausch, das Kontakt-Aufnehmen und das Netzwerk-Bilden.
Ungezwungene nette Geprächs-Atmosphäre ist wichtiger als exzellentes Essen und ein Abendprogramm.

CommunityCamp 2013 in Berlin – #CCB13

Zum 6. Mal trafen sich gefühlt mehr Community-Managerinnen als Community-Manager auf dem CommunityCamp. Wieder beim Raum-Sponsor cimdata, mitten im hippen Szene-Viertel Berlin Charlottenburg. Das ehrwürdige, streng geometrisch mit weißen und grünen Außenkacheln geschmückte Fabrikgebäude im dritten Hinterhof wirkt als krasser Gegensatz zu den „teilgebenden“ bunt zusammengesetzten 250 Menschen, die sich am Samstagmorgen im offenen Bereich rund ums Treppenhaus dicht drängen. „Jeder stellt sich mit Namen und nur 3 Tags vor“ und „Das Mikrofon gebe ich dazu nicht aus der Hand“ war die strenge Ansage nach der Begrüßung. Tatsächlich ging das schnell, jeder hatte schon mal seinen Vornamen vor allen gesagt. Die Veranstalter setzen das ganz bewusst ein, zum schnellen Erreichen des notwendigen Community-Klimas für die zwei BarCamp-Tage.

Pausenloser Austausch

Jetzt erst entsteht die Tages-Agenda. Für maximal mögliche 35 Sessions am ersten Tag, jeweils in 5 Räumen parallel, in 7 Zeit-Einheiten nacheinander hatten die Veranstalter vorgesorgt. Die Teilgeber füllten dann innerhalb einer halben Stunde 32 davon mit konkreten Themen. Wer nicht gerade selbst eine Session zu gestalten hatte, musste sich also fast immer zwischen 5 parallel angebotenen Themen entscheiden, was Einigen auch sichtlich schwer fiel. Sogar die Mittagspause wurde mit Sessions gefüllt. Irgendwie hat es jeder geschafft, zwischendurch für seine physische Stärkung zu sorgen. Der beeindruckende Sessionplan für Samstag, dem ersten CCB13-Tag:

Bild: KhPape CC BY

Bild: KhPape CC BY

Diese Themen füllten die Agenda:

  • Community-Toolbox: Kreativität für Community-Manager
  • Politisches Campaigning 2013 – Rückblick
  • Social Media Kompetenzen
  • Social Media Travel
  • Quo vadis Facebook?
  • Blogger Relations: Do’s and Dont’s
  • Youtube Livestreaming Insides
  • Social Media Monitoring für Community Manager
  • 10 Schritte für ein gelungenes FaceBook-Gewinnspiel
  • Selbständigkeit und Gründungszuschuss – mein Odysee ins neue Leben
  • CeBIT 2014 – Web und Mobile
  • Redaktionskonferenz für CM
  • Connect – Let’s change the way we organize communication
  • Aktiv vs. Reaktiv: Moderation von Nutzerkommentaren
  • Marketing Potentiale am POS?
  • Social Media Strategie
  • Glaubst Du noch oder misst Du schon?
  • CCB-Online-Umfrage: Erste Ergebnisse
  • Forengesundheit – Indikatoren und ihre Relevanz
  • Social Media Manager Toolbox
  • Social Media Moderation im Unternehmen
  • Enterprise 2.0 Community Manager intern
  • Der wahre Stellenwert des CM – und wie vermittelt man den
  • Community Toolbox: Storytelling als Methode
  • Community Manager Selbsthilfegruppe
  • Social Media Newsroom
  • Praxisbericht zum Aufbau einer politischen „Retortengruppe“
  • Twitter im Katastropheneinsatz
  • Schluss mit der Filterbubble – Bodenkontakt für Social Media Manager
  • Social Intranet: Best Practices, Erfahrungen und Tipps
  • Corporate Social Responsibility – CSR
  • Lego mit Bricktopia – Communities, Crowdsourcing, Geschichte zum Anfassen

Hochachtung vor so viel bereitwillig zur Verfügung gestellter Expertise aus ganz verschiedenen Branchen und Einsatzfeldern der anwesenden Community-Manager! Leider kann jeder ja nur maximal 7 Sessions besuchen, dann ist der Tag zu Ende. Sieben Sessions am Tag ist auch die höchste Session-Ausbeute, die ich je bei einem BarCamp erlebt habe.

Bild: KhPape CC BY

Bild: KhPape CC BY

Deutlich weniger Teilnehmer hatten sich den Sonntag fürs CCB13 reserviert. Das ist eine übliche Erfahrung bei BarCamps, die aber der Qualität nicht schadet. Einige sprechen sogar vom Qualitäts-Sonntag. 25 maximal mögliche Sessions waren an diesem Sonntag vorgesehen, um nicht ganz so spät fertig zu werden:

  • Weapons of Choice
  • Organisieren der lokalen Internet-Szene
  • Der BVCM
  • Arbeitsvorgänge automatisieren mit IFTTT
  • Vorstellung eines Social Moderation Tools
  • Politisches Campaigning und Social Media
  • Was lässt sich von Porno-Portalen zum Community-Building lernen
  • Patienten-Netzwerke
  • Foto-Editing für Community Manager
  • CRM Camp, Idee, Termin, Austausch
  • Bewerbung 2.0 – Erfahrungsaustausch
  • FoodCamp – Anekdoten eines FoodCampers
  • Wie kostenlos ist Facebook? Auswertung einer Umfrage
  • Blogger Relations II – Wer will was?
  • Einfluss als digitales Kapital
  • Was Ihr schon immer über Change Management wissen wolltet
  • Lego im Marketing, in der Kommunikation, und im Einsatz auf Community-Events
  • Monitoring mit netvibes.com
  • Social Media Manager Toolbox Part II
  • Best of Support
  • Community Manager vs. Leader
  • Enterprise 2.0 und informelles Lernen
  • Aufbau von Entwickler-Communities
  • Social Media Mananger, das unbekannte Wesen
  • Community Management außerhalb von Facebook
  • Social Media Rant
  • „Haken einschlagen“ für Social Media in Unternehmen
  • Wünsche und Vorsätze für 2014
Bild: KhPape CC BY

Bild: KhPape CC BY

Selbstorganisation, als durchgängiges Prinzip von Communities und BarCamps

Statt der 25 maximal möglichen, sind 28 Sessions entstanden, drei als Couch-Sessions außerhalb der vorgesehenen Session-Räume. Und ganz sicher auch etliche Klein-Sessions, zu denen sich Teilnehmer außerhalb der offiziellen Agenda verabredet haben. Community Manager sind den Umgang mit sich selbstorganisierenden Gruppen gewohnt, und können sich daher gut einbringen in solchen Szenarien. Ein Teilgeber äußerte in einer Session „Selbst wenn Facebook geht – das Prinzip der gleichen Augenhöhe bleibt“. Das bringt die andere Art des Miteinander-Umgehens in Communities gut auf den Punkt. Community-Manager haben praktisch keine hierarchischen Befugnisse, nur bei Regelverstößen dürfen sie gut überlegt sanktionieren. Sonst sind sie Gleiche unter Gleichen, die ausschließlich mit positiver Verstärkung auf Aktivität und Wachstum der Community einwirken können.

Bei der Gestaltung von BarCamp-Sessions gibt es zwei Extreme: Den Vortrag, oder die Anregung der Teilgeber zum Austausch von Ideen und Erfahrungen. Letzteres ist Community-Management in 45 Minuten. Obwohl fast alle hier Community-Manager sind, ist diese Variante beim CCB13 selten. Zwischen 60 und 95% Referenten-Aktivität habe ich bei 10 Sessions an beiden Tagen erlebt. 2 Sessions waren anders, beide stark von Christine Dingler, https://twitter.com/punktefrau gestaltet: Max 10% Frontaktivität, dafür intensiver Austausch der Teilgeber in der Session. Lern-Community-Management professionell umgesetzt, in nur 45 Minuten. Im Session-Publikum wurden verschiedene Perspektiven und enorm viel Expertise aufs jeweilige Thema sichtbar. Wir Corporate Learning Professionals können hier viel lernen. Beruhigend ist, dass die meisten Community Management Profis bei der Session-Gestaltung auch nur mit Wasser kochen. Das tun die Community-Manager übrigens auch mit ihren Beiträgen auf der mixxt-Community-Plattform: Gerade ein Beitrag im Session-Ankündigungs-Forum ist aus dem Jahre 2013!

Das Camp war trotzdem wieder großartig. Für mich ist das Camp inzwischen zur jährlichen Weiterbildung geworden. Wer den Umgang mit Menschen in selbstorganisierten Umgebungen erfassen will, kann beim CCB viel Erfahrung und Wissen abholen. Lern-Community-Management ist ein ganz aktuelles Thema im Zusammenhang mit Enterprise 2.0 und Lernen 2.0.

Bild: KhPape CC BY

Bild: KhPape CC BY

Selbstgestaltet Lernen im Hochschulseminar

Hier beginnt eine konkrete Umsetzung von selbst gestaltetem und selbst verantwortetem Lernen durch die Teilnehmenden eines Hochschulseminars. Gregory Grund hat offenbar einen Lehrauftrag im Fachbereich Erziehungswissenschaften an der Goethe Universität Frankfurt M, und nutzt die Schwierigkeit der Zunahme der Studentenzahlen zu einer grundsätzlichen Veränderung seiner Vorlesung. Statt der bisher üblichen Hausarbeiten und Referate müssen nun Leistungsnachweise durch aktive (Mindest-)Beteiligung an einem gemeinsamen Seminarblog erbracht werden. Das verändert nicht nur den Nachweis, sondern auch die gesamte Stoff-Erarbeitung während des Semesters. Hier der Blog von Gregory Grund dazu.

Vielleicht hören wir von den Ergebnissen am Ende des Semesters. Das könnte ja auch zum Modell für Weiterbildungs-Seminare werden.

Bild: Cogneon Akademie CC BY SA

Bild: Cogneon Akademie CC BY SA

Geringe MOOC-Abschlussquoten ein Zeichen für autonome Lerner?

Marcus Varner hat eine schön anzusehende Infografik erstellt mit auf den ersten Blick erschreckend kleinen Werten erreichter Abschlüsse bei verschiedenen MOOC’s. Aus der Denk-Perspektive Verantwortlicher formaler Bildungsmaßnahmen müssen so geringe Completion-Rates für ein katastrophales Versagen von MOOC’s als Lehr- und Lernformate sprechen.

Bild: Wikimedia Commons CC BY SA

Bild: Wikimedia Commons CC BY SA

Nun sind MOOC’s aber auch gut zugängliche freie Angebote, die man mitmachen kann, ohne sich den Regeln einer Bildungsorganisation fügen zu müssen. Man kann einfach mitmachen, weil man am Thema interessiert ist. Das Zertifikat am Ende braucht man möglicherweise gar nicht. Dann bestimmt der Lerner selbst, was er aus dem MOOC mitnehmen will, und was ihn nicht interessiert. Hier wird die Themen-Zusammenstellung eines MOOC als Angebot zur Selbstbedienung wahrgenommen.

Könnten die niedrigen Abschluss-Quoten nicht auch ein sehr ermutigendes Zeichen für autonom handelnde Lerner verstanden werden? Lerner, die sich nicht einem Curriculum unterwerfen müssen, von denen andere meinen, das sei notwendig für sie. Lerner, die selber wissen, was sie jetzt für sich brauchen. Vielleicht sind die MOOC-Lerner ja schon weiter, als die MOOC-Macher denken. Das hätte auch Konsequenzen für den Aufbau eines MOOC: Der thematische Einstieg müsste jederzeit möglich sein, die Module sollten dann relativ unabhängig voneinander bearbeitbar sein.

Für mich wirken die niedrigen MOOC-Abschluss-Quoten eher als ermutigendes Zeichen. Sie stellen in jedem Falle die zielvorgebende und anleitende Rolle von Bildungsinstitutionen in Frage. Bildungsanbieter als Dienstleister würden ganz selbstverständlich ihren erwachsenen Kunden (Lernern) Angebote zur Wahl stellen, und ihren Erfolg nicht daran messen, ob jemand das ganze Angebot komplett nutzt. Bildungsinstitutionen, die „geistige Nahrung“ aufbereiten sind schon irgendwie vergleichbar mit Restaurants: Da würde auch niemand seinen Erfolg daran messen, wie oft das komplette Menü genommen wird.

Vergleich: BarCamps und VHS-Programme

In meinem letzten Beitrag habe ich den Vergleich gewagt, dass das VHS-Halbjahresprogramm von der Entstehung bis zur Umsetzung schon eine Menge von BarCamp-Elementen enthält. Da das Lernen in BarCamps so intensiv, leicht und ganz anders von den „Teilgebern“ empfunden wird, macht es Sinn, nach Möglichkeiten zu suchen, die relevanten Kriterien zu identifizieren und mit unseren üblichen Lehr- und Lernsettings zu vergleichen. Eine kurze Beschreibung typischer BarCamp-Rahmenbedingungen und Wirkungen findet sich auch in dem oben erwähnten Beitrag. Möglicherweise lässt sich etwas davon übertragen.

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Betrachtet man BarCamps als Lernumgebung, dann lässt sich der gesamte Prozess, von der Sessionplanung bis zur Umsetzung mit einer typischen VHS-Lernumgebung vergleichen. Was beim BarCamp die meist 45 Minuten-Session ist, ist in diesem Vergleich der Kurs in der VHS. Dabei betrachten wir jetzt nur die Kurse die von den Kursleitern selbst gestaltet werden können. Sessions in BarCamps werden ebenfalls von den Session-Gestaltern vollkommen selbständig gestaltet. Hier der Versuch eines Vergleichs:

BarCamp-Prozess-Elemente VHS Kursprogramm-Prozess-Elemente
Sessionplanung

  • Aufruf ans Plenum:
    Wer möchte eine Session gestalten?
  • Etliche stehen auf und beschreiben ihren Session-Vorschlag in 3 Sätzen
  • Frage ans Plenum:
    Wer hat daran Interesse? Nur bei genügend Interesse wird es zur Session. Das Plenum entscheidet.
Kursplanung (nur für Nicht-Curriculare Kurse, die Referenten frei gestalten können):

  • Aufruf in die Region: Wer möchte einen Kurs gestalten?
  • Einige Bürger beschreiben Kursthemen und bieten an, die Kurse zu halten.
  • Programmbereichsleitung entscheidet, ob Kurs ins Portfolio passt.
    Wenn ja, wird es zum Kurs.
Sessionplan

  • Sessionzuordnung zu Raum und Zeit
  • Aushang an gut sichtbarer Stelle
  • Veröffentlichung auf Homepage
  • Angebot zur freien Auswahl an Tln
Kursplan

  • Kurszuordnung zu Raum und Zeit
  • Veröffentlichung im gedruckten Katalog
  • Veröffentlichung im Internet
  • Angebot zur freien Auswahl an Tln
Persönliche Agenda-Planung der Tln

  • Nur die einen selbst interessierenden Sessions werden gewählt
  • Tln können immer wählen
Persönliche Agenda-Planung der Tln

  • Nur die einen selbst interessierenden Kurse werden gewählt
  • Tln können immer wählen
Session-Teilnehmer (bei BarCamps besser Teilgeber)

  • Präsenz-Teilnehmer nur die, die sich als BarCamp-Teilnehmer registriert haben
  • Online-Teilnehmer auch ohne Registrierung von außen erlaubt und erwünscht
Kurs-Teilnehmer

  • I.d.R. nur Bürger aus der Region, die sich angemeldet haben
  • In Ausnahmen auch Online-Teilnahme, nur mit Anmeldung
Session-Besuch

  • Keine Anmeldung für die Session nötig, jeder kann Session besuchen, auch wenn’s übervoll ist.
  • Eine Anwesenheit wird nicht kontrolliert
  • Session kann jederzeit verlassen werden, wenn die eigenen Interessen damit nicht gedeckt werden, oder auch aus jedem anderen Grund
  • Auch nach Session-Beginn dürfen andere Sessions jederzeit besucht werden
Kurs-Besuch

  • Anmeldung für den Kurs ist nötig
  • Eine Anwesenheitsliste wird geführt
  • Tln können Kurse jederzeit verlassen, das tun sie auch
  • Tln dürfen stattdessen aber nicht in andere Kurse gehen
Session-Gestaltung / Ablauf

  • In Sessions kann sich jeder immer wieder entscheiden, sich selbst einzubringen, oder zuzuhören (Lehrender oder Lernender zu sein). Teilnehmerbeiträge machen den weitaus größten Teil der meisten Sessions aus.
  • Sessions werden mehr von den Teilnehmern gemeinsam gestaltet, und weniger vom Session-Gestalter. Der sorgt eher für den Einstieg ins Thema und regt dann die Auseinandersetzung aller damit an, und hält den Diskussionsprozess am Laufen
  • Tln nehmen aus Sessions mit vielen Tln-Beiträgen viele Perspektiven zu einem Thema mit, aus denen sie sich ihr eigenes Bild machen
  • Es gibt i.d.R. überhaupt keine Unterlagen oder Dokumente, die für den Lernprozess in der Session nötig wären.
  • Eine freiwillige Session-Dokmentation entsteht während der Session durch mehrere Tln gemeinsam in Etherpads.
Kurs-Gestaltung / Ablauf

  • Teilnehmerbeiträge sind nur an den Stellen erlaubt, an denen der Kursleiter das vorsieht.
  • Kursleiter versprechen im Kurz zu einem bestimmten Ziel zu kommen. Damit haben sie auch die Gestaltungshoheit.
  • Kursleiter gestalten Kurse, so wie sie sich das Erlernen ihres Themas optimal vorstellen, aus ihrer eigenen Perspektive.
  • Kursleiter planen Kursabläufe sehr präzise, aber selbständig
  • Teilnehmer werden angeleitet alle Schritte gemeinsam für einen gleichartig geplanten Lernprozess zu durchlaufen
  • Es gibt i.d.R eine umfangreiche Dokumentation als Kursunterlage.
  • Tln dokumentieren höchstens für sich selbst
Session-Ergebnisse

  • Sessions haben einen nicht vorhersehbaren Ausgang. Die Teilnehmer bestimmen mit ihren eigenen Beiträgen die Richtung und den Fortgang der Diskussion
  • Tln haben in Sessions die Möglichkeit die Diskussion auf die sie interessierenden Punkte zu bringen, und sind damit für den Erfolg der Session mitverantwortlich
Kurs-Ergebnisse

  • Das im Programm versprochene Ziel wird in der Regel vom Kursleiter gestaltend erreicht.
    Ob die Teilnehmer auch ihr eigenes Ziel erreichen ist nicht sicher, und bleibt oft unklar.
  • Bei Nichterfolg machen Teilnehmer gern den Kursleiter oder die Organisation verantwortlich
Klima, Stimmung nach einem BarCamp

  • Entspannt, es könnte weitergehen
  • Freundlich, fröhlich
  • Zufrieden, Überrascht von so vielen Ideen und Anregungen
  • Viele neue Kontakte zu interessanten Leuten. Wie können wir in Verbindung bleiben?
  • Wann folgt das nächste BarCamp?
Klima, Stimmung nach einem Kurs

  • Endlich geschafft
  • War anstrengend, hat sich aber gelohnt
  • Brauch jetzt erstmal eine Pause
  • Nehme mir das Nacharbeiten vor

Was hier in der Tabelle nicht so richtig deutlich werden kann, aber ganz entscheidend ist, ist ein grundsätzlich nicht-hierarchisches Umgangsverständnis bei BarCamps. Jegliche inhaltliche Führung oder Anleitung wird zu Gunsten des Selbstorganisations-Prinzips vollständig aufgegeben. Die Rahmensetzung von Zeiteinhaltung bis Umgang wird dagegen extrem hart eingefordert.

Klassische Kurse sind von Natur aus hierarchische Lern-Settings: Der Kursleiter gibt nicht nur die Richtung, sondern auch alle inhaltlichen Schritte vor. Teilnehmer ordnen sich dem unter, lassen sich führen. Das ist ganz sicher für viele Themen und Zielgruppen ein hilfreiches Vorgehen. In BarCamps wird aber deutlich, dass ein anderes Umgangsverständnis – gleiche Augenhöhe und Vertrauen in vernünftiges Handeln aller Beteiligten, bis dahin nicht für möglich gehaltene Aktions-Energien der Teilnehmer frei setzt. Die könnten wir viel öfter nutzen.

BarCamps als Lernumgebungen – ein Modell für Volkshochschulen?

Heute hat mich Joachim Sucker, der Initiator des VHS MOOC mit dem schönen Untertitel „Wecke den Riesen auf“, in einem sog. Mittags-Talk zu BarCamps und Volkshochschulen zu einem Google Hangout on air eingeladen. Ich empfand das Gespräch mit ihm sehr anregend. Deshalb will ich einige meiner Gedanken hier gleich festgehalten. 

BarCamps sind aus meiner Sicht Lernumgebungen. In BarCamps werden Rahmenbedingungen geschaffen, die Lernen auf ganz andere Weise unterstützen, als das übliche Lernsettings tun. Genau gesehen, werden bei BarCamps nur sonst übliche Hindernisse abgebaut, oder mindestens verringert.

Es geht also nicht um besonders gut aufbereiteten Content,
und nicht um das Motivieren von Teilnehmern,
und die Leute sagen am Ende, sie hätten noch nie so viel gelernt.

Etwas ist anders, bei BarCamps Un-Konferenzen und im Web 2.0:

  • Funktions-Hierarchien gibt es nicht mehr: Man spricht auf gleicher Augenhöhe miteinander (Vorname und BarCamp-Du)
  • Mal ist man Gebender und mal Nehmender – oder mal Lehrender und mal Lernender. Die Rollen wechseln dauernd, mal ist man Sessiongeber, mal Sessionteilnehmer, mal ist man Zuhörer, mal bringt man Beiträge ein. Die eingeführte Arbeitsteilung beim Lehren und Lernen wird wieder aufgehoben (Der natürliche Weg im Austausch voneinander zu lernen wird unausgesprochen unterstützt)
  • Jeder wird als Experte betrachtet, eben aus seiner Perspektive. Teilnehmer können sich ihr eigenes Bild aus vielen Perspektiven besser zusammensetzen, als von der sonst einzigen Referenten-Perspektive.

Beim Draufschauen auf solche Lernen 2.0-Prozesse kann man die deutliche Zunahme von Wertschätzung der „Lernenden“ erkennen – wobei ja die Einteilung in Lernende noch dem alten Rollenbild entspricht. Jedenfalls fühlen sich Beteiligte an einem BarCamp aufgewertet, sie könnten genauso gut die Session-Gestalter sein, wie schon im nächsten Moment wieder die interessiert Zuhörenden. Auch innerhalb einer Session ist nicht der Session-Gestalter der, der den Auftrag hat ein Thema bis zum Ende abzuarbeiten. Es sind alle daran beteiligt, und wenn sich ein anderes Ende ergibt ist das auch gut. Für den Erfolg einer Session sind jetzt alle gleichermaßen verantwortlich. Und trotzdem funktioniert das!

Unterschied zu klassischen Lehr-Settings

Für mich stellt das unsere sonst planenden und anleitenden Lehr-Settings in Frage. Selbst bei Erwachsenen meinen wir Lehrende immer, dass wir die Lernenden an die Hand nehmen müssen. Ihnen genau jeden Schritt vorgeben müssen, damit sie optimal zum gewünschten Ergebnis kommen. Dabei wissen wir ja nicht einmal welches Ergebnis der Einzelne anstrebt, oder welchen Erfahrungsstand er mitbringt. Da wir sie auch noch in Gruppen zusammenfassen, haben wir auch die gute Ausrede, es ja nicht jedem recht machen zu können.

In jedem klassischen Lehr-Setting festigen wir damit den seit Jahrhunderten eingeführten hierarchischen Lehr-Stil immer wieder von neuem. Das tun wir so gut, dass sogar die Lerner das von uns fordern. Wir haben alle in der Gesellschaft so sozialisiert, mit der Schule beginnend. Viele können sich kaum andere organisierte Lernformen vorstellen.

Dabei läuft das allermeiste Lernen informell. Gerade in Unternehmen reden wir heute von 90-95 % informellem Lernen der Mitarbeiter. Es sind sogar die großen Herausforderungen, die Mitarbeiter informell bewältigen. Plötzlich wird man Führungskraft – ohne dafür ausgebildet zu sein. Oder man bekommt eine andere Funktion, erhält zusätzliche Aufgaben. In allen Fällen nehmen Mitarbeiter die Herausforderungen an, und suchen sich alles nötige Wissen selbst zusammen, um ihre Aufgabe gut zu erfüllen. Allein, wenn man schaut, was Menschen in Unternehmen heute 5 oder 10 Jahre nach ihrer Einstellung machen, dann ist das oft etwas ganz anderes als das, wofür sie ausgebildet wurden, oder mal studiert haben.

Informelles Lernen ist also eigentlich das Übliche. Das heißt auch, jeder ist Meister im Selbst-Erarbeiten. Nur redet dann keiner von Lernen. Menschen entwickeln ihre Kompetenzen weiter, so ganz nebenbei, jedenfalls ohne den sonst empfundenen Lernstress.

Ich höre schon die vielen Kollegen, die jetzt sagen, das ist aber kein optimales Lernen, und wer prüft denn dann die Qualität des Erlernten. Wir stehen halt Kraft Amtes als Lehrende in der Position der Besser-Wissenden – auch was den Prozess des Lernens beim Einzelnen angeht. Dabei ist es weder möglich zu wissen, wo ein Lernender jetzt gerade steht, noch zu wissen, wo er eigentlich hin will. Und schon gar nicht, welche Synapsen im Gehirn des Lernenden mit anderen Synapsen schon Verbindungen haben und welche Verbindungen noch fehlen.

Nicht planbare komplexe Systeme

Aus meinem Verständnis von komplexen Systemen – und das Gehirn gehört ganz sicher dazu – ist es dort grundsätzlich nicht möglich Ursache-Wirkungs-Ketten zu erkennen. Dann kann ich den Prozess der Wirkungserzeugung – das Lernen – auch nicht von außen planen.

Die Antwort auf die Entwicklung von komplexen Systeme ist Selbstorganisation. Und dass wir Menschen das gut können, beweisen wir ja schon als Kinder. Mit 2 Jahren beherrschen Kinder ein sehr komplexes System meist vollständig, einschließlich der komplizierten Grammatik, die Sprache. Das haben sie sich allein beigebracht, selbstorganisiert. Ohne didaktische Anleitung. Ohne dass Lernen anstrengend empfunden wurde. Und das, obwohl das Projekt „Sprechen können“ wohl ganze zwei Jahre dauert.

Das klassische Lehr- und Lernverständnis geht von linear ablaufenden Prozessen aus. Möglicherweise war das schon immer ein Irrtum. Die Masse an selbstorganisiert informell lernenden Menschen zeigt uns, das nicht lineares, nicht in Lernzielen und Lernschritten eingeteiltes Lernen – ohne Anleitung von außen – sehr wohl zum Erfolg führt. Und noch nicht einmal als anstrengendes Lernen empfunden wird.

In BarCamps, allen Un-Konferenz-Formaten, wie in allen Lernen 2.0-Settings, nutzen wir diese Selbstorganisations-Kompetenz aller Beteiligten – und deren Know-how und Wissen. Die Erfahrung mit vielen Teilnehmern zeigt: Das geht immer, das kann jeder, auch ohne Anleitung. Wir müssen es nur zulassen, dann passiert dieses autonome selbstgesteuerte Lernen im Austausch mit Anderen von ganz allein.

Was bedeutet das für Lehrende und die Volkshochschulen?

Die größte Herausforderung ist wohl das Aufgeben der hierarchischen Ober-Position. „Wir wissen was für Lernende dieser Zielgruppe gut und richtig ist“ ist nicht die passende Denkhaltung – insbesondere im Umgang mit Erwachsenen, die sich weiterentwickeln möchten. Begleiten von Entwicklungsprozessen scheint mir die passendere Rolle zu sein. Und das auch noch als persönlicher Dienstleister für die Lernenden. Dienstleister sind Auftragnehmer, die Lernenden dann die Auftraggeber, die aus dem Dienstleistungsangebot selbst auswählen, was sie als hilfreich empfinden. Das setzt Wahlmöglichkeiten verschiedener Leistungsangebote voraus. Das habe ich unter Lerner-Services schon vor längerer Zeit mal beschrieben.

Ähnlichkeiten zwischen Volkshochschulen und BarCamps?

Wenn man das Zustandekommen und die Umsetzung eines VHS-Semester-Programmes aus der Vogelperspektive betrachtet, dann könnte man meinen, da läuft ein großes BarCamp ein ganzes Semester lang. Zur Programmplanung (Sessionplanung) wird in der jeweiligen VHS-Region gefragt, wer einen Kurs (Session) machen will, und ob er den kurz für alle beschreiben könne. Daraus entsteht das Semesterprogramm (Sessionplan). Jetzt suchen sich alle Interessierten genau den oder die Kurse (Sessions), die sie gern besuchen möchten (selbstorganisiert). Die Kursleiter (Session-Gestalter) gestalten ihre Kurse (Sessions) nach eigenen Vorstellungen (auch BarCamp-typisch).

Jetzt fehlt nur noch die Grundhaltung „gleiche Augenhöhe“, und die „Wertschätzung der Teilnehmer als Experten mit hilfreichen eigenen Perspektiven“, dann wären die VHS die idealen Umsetzer für Lernen 2.0 in ihren Regionen. Das VHS-Programm als BarCamp für ein halbes Jahr! So weit weg sind die VHS davon gar nicht. Nur die dafür nötige neue Grundhaltung aller Akteure wird sich ändern müssen.

Ein lohnenswertes Ziel, wie ich meine. Mit ganz neuem Selbstverständnis für VHS: Damit machen Volkshochschulen das Wissen der Region sichtbar. Sie vermehren das Wissen der Region durch Austausch, und sie schaffen den Rahmen für die Entwicklung neuen Wissens unter den auf gleicher Augenhöhe mit dem gleichen Thema beschäftigten Bürgern dieser Region.

Auszug Kursplan VHS Fürth

Auszug Kursplan VHS Fürth

Auszug aus Sessionplan CLC13

Auszug aus Sessionplan CLC13

Drittes CorporateLearningCamp hatte fast 180 Teilgeber! #CLC13

“Hier ist ein Ufo gelandet – ein Ufo namens CorporateLerningCamp”, so beginnt das zusammenfassende CLC13-Video von Lutz Berger . Nicht nur für die Fachhochschule Frankfurt ist diese Un-Konferenz noch ungewöhnlich und überraschend, auch für etwa 60 % der „Teilgeber“ war das CorporateLearningCamp 2013 eine neue und inspirierende Konferenz-Erfahrung.Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Das CLC13 ist ein professionelles BarCamp für Corporate Learning Professionals. Es gehört in die Kategorie der „Un-Konferenzen“. Dabei werden einige Regeln klassischer Konferenzen einfach umgedreht:

  • Nicht der Veranstalter macht die Agenda, sondern die Teilnehmer
  • Nicht der Veranstalter sucht die Redner aus, sondern die Teilnehmer bringen die Beiträge selbst ein
  • Nicht der Veranstalter organisiert die Einteilung in die parallel laufenden Sessions, sondern die Teilnehmer machen das selbstorganisiert.

Und weil die Teilnehmer so viel beitragen, ist „Teilgeber“ die treffendere Bezeichnung. Irgendwie trägt jeder etwas bei, entweder als Session-Gestalter, oder mit Diskussionsbeiträgen in den Sessions. Auffallend ist der ständige Wechsel zwischen Geben und Nehmen, oder: Mal ist man Lehrender und mal ist man Lernender. Und dass, obwohl etliche Professoren ebenso Teilgeber waren, wie TC-Leiter, Trainer oder Studenten.

Bildquelle: KhPape CC BY

Bildquelle: KhPape CC BY

Bei BarCamps ist eine weitere Verabredung notwendig: Das Umgehen miteinander auf gleicher Augenhöhe. Das Ansprechen mit dem Vornamen lässt die Titel verschwinden, und dann ist man auch schnell beim Du, dem befristeten BarCamp-Du für die zwei Tage. Erstaunlich, dass das in wenigen Minuten nach der Eröffnung immer gleich fast ohne Probleme funktioniert. Nur ganz wenige fallen doch wieder in das vertraute Sie zurück.

Start am Freitag, 27.09.2013

156 Teilgeber haben sich am Morgen des ersten Tages ganz kurz vorgestellt, Name, Organisation und 2 Stichworte, die einen heute kennzeichnen. Exakt 20 Minuten hat es gebraucht, um die große Bandbreite von Kompetenz im Raum erahnen zu lassen. Trainingsgestalter für die Polizei, Wissenschaftler, Personalentwickler, angestellte und selbständige Trainer, Leiter von Weiterbildungsabteilungen, sogar eine Regisseurin standen für die Vielfalt der Erfahrungen im gerade beginnenden CorporateLearningCamp. Eine erfreulich gute Mischung: Etwas 40 % der Teilgeber kamen aus Personalentwicklung oder Weiterbildung verschiedenster Unternehmen, 20 % aus Hochschulen und Schulen, die Übrigen waren Berater und selbständige Trainer.

Danach der spannende Moment: Wer steht jetzt auf, und schlägt eine Session vor? Entspannt konnten die Veranstalter FH Frankfurt, vertreten durch ihren Präsidenten Dr. Detlev Buchholz, und der Arbeitgeberverband HESSENMETALL mit Charlotte Venema, zusehen wie 24 Personen aufstanden und ein Session-Thema vorschlugen, dass sie 45 Minuten lang gestalten wollten. 6 Räume waren vorbereitet, und 5 Session-Zeiten je Tag nacheinander vorgesehen. Maximal 30 Sessions waren täglich möglich. Es passte also alles. Die Agenda für den Tag war in etwa 30 Minuten gut gefüllt, mit folgenden Themen:

–          Lernförderung im Call-Center
–          Sonnenschlüssel Konsens-Methode
–          Potentialentfaltung beim Lernen
–          E-Learning mit HTML5
–          Design Thinking ausprobieren
–          Infrastruktur für agiles selbstorganisiertes Lernen
–          Trainings für 40+
–          Mit Videos lernen
–          Auf dem Weg zur lernenden Organisation
–          Wieviel Spaß beim Lernen ist erlaubt?
–          Lernen im Social Web
–          Virtual 3D Classroom
–          So werden wir lernen
–          Videos in wenigen Schritten erstellen
–          SKETCHNOTES: visuelle Notizen
–          Reverse Mentoring
–          BarCamp in Unternehmen?
–          Enterprise 2.0 – Ende des Taylorismus
–          So werden wir lernen II
–          Ununi.tv: Aufbau einer Community
–          Scoring als Motivationsfaktor?
–          Agiles Lernen
–          LernKULTUR
–          Corporate Learning – da sind wir drüber weg

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Brown Bag Meeting: Mittagspause und Lernen 2.0

Vom CLC13 live ins Internet übertragen wurde das Expertengespräch zum Ende der ersten Themenwoche des gerade angelaufenen MOOC Management 2.0. Das Wochenthema „Lernen 2.0“ passte gut, so dass Teilgeber in ihrer Mittagspause das Interview der beiden Experten Prof. Werner Sauter und Dr. Jochen Robes miterleben und mit Beiträgen ergänzen konnten. Danke an Simon Dückert für die Ausrichtung des Management 2.0 MOOC-Expertengespräches beim CLC13! Die Mittags-Verpflegung dazu gab es stilgemäß in Papier-Tüten!

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Flipped Conference / Flipped Sessions

Lutz Berger, vom Sponsor Wissmuth hat uns angeboten, einige Skype-Interviews vor dem Camp zu führen. Diese Gelegenheit haben einige Teilgeber, insbesondere einige Professoren genutzt. Sie haben ihre sonst in der Session zu vermittelnden Inhalte vorab in Interview-Form ins Netz gestellt. Insgesamt 11 solcher Session-Vorbereitungen sind so entstanden. Hier ein schönes Beispiel, auch ohne Interview. Damit bleibt mehr Zeit für die Diskussion – wenn sich alle Session-Teilnehmer die 10 bis 20 Minuten-Videos vorher anschauen. Natürlich war das noch nicht bei allen der Fall. Noch ist es unüblich, vorher die Konferenz-Inhalte aufzunehmen, um dann die wertvolle gemeinsame Zeit zum Austausch oder zum gemeinsamen Erörtern zu nutzen – anstatt nur gemeinsam zuzuhören. Dennoch, die Idee einer Flipped Conference (abgeleitet vom Flipped Classroom) wird auf diese Weise bekannt. Da jeder Teilgeber nur maximal 10 Sessions besuchen konnte, sprechen wir mit diesen 11 Flipped Sessions von der ersten Flipped Conference!

 

Session-Dokumentation:

Nach dem ermutigenden Erfolg beim CLC12 haben wir wieder versucht, den Teilgebern die synchron entstehende Dokumentation möglichst gut vorzubereiten. Etherpads je Session und eine Wiki-Seite je Session – also beides 60 mal – haben wir vorab eingerichtet. In den Etherpads können 16 Teilgeber gleichzeitig schreiben. Die dauerhafte Ablage soll im Wiki des CLC13 erfolgen. Im Wiki kann aber nur einer gleichzeitig schreiben, deshalb die Bitte an die Session-Gestalter, die Inhalte der Etherpads später ins Wiki zu übertragen. Wenige Tage nach dem CLC13 waren insgesamt 34 Sessions von 48 (71%) von den

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Bildquelle: Cogneon Akademie CC BY SA

Teilgebern dokumentiert – noch hauptsächlich in den Etherpads.

Auch 908 Tweets und 13 Blogs gehören ebenfalls zur Dokumentation des CLC13. (Die Zahl der Blogbeiträge könnte in der Zielgruppe natürlich noch ein wenig höher sein.)

 

Abendevent am Freitag

Natürlich ohne Programm, dafür mit Buffet und Getränken – und immer in den gleichen Räumen, das hat sich inzwischen als optimal herausgestellt. Start des Abendevents nur 1 bis 1 ½ Stunden nach dem letzten Programmpunkt, damit man auch dableiben kann, wenn das Einchecken im Hotel nicht mehr nötig ist. Etwa 100 Teilnehmer waren abends dann da, eine erfreulich große Zahl. Aus meiner Sicht ist ein BarCamp mindestens zur Hälfte zum Netzwerkbilden und Netzwerkpflegen da. Lernen ist ja die Fähigkeit in relevanten Netzwerken Verbindungen zu knüpfen, laut Konnektivismus-Idee von George Siemens. Damit sind Inhalte nur ein Teilbeitrag zum persönlichen Lernen.

Erneute Sessionplanung am Samstag, 28.09.2013

Jeden Morgen neu planen, auch das hat sich bewährt. Am zweiten Tag gibt es z.T. andere Teilgeber, und am ersten Tag entstehen ja auch Ideen, die man am zweiten gleich gemeinsam bearbeiten kann. Abgesehen davon, dass einige auch erst am zweiten Tag den Mut haben, eine eigene Session zu gestalten. Der zweite BarCamp-Tag hat meist weniger Teilgeber, aber oft noch  interessantere Sessions. Hier kamen am zweiten Tag mit 106 Teilgebern deutlich weniger, die haben aber genauso viele Sessions geschafft, wie die 160 am ersten Tag: 24. Die Session-Themen des zweiten CLC13-Tages:

–          E-Learning mit HTML5
–          „Making of“ Management 2.0 MOOC
–          Praxistransfer agiles Lernen
–          Chancen, Herausforderungen Inverted Classroom
–          Wie kann E-Learning ausgewertet werden?
–          Video in beruflicher Bildung
–          Rahmenbedingungen für nachhaltiges Lernen
–          Verschenktes Potential oder die neue Schere
–          CHINDOGO, die Kunst Nichnutzloses zu erfinden
–          Wileb – Wir lesen ein Buch
–          Doodling & Storytelling
–          Videotrainings mit Camtasia
–          Lernen und Theater
–          Virtual Blended Learning
–          Führen aus der Zukunft
–          Gefahren des pädagogischen Optimismus
–          Live anfassen: Technik und Projektbeispiele
–          Eagle – wie Lernen in Amtsstuben kommt
–          Fachzeitschrift plus Service
–          Design Thinking ausprobieren
–          Sonnenschlüssel – Konsens lernen
–          Moshi Youth Vilage – Trainingsprojekt Tansania
–          Wie lernen Bildungsbereiche?
–          Wirtschaft – Wissenschaft: Kooperationen

Bildquelle KhPape CC BY

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Teilgeber am zweiten Tag:

Um auch denen, die in der Woche nicht kommen können, eine Chance fürs CorporateLearnngCamp zu geben, haben wir den Termin Freitag und Samstag gewählt. 20 Neue kamen am Samstag, davon übrigens nur 3, die erstmals auf einem BarCamp waren. Der Samstag scheint also nur bei denen akzeptiert, die BarCamps zu schätzen wissen.

Bildquelle: KhPape CC BY

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Auffallend ist auch, dass ein großer Teil derer, die für Weiterbildung oder Personalentwicklung in Unternehmen zuständig sind, nur den Freitag wahrgenommen haben, so dass am Samstag die schöne Mischung zwischen Theorie und Praxis, zwischen Nutzern und Anbietern nicht ganz so ausgewogen war. Die Sessions waren trotzdem interessant und die Stimmung war auch mindestens genauso gut wie Freitag. Für uns Veranstalter stellt sich allerdings die Frage, ob ein Do / Fr vielleicht der bessere Termin wäre?

Urteile der Teilgeber:

Viele begeisterte, freudige und dankbare Kommentare haben uns im OrgaTeam erreicht. Hier eine kleine Auswahl der Anmerkungen

– Ein sehr abwechslungsreiches Programm hier, obwohl ungeplant
– Habe viele neue Erfahrungen mitgenommen
– Die hierarchiefreie Kommunikation hat mir sehr gut gefallen
– Habe Antworten auf Fragen bekommen und neue Ideen mitgenommen
– BarCamps sind ja angewandtes Wissensmanagement
– Flipped-Sessions waren eine interessante Erfahrung
– Habe wenig Vorträge in den Sessions erlebt, dafür viel Diskussion
– Interessant: Die gemeinsame Dokumentation mit EtherPads
– Musste mich dauernd zwischen interessanten Sessions entscheiden
– Habe Leute aus ganz verschiedenen Bereichen getroffen
– Tolle Atmosphäre hier, locker & trotzdem konzentriert

Fazit des OrgaTeams

Das CLC13 war noch einen Tick besser als das CLC12! Das lag auch an den vielen Praktikern aus Unternehmen, die diesmal in größerer Zahl gekommen sind. 10 Professoren und einige Wissenschaftler brachten nicht nur theoretisches Wissen ein. 13 Chefs großer Weiterbildungsorganisationen aus verschiedenen Branchen stellten sich für den hierarchieübergreifenden Austausch zur Verfügung, So ein BarCamp hängt inhaltlich ja ausschließlich von den Teilgebern ab. Wir hatten ja nur den Rahmen für diesen großen Lernevent zu geCLC13_Banner_365x100stalten. Und – wir sind ganz zufrieden.

An dieser Stelle einen großen Dank an die FH Frankfurt M und an den Arbeitgeberberband HESSENMETALL, die beiden Veranstalter des CLC13. Und natürlich an die vielen Sponsoren, ohne die so eine Großveranstaltung gar nicht möglich gewesen wäre!

CLC14?

Ja, auch nach dem einstimmigen Votum der Teilgeber der Abschlussrunde am Samstag, muss es ein CorporateLearningCamp 2014 geben! Voraussichtlich wieder im Herbst. Wer dazu eingeladen werden möchte, braucht sich nur hier zu registrieren: http://colearncamp.hessenmetall.de/.

OER – Open Educational Ressources interessant fürs Corporate Learning? #OERde13

Lehr- und Lern-Material frei verfügbar, beliebig zusammenzustellen und vielfältig verteilbar: Der Traum eines jeden Trainers, nimmt doch die Erstellung der Kurs-Dokumentation noch immer einen großen Teil der Vorbereitungszeit in Anspruch. OER könnte die Lösung sein.

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Im inspirierenden Ambiente der Berliner Kalkscheune – dort begann vor Jahren auch die re:publika – startete am 14. und 15.09.2013 die erste deutsche OER-Konferenz von Wikimedia Deutschland, dem Betreiber der deutschen Wikipedia, unter der Schirmherrschaft der deutschen UNESCO-Kommission. 300 TeilnehmerInnen kamen an beiden Tagen zusammen um sich über Möglichkeiten von Open Educational Resources zu informieren, und sich gegenseitig Mut zu machen, das noch kleine Pflänzchen freien Bildungs-Materials in Deutschland beim Wachsen zu unterstützen.

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Wenn OER in Schule und Hochschule Sinn macht, dann müsste Corporate Learning auch von frei zugänglichem Lern-Content profitieren. Das war meine Motivation zum Besuch dieser Konferenz. Um es vorweg zu nehmen, so einfach, wie es klingt ist es leider nicht. Open Educational Resources, der Begriff erklärt nur wenig. Nicht jedes ohne Bezahlschranken verfügbare Lernmaterial ist OER. Ganz im Gegenteil, das meiste zugängliche Material darf gar nicht ohne die Zustimmung des Urhebers verwendet werden.

Auf der Konferenz war man sich einig, dass OER für jedermann frei zugänglich, von jedermann beliebig veränderbar, und mit anderen Inhalten neu zusammenstellbar sein müssen. Und das, ohne jeweils erst den Autor zu fragen. Das OPEN erfordert also eine sehr weite Auslegung, vom Zugang für alle bis zur beliebigen Bearbeitung. Wenn man sich OER-Material für Lehrende vorstellt, dann wird das sofort klar. Die Erstellung von Kurs-Content war schon immer ein Zusammenstellen von unterschiedlichen Inhalten für ein spezielles Ziel für eine bestimmte Zielgruppe. Unzählige Seminarunterlagen werden vollständig selbst geschrieben, weil das vorliegende Basis-Material urheberrechtlich geschützt ist, und die Verwertungsrechte erst mühsam eingeholt werden müssten. Wenn es Material gäbe, das von den Autoren zur vollständigen oder teilweisen Verwendung frei gegeben ist, dann wäre das Erstellen von Seminarunterlagen nur noch ein Zusammenstellen von ausgesuchtem vorhandenen Content, und wesentlich aufwandsärmer. Das spart deutlich Entwicklungs-Kosten.

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Allein das wäre schon ein Anreiz für die Förderung der OER-Idee. Unternehmen und TrainerInnen profitieren schnell von vorhandenen relevanten OER. Nun funktioniert das Nehmen aber nur, wenn es auch Gebende gibt, die ihren erstellten Content im Netz verfügbar machen – und so kennzeichnen, dass die erteilte Nutzungserlaubnis leicht erkennbar ist. Das werden nur Trainer und Unternehmen machen, die sich nicht in erster Linie als „Wissens-Vermittler“ verstehen. „Kompetenz-Entwickler“ werden wenig Probleme mit dem Bereitstellen von selbst erstellten Inhalten haben. Inhalte dienen dort ja nur als begleitende Unterstützung bei der Ausprägung von Handlungskompetenz. Das Weitergeben dafür erstellter Unterlagen gefährdet dann nicht das eigene Geschäftsmodell. Die vorwiegend als „Wissens-Vermittler“ Tätigen werden künftig in ähnlich schwierige Situationen kommen, wie Verlage. Deren Geschäftsmodell mit aufbereiteten Inhalten bröckelt ja schon jetzt. Ein Erstarken der OER-Bewegung wird das noch verstärken. Mit aufbereitetem Content werden in Zukunft vermutlich nur noch wenige Geld verdienen – egal ob als Verlag oder als Trainer.

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Es spricht also Einiges dafür, den OER-Fundus zu vergrößern, um von den Vorteilen zu profitieren. Dass die aufbereiteten Lehr-Inhalte auch nicht das Wichtigste in einem Studium sind, hat das MIT schon vor über 10 Jahren mit dem Start der kostenlosen Veröffentlichung seiner Vorlesungs-Videos bewiesen. Die teuren Studienplätze dort sind nach wie vor gut ausgebucht. Auch im Corporate Learning bilden aufbereitete Lerninhalte ganz selten den werthaltigen Kern eines Trainings. Teilnehmer-Unterlagen oder Präsentationen sind eher die hilfreiche Zugabe zur Auseinandersetzung mit dem Thema, mit den anderen Teilnehmern und mit dem Trainer. Die Freigabe der Seminar-Dokumentation wird auch hier kein Seminar überflüssig machen.

Ja, anderen wird es damit auch ein wenig erleichtert, so ein Training vorzubereiten – auch den Konkurrenten. Wenn der OER-Fundus aber gut gefüllt ist, dann hat jeder wieder die gleichen Vorteile – und alle sparen viel Aufwand. Der Einsatz von OER – und damit der Verzicht auf die aufwändige Inhaltsaufbereitung – schafft Freiraum für neue Lerner-Services, die Lernende bei ihrer Kompetenzentwicklung begleiten.

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MOOC zum Mitlernen für Unternehmen „Management 2.0“

MOOC’s kennen inzwischen die meisten Learning Professionals. In Hochschulen wird damit die klassische Vorlesung bedrängt. Jetzt wagen sich auch „Nicht-Bildungs-Organisationen“ an das Lehr- und Lernformat. In der Weiterbildung von Unternehmen sind MOOC (Massive Open Online Course) aber praktisch noch nicht angekommen. Deshalb ist der „Management 2.0 MOOC“ interessant. Erstens regt er das Nachdenken über ein aktuell sehr relevantes Themenfeld in den Unternehmen an, und zweitens lädt dieser MOOC zur Lerngruppen-Bildung innerhalb von Unternehmen ein.

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Führungskräften und Mitarbeitern in Unternehmen wird angeboten, sich innerhalb ihres Unternehmens von den 6 Online-Gesprächen anregen zu lassen, den jeweiligen Aspekt von Management 2.0 in ihrem eigenen Unternehmen zu reflektieren. Die Experten-Beiträge werden deshalb immer freitags von 13.00 bis maximal 14.00 Uhr live im Internet übertragen. Jedes Unternehmen kann das als Weiterbildungs-, oder besser Organisationsentwicklungs-Veranstaltung in seinen Niederlassungen ankündigen, und Interessierten in einem Raum die Möglichkeit zur anschließenden Umsetzungs-Diskussion geben.

Da die Teilnahme an diesem MOOC für jedermann – auch für Unternehmen – kostenlos möglich ist, lässt sich damit eine neue kostengünstige Gestaltungs-Form betrieblicher Weiterbildung ausprobieren: Die Inhalte kommen von außen, die aktive Auseinandersetzung mit dem Stoff findet im gemeinsamen Gespräch im Unternehmen statt. Und dafür braucht man höchstens einen Moderator, aber keinen Fachexperten selbst zu stellen. Und die Moderatoren-Funktion kann ganz sicher auch aus den Reihen der Mitarbeiter besetzt werden. Natürlich muss das Ganze noch einen organisatorischen Rahmen erhalten (Raumbereitstellung, Ankündigung, interne Werbung dafür, evt. Dokumentation und Dokumentationsplattform für die Diskussions-Ergebnisse, …). Das dürfte aber die leichteste Übung dabei sein.

So umgesetzt, den Input aus dem MOOC voraussetzen, und dann intern die Umsetzung in geregeltem Rahmen diskutieren, entspricht das dem innovativen Flipped Classroom Modell. Und das auch noch mit sehr geringen internen Kosten. Ich bin gespannt, welche Unternehmen das aufgreifen werden. Wenn das funktioniert, könnten MOOC auf diese Weise in der Weiterbildung von Unternehmen genutzt werden: Nicht als Weiterbildung für Einzelne Lerner, sondern für Teams in Unternehmen mit klarer Wirkung fürs Unternehmen.

Hier die Daten des Management 2.0 MOOC:

Dauer: 6 Wochen, vom 16.9. bis zum 8.11.2013
Homepage: http://mgmt20.de/
Themenwochen:

  • Lernen 2.0
  • Projekt 2.0
  • Innovation 2.0
  • Enterprise 2.0
  • Kommunikation 2.0
  • Führung 2.0 

Obwohl erst vor einer Woche freigeschaltet, haben sich schon 196 für die MOOC-Teilnahme bis heute (24.7.2013) entschieden. Ich mache natürlich auch mit.

Übrigens: Das Experten-Gespräch zu „Lernen 2.0“ findet auf dem CorporateLearningCamp am 27.9.2013 in Frankfurt M statt.

Geniale Darstellung von Lerntheorien

Michael Wünsch zeigt im seinem Blog  gerade eine wirklich gelungene Kurzdarstellung von „Lerntheorien und deren Vertretern sowie den zugehörigen “Weltanschauungen” und Schlüsselkonzepten“, die von Richard Millwood stammt.

Learning-Theory

 

Zunächst: Mich beeindruckt die kompakte und übersichtliche Grafik, die ein so komplexes Thema trotzdem mit wesentlichen Informationen darstellt.

Beim Betrachten der doch sehr unterschiedlichen Lerntheorien kommt mir der Gedanke, dass diese Grafik eigentlich zeigt, dass wir recht wenig über das Lernen wissen. Wie könnte es sonst sein, dass es so viele gültige Theorien für eine der wichtigsten menschlichen Fähigkeiten gibt? Das zeigt ja, dass keine der Lern-Theorien bisher zufriedenstellend war. Auch wenn ich mich zum Lager der Konstruktivisten zähle, und dem konnektivistischen Lernen große Bedeutung zumesse, ist das ganz sicher auch nicht die erschöpfende Sicht auf das, was Menschen auch ohne jede Theorie von Geburt an können und permanent trainieren – das Lernen.

Kostenlose Lernmodule von und für Unternehmen im Internet

Oder: OER für Product- und Business-Learning? 

Bildquelle: Geralt http://pixabay.com/de/kugel-silhouetten-m%C3%A4nner-schieben-93118/

Bildquelle: Geralt http://pixabay.com/de/kugel-silhouetten-m%C3%A4nner-schieben-93118/

Immer wieder mal stößt  man auf kostenfreies Lernmaterial aus Unternehmen. Wie viel davon gibt es eigentlich? Und wer darf es wie nutzen? Kann man das in eigene Curricula einbauen? Möglichst nichts noch einmal erstellen was schon da ist, ist eine wirtschaftlich gesunde Einstellung für alle, die Lernmodule planen und entwickeln.

Auch wenn wir uns auf Lern-Module beschränken, die für die Weiterbildung von Mitarbeitern in Unternehmen geeignet scheinen, fällt die Suche danach wirklich schwer. Es fehlt an geeigneten Kennzeichnungen dafür bisher. Beim Suchen trifft man zunächst auf die inzwischen unzähligen kostenlosen MOOCs, die aber meist von Hochschulen angeboten werden, dann findet man interessante kostenlose Lernmodule von Einzelpersonen, und zwischendurch immer wieder auch welche von Unternehmen, frei im Netz verfügbar. Auf die möchte ich hier die Aufmerksamkeit lenken. Vier unterschiedliche Beispiele:

Beispiel Krohne Academy online

Zunächst ist mir das freie Angebot von Webinaren zu Prozessmesstechnik der Krohne Academy  aufgefallen. Dort wird industrielle Messtechnik produktneutral erklärt – und das auch noch in verschiedenen Sprachen. Hier die Übersicht aus dem für jedermann zugänglichen Web-Katalog der Krohne Academy: 

Variable Area Flowmeters
Measurement Basics (ENDEFRCN)

Coriolis Mass Flowmeters
Measurement Basics (ENDEFRCN)

Vortex Flowmeters
Measurement Basics (ENDEFRCN)

Ultrasonic Flowmeters – Liquids
Measurement Basics (ENDECN)

Temperature Measurement
Industrial Temperature Measurement (ENDECN)

Pipeline Leak Detection
Basics of Leak Detection (ENDE)

Gas Measurement
Basics and Physics of Gases (ENDEFRCN) 

Für einen ersten Eindruck hab ich mir die Grundlagen der Temperaturmesstechnik angeschaut. Ein eigentlich trockenes Thema, aber so gut gemacht, dass ich bis zum Ende dabei geblieben bin. Das Modul – und ich vermute die anderen sind ähnlich gut gemacht – dürfte es vielen Trainern schwer machen, das besser zu erklären. Überhaupt werden sich Teilnehmer fragen, ob man für solche Erklärungen ins Präsenz-Seminar muss.

Natürlich tragen alle Folien das Krohne Logo. Auch ist es notwendig, sich mit Namen und Adresse anzumelden, bevor man den freien Zugang zu allen Lern-Modulen erhält. Professionell und selbstbewusst wirkt Krohne damit bei denen, die sich hier Wissen abholen. Das Unternehmen wünscht sich, dass auch Schulen und Hochschulen dieses Lernmaterial verwenden. Markenimage entsteht hier über aufbereitetes Wissen, das einmal produziert, sich dann von selbst verbreitet.

Zur Nutzung sagt Krohne: „Die KROHNE Academy online ist ein kostenfreies Angebot der KROHNE Messtechnik GmbH. KROHNE bietet den Teilnehmern web-basierte Lerninhalte für die nicht-kommerzielle Nutzung an.“

Dieser Satz schränkt eine Nutzung in anderen Unternehmen ein – z.B. als vorbereitendes Einstiegsmodul für Automatisierungstrainings. Dabei handelt es sich immer um eine kommerzielle Nutzung. Möglicherweise ist das so nicht gemeint. Jedenfalls müsste man zunächst die Genehmigung zur Nutzung einholen. Eine Hürde, die mit einer klaren CC-Lizenzangabe vermeidbar wäre.

Beispiel JUMO

JUMO ist auch ein Hersteller von Industriellen Prozess-Messsystemen. Frei zugänglich bietet JUMO 13 E-Learnings an, von denen 11 die Handhabung von JUMO-Produkten erläutern und 2 allgemein gültige Grundlagenthemen (Widerstandsthermometer/Thermoelemente und pH-Messung) erklären.

Hier das Beispielvideo „Widerstandsthermometer und Thermoelemente“ (10 Minuten Funktionsprinzip). Dort kann man auch direkt zu Stichworten navigieren, um sich z.B. nur den Teil „Klemmentemperatur“ anzueignen. Eine namentliche Anmeldung ist nicht erforderlich, jedes E-Learning-Modul kann von jedermann sofort gestartet werden.

Einen Hinweis zur erlaubten Verwendung habe ich allerdings nicht gefunden. Damit gilt das Urheberrecht, das eine Nutzung nur mit Genehmigung des Autors vorsieht. Auch hier würde eine klare CC-Lizenzangabe Klarheit schaffen und Nachfrage-Aufwand vermeiden.

Beispiel Grundfos

Grundfos ist ein Pumpenhersteller . Dort pflegt man die sogenannte Ecademy mit inzwischen 17 E-Learnings für die Zielgruppe Installateure und Heizungsbauer. Die Themen reichen von „Hocheffizienzpumpen“ bis „Trinkwassersicherheit“. Hier der aktuelle Lern-Modul-Katalog:

 
Grundfos Zeitreise
1000 Punkte
 
 
 
 
Grundlagen der Pumpentechnik
1000 Punkte
 
 
 
 
 
Die Hocheffizienzpumpe Grundfos ALPHA2
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Eigenwasserversorgung mit Unterwassermotorpumpen SQ/SQE
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Rückstausicherung in der Gebäudetechnik
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Grundfos MAGNA – drehzahlgeregelte Hocheffizienz
3000 Punkte
 
 
 
 
 
Grundfos CM – noch nie war Größe so kompakt
3000 Punkte
 
 
 
 
 
Einsatzbedingungen für Heizungsumwälzpumpen
3000 Punkte
 
 
 
 
 
Energie- und Prozesskosten senken mit Grundfos E-Solutions
3000 Punkte
 
 
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Hilge Steril- und Prozesspumpen für Food, Beverage & Pharma
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Grundfos SOLOLIFT2
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Die EuP-Richtlinie und EuP-konforme Pumpen und Motoren von Grundfos
3000 Punkte
 
 
 
 
 
Energiewende – Die neue Chance
2000 Punkte
 
 
 
 
 
Trinkwassersicherheit
4000 Punkte
 
 
 
 
 
Grundfos Norm- und Blockpumpen – Ein Konzept für 1001 Anwendungen
3000 Punkte
 
 
 
 
 
Die Wölfe kommen: Das Grundfos Projekt ‚RedWolf‘
2000 Punkte
 
 
 
 
 
MULTILIFT – Hebeanlagen für jede Anforderung
2000 Punkte

Ein wenig „Gamification“ reizt offenbar zum Weiterlernen: Das Erreichen bestimmter Punktstände berechtigt zur Auswahl kleiner Werbegeschenke. Auch hier kann jeder mitmachen, wenn er seine Adressdaten angibt.

Ein Erfolgsmodell, wie die Betreiber berichten: Mehrere tausend Teilnehmer lernen regelmäßig dort – auch (Noch-) Nicht-Kunden von Grundfos.

Ein sehr weit gehendes Beispiel bietet Gogneon

OER – Open Educational Ressources bereitstellen ist hier die Absicht. Jeder, der das Material nutzen möchte, kann das tun. Cogneon ist eine Wissensmanagement-Beratung, die praktisch ihr gesamtes aufgezeichnetes Wissen allen – Kunden und Nicht-Kunden – zur Verfügung stellt. Verrechnet wird immer nur die direkt persönlich erbrachte Leistung.

Im Cogneon Newsletter  heißt es dazu:
„Wir glauben fest daran, dass Offenheit auch für unsere Beratungs-, Coaching- und Schulungspraxis ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. In Anlehnung an Open Innovation, Open Access und Open Education nennen wir unseren Ansatz „Open Consulting“. Gemäß dem Tucholsky-Zitat „Wer nach allen Seiten offen ist, kann nicht ganz dicht sein“ haben wir uns überlegt, welche Angebote wir offen und kostenlos bereitstellen möchten. Unser Ansatz sieht vor, so viel wie möglich Inhalte als Open Educational Resources (Creative Commons BY SA) verfügbar zu machen (z.B. Wiki, Folien, Bilder, Videos, Blogs, Management 2.0 Toolkit) und die Community Knowledge People kostenfrei zu betreiben. Die persönliche Interaktion in Beratungsprojekten, Coachings und Schulungen ist dagegen kostenpflichtig.“

Und auf der Homepage heißt es erklärend:
„Maßnahme zur Öffnung unserer Bildungsressourcen:
Im Bereich der Aus- und Weiterbildung gibt es aktuell den Trend hin zu sog. „Open Educational Resources“ (OER). Darunter sind Maßnahmen zu verstehen, innerhalb derer die Lehr- und Lernmaterialien eines Bildungsanbieters kostenfrei im Internet bereitgestellt werden. Bekannte Beispiele sind die MIT OpenCourseWare Initiative oder der Schulbuch-O-Mat.

Auch wenn das im Bereich von Beratungs- oder Coaching-Organisationen noch eher unüblich ist wollen wir im zweiten Quartal 2013 damit beginnnen, Materialien, die wir in Aus- und Weiterbildung zu Themen rund um Wissensmanagement, Wissensarbeit und Lernende Organisationen verwenden, frei zugänglich unter einer Creative-Commons-Lizenz bereitzustellen.“

Das gesamte Cogneon Wiki  steht unter Creativ Commons Lizenz CC BY SA. Es hat hat 916 Artikel. Es wurde 13.360 mal bearbeitet und bisher über 478.947 mal angesehen.

Fazit: Auch im Training geht es nur zu einem kleinen Teil um explizites Wissen

Cogneon gibt damit das bisher am weitesten gehende Beispiel, dass mir im Unternehmensumfeld bekannt ist. Wie das MIT stellt Cogneon damit unausgesprochen klar: Es ist nicht das explizite Wissen, das uns ausmacht. Das findet man auch woanders. Unsere Stärke ist unsere Erfahrung, unser Experten-Know-how, dass immer viel mehr ist, als der kleine Teil des explizit zu machenden Wissens.

Als das teure MIT etwa 2002 damit begann, die Vorlesungen zu filmen und kostenlos für alle ins Netz zu stellen, hieß es zur Erklärung: Wenn uns nur das Wissen ausmachen würde, bräuchten wir ja nur die Bibliothek zu öffnen.

Den gezeigten Beispielen lassen sich ganz sicher viele weitere hinzufügen. Vielleicht gelingt uns ja eine Auflistung aller von Unternehmen bereitgestellten kostenlosen Lern-Ressourcen. Weitere Beispiele sind willkommen!

„Was macht uns eigentlich aus?“ ist auch eine gute Leitfrage für alle Weiterbildungsorganisationen. Das Vermitteln von explizitem Wissen ist offensichtlich nicht der Schwerpunkt!

So werden wir lernen!

Die Gedanken von Prof. Erpenbeck und Prof. Sauter zu Corporate Learning in 2025 haben mich sofort angesprochen, obwohl ich nur die Kurzfassung aus dem Handbuch E-Learning gelesen habe.  Die Idee des Lern-Partners Computer scheint mir genauso möglich, wie die Vorstellung von selbstgesteuertem Lernern, die nicht Wissen anstreben, sondern Kompetenz.

Bildquelle: www.pixabay.com von seografika

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Schule und Hochschule bewegen sich in Richtung Kompetenzentwicklung,

Unternehmen realisieren das schon heute, stellen die Autoren zu Beginn des Artikels fest. Bei letzteren werden Mitarbeiter gebraucht, die in „neuen unerwarteten Situationen selbstorganisiert handeln können“. Und da Handlungs-Kompetenz nur durch eigene Erfahrung aufgebaut– und schon gar nicht vermittelt – werden kann, ist der Arbeitsplatz auch die wichtigste Lernumgebung. Dort findet ganz automatisch soziales Lernen statt. Das kann man auch unterstützen, z.B, durch Lern-Partner, die Co-Coaching betreiben.

Neu ist die Idee der Autoren eines „Human Computers“, der bei der weiter voranschreitenden technischen Entwicklung so ein Lernpartner fürs Co-Coaching sein kann. Den könnte man sich für jeden Mitarbeiter vorstellen. So ein Human Computer hilft beim Herausfinden geeigneten Informations- oder Lernmaterials genauso, wie bei der Herstellung von Experten-Kontakten, wie auch bei der Überwachung der eigenen Kompetenz-Entwicklungsziele im vorher vereinbarten Zeitraum. Das scheint mir gar nicht so unrealistisch. So ganz weit weg davon sind wir gar nicht mehr, wenn ich mir die vielen kleinen Helfer von unterstützenden Smartphone-Apps bis zu RSS-Feeds am PC bewusst mache.

„Triales Lernen“

ist für die Autoren die Weiterentwicklung des dualen Lernens. Die duale Berufsbildung geht von der getrennten Vermittlung von theoretischem Wissen und praktischem Tun aus. Mit dem trialen Lernen meinen die Autoren allerdings eher die Nutzung von 3 Elementen sozialen Lernens:

  • Das Lernen mit anderen Menschen
  • Das Lernen mit dem Human Computer (gehört auch zum sozialen Lernen)
  • Und das Lernen durch gemeinsames Reflektieren (was ja mindestens beim Feststellen von erreichter Kompetenz nötig wird)

„Wissen wird im Handeln geboren und dient dem Handeln“

ist eine der Kernaussagen der Autoren, die damit den Schwerpunkt der Kompetenzentwicklung eindeutig bei realem Handeln sehen. Wenn das am Arbeitsplatz nicht möglich ist, dann könnte diese Kompetenz auch in realitätsnahen Aufgaben in formellen Trainings entstehen. Das könnten Game-Based-Lernumgebungen sein, die den Unterschied zur realen Arbeitsaufgabe gar nicht mehr erkennen lassen.

„Kompetenzlernen wird dabei immer mehr ins Netz verlagert. Das wird dadurch begünstigt, dass immer mehr Arbeits- und Kommunikationsprozesse im Netz stattfinden.“ Ja, da kann man nur zustimmen. Und wenn die Bewältigung der Arbeitsaufgabe ohnehin die ideale Herausforderung für die Entwicklung von Kompetenz ist, dann trifft der Satz erst recht zu. Wir sollten bei Netz allerdings nicht nur ans Intra- oder Internet denken, damit ist auch das persönliche Netzwerk gemeint.

Lesenswert sind auch die 10 Gebote für Gestalter von Lernsituationen von
„Sage nie „nie“: Computer werden dieses oder jenes niemals können …“

bis

„Dies sei und bleibe das Grundgebot: Ohne Gefühl geht gar nichts ….“

Der selbstorganisierte Lerner

Die Perspektive ist ja 2025, und da könnte das neue Lernerbild ja wahr geworden sein: „Ihre Kompetenzentwicklung gestalten die Lerner zunehmend eigenverantwortlich, selbstorganisiert, auf ihre persönlichen Bedürfnisse hin.“ Und damit das eintritt, empfehlen die Autoren, schon heute mit der Veränderung der Lernkultur anzufangen. Was in Jahrzehnten beim Lehren und Lernen anders eingeübt wurde, braucht auch Jahre für die Umstellung.

Danke für den interessanten Impuls an die beiden Autoren. Hier noch einmal der Hinweis auf den lesenswerten Artikel.

Personalentwicklung für die Generation Y – ZEIT Corporate Learning Day

Wenn die ZEIT über Bildung schreibt, oder zum Thema Corporate Learning einlädt, darf man sich großer Resonanz sicher sein: 61 Angemeldete füllten den ersten Corporate Learning Day in Hamburg. Thema: Personalentwicklung für die Generation Y. 

Innerhalb des Zeitverlages gibt es die ZEIT Akademie, die bisher schon sehr erfolgreich Wissen ausgesuchter Experten zu verschiedenen beruflichen und gesellschaftlichen Themen auf DVD‘s vermittelt. Verständlich aufbereitetes Wissen, in relevante Zusammenhänge gestellt – das scheint das Erfolgsrezept der ZEIT zu sein, die im letzten Quartal nach eigenen Angaben das Beste aller Zeiten erlebte. Auch die Zahl der zahlenden Abonnenten steigt, ganz entgegen dem Trend der meisten Print-Medien.

Das Thema Nr. 1 in der ZEIT ist natürlich Politik. Am zweithäufigsten werden aber die Bildungsthemen von den ZEIT-Lesern konsumiert. Da liegt es nahe, Angebote für diesen Bereich weiter auszubauen. Corporate Learning stand bisher weniger im Fokus der ZEIT. Das soll sich aber mit der Ausrichtung der ZEIT Akademie jetzt ändern. Schließlich findet ganz viel Lernen in unserer Gesellschaft in Unternehmen oder besser im Zusammenhang mit beruflicher Arbeit statt – vermutlich sehr viel mehr als in den traditionellen Bildungsinstitutionen wie Schule und Hochschule.

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Bildquelle: pixabay: Hans http://pixabay.com/de/gesichter-menschen-101528/

Mit „Personalentwicklung für die Generation Y“ hatte Dr. Lars Peter Linke, Leiter der ZEIT Akademie, offenbar gleich ein Schlüsselthema für Lernen und Lernkultur in Unternehmen gefunden. Da kommt eine Generation mit anderen Vorstellungen von Arbeit, Zusammenarbeit und persönlicher Entwicklung, als es die Masse der Mitarbeiter  in den Unternehmen gewohnt ist. Dabei kann die Generation Y sich auch noch auf ihre Wichtigkeit verlassen: Demografische Entwicklungen machen sie unverzichtbar. Man wird sich um deren Wünsche kümmern müssen, wenn man sie haben oder halten will. So etwa könnte man die Vorträge und Diskussionen des Corporate Learning Days am 5.6.2013 in Hamburg zusammenfassen.

Dr. Felix Langness, Leiter der Kienbaum Academy, sprach hochachtungsvoll von den jungen Kienbaum Consultants, die er als hochgradig vernetzt und nicht konkurrierend, sondern kooperierend erlebt. „Die machen uns das vor“ sein anerkennendes Statement für diese Nachwuchsgeneration. Trotzdem die Warnung mit Generationen-Zuschreibungen zurückhaltend zu sein. Die kam von Simon Kerbus, dem jungen Chefredakteur von ZEIT CAMPUS, selbst ein Vertreter der Gen Y. Aus seiner Sicht gibt es viel unbemerkten Einfluss der Etablierten in den Unternehmen auf das Verhalten der Gen Y, das erzeugt Reaktionen, die ohne diesen Einfluss gar nicht von dieser Generation kommen würden.

„Bildung aus journalistischer Perspektive“ war das Thema des ZEIT-Redakteurs Martin Spiewak. Im internationalen Vergleich ist unser Bildungssystem sogar ganz gut, so seine Aussage. Die Negativ-Stimmung zu Bildung hänge wohl viel mit der eigenen Zunft zusammen, die die Krisen-Meldungen liebt. Und die auch nur zielgruppenangepasst. So wird kaum über die 15 bis 20 % Bildungsverlierer in Deutschland gesprochen, die keinen Abschluss und keine Ausbildung bekommen. Dafür gibt es in der Gesellschaft insgesamt wenig Interesse, auch wenn es in Berlin ganze Klassen mit ausschließlich Hartz IV-Kindern gibt. Etwa eine halbe Stunde lang bekam Martin Spiewak viele Fragen aus dem Publikum, die er auch geduldig beantwortete.

Zu beobachtende Rollenverteilung

Nun ist Martin Spiewak Journalist. Im Publikum saßen die Experten aus Personalentwicklung und Corporate Learning. Die Experten fragten also den Journalisten. Müsste nicht eher der Journalist die Experten fragen? Aber irgendwie fügte sich jeder in die (scheinbar) vom Veranstalter zugeschriebene Rolle: Der Experte steht vorn und darf reden, alle anderen dürfen zuhören und am Ende Fragen stellen.
Ich will damit weder Martin Spiewak, noch die Teilnehmer kritisieren. Für mich wurde dabei nur das eingeübte Ritual in Lehr-Veranstaltungen schön deutlich. Ohne es auszusprechen, verteilt allein das Setting – in diesem Falle Vortrag – die Rollen, hier ein gebender Lehrender und viele aufnehmende Lernende. Dabei kamen nur erfahrene Erwachsene zusammen, die in der Zeit voneinander vermutlich noch viel mehr profitiert hätten, als nur von einem Referenten
Vielleicht sollten wir Lehren und Lernen bei Erwachsenen weniger „arbeitsteilig“ gestalten, bei der nur einer die Rolle des Lehrenden bekommt. Die Rollen dürfen ständig wechseln, mal ist man Lernender, mal Lehrender. So funktionieren Gespräche. Sollten wir uns dieses natürliche Lernen als Vorbild für Lern-Settings nehmen?

Fazit

Ein gelungener Nachmittag im ZEIT Pressehaus – trotz dem sehr konventionellen Vortrags-Format mit anschließenden Teilnehmerfragen. Da der Veranstalter aber vom 1. Corporate Learning Day spricht, ist sehr wahrscheinlich eine Weiterentwicklung bei nächsten Corporate Learning Days zu vermuten. Und das ganz viel Kompetenz im Plenum saß, wurde an den Fragen und Teilnehmerbeiträgen mehr als deutlich. Das sollte Mut machen für mehr Teilnehmer-Dialog zu Lasten von Experten-Vorträgen.

Dass die ZEIT sich jetzt mehr um Corporate Learning kümmert, kann uns Corporate Learning Professionals nur recht sein. Corporate Learning gehört viel mehr ins gesellschaftliche Bewusstsein. Deshalb freut es mich ganz besonders, dass die ZEIT in diesem Jahr auch Sponsor unseres Corporate Learning Camps CLC13 sein wird!

Lernen 2.0 ?

Inflationär kommen die 2.0 Begriffe inzwischen daher, von dem Hype bleibt auch Lernen nicht verschont. Was bedeutet es eigentlich, wenn wir auch von „Lernen 2.0“ sprechen? Gibt es Versions-Nummern beim Lernen?

Bildquelle: Vernetzung von geralt bei pixabay.com

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Übers Lernen wurde viel geforscht und geschrieben. Viele Lerntheorien sind entstanden, aber so richtig überzeugend wirken sie nicht. Lernen scheint ein von Menschen gut beherrschter, aber sehr komplexer Prozess zu sein, der sich so viel verschiedenen Bedingungen anpassen kann, dass eine systematische Beobachtung immer nur in künstlich stark eingegrenzten Situationen möglich ist. Den Gesamt-Prozess des lernenden Individuums haben wir bisher nicht wissenschaftlich erfassen können.

Dabei ist Lernen ein so grundlegender menschlicher Vorgang, der uns allen sehr vertraut ist. Lernen ist der Prozess, der unsere eigene Entwicklung ermöglicht, befördert und stattfinden lässt. Ein ureigener automatisch ablaufender Prozess, den wir nicht erst lernen müssen, so wie auch das Atmen, oder das Verdauen. Auffällig bei diesem Entwicklungsprozess – der aus meiner Sicht ein ganzes Leben lang ununterbrochen stattfindet – ist die Interaktion mit der Umwelt, und dort überwiegend mit anderen Menschen (auch Werken von anderen Menschen, wie Bücher, Dokumente, …). Lernen ist in jedem Falle eine Folge von Interaktionen.

„Interaktion bezeichnet das wechselseitige Aufeinandereinwirken von Akteuren oder Systemen und ist eng verknüpft mit den übergeordneten Begriffen Kommunikation, Handeln und Arbeit. Manchmal werden diese Begriffe sogar synonym verwendet.“ (Wikipedia-Definition) Genau so könnte man auch das Web 2.0 definieren, als wechselseitiges Aufeinandereinwirken von Akteuren. Damit wird die darunterliegende Technik nicht mehr isoliert betrachtet, erst mit dem Interagieren der Akteure wird die Internet-Infrastruktur zum Web 2.0.

So gesehen ist Lernen 2.0 eine treffende Bezeichnung für den Gesamtprozess von Interaktionen die Menschen mit Menschen und auch mit anderen Informations-Quellen haben. Technik kann diesen Prozess unterstützen und beschleunigen, ist aber keine notwendige Voraussetzung für Lernen – für den Prozess menschlicher Entwicklung. Also eigentlich betreiben wir schon immer Lernen 2.0.

Eine aus meiner Sicht gut passende Vorstellung von Lernen (auch Lernen 2.0) vermittelt die Konnektivismus-Idee von George Siemens und Stephen Downes. Ganz verkürzt sagen sie, dass das Wissen in Netzwerken steckt, und das Lernen die Fähigkeit darstellt, hilfreiche Verbindungen zu Netzwerk-Knoten herzustellen. Eine Vorstellung, die aus meiner Sicht alle Lehr- und Lernsettings leiten sollte.

Ich freue mich drauf, Ideen zu Lernen 2.0 auszutauschen. Ein gute Gelegenheit, dies auch in einem ungewöhnlichen Lernsetting zu tun, ist der Cogneon KnowledgeJam am 17.5.2013 in Nürnberg. Ich bin auch dabei.

Muss Lernen Spaß machen?

Nach einem meiner Vorträge zu neuem Lernen stellte ein Zuhörer am Ende die Frage, ob Lernen denn immer Spaß machen müsse? Irgendwie wunderte mich die Frage, weil ich das gar nicht thematisiert hatte. Spaß am Lernen wird aber öfter als Abwehrargument angeführt, um das angeblich „seriöse“ klassisch arrangierte Lernen nicht in Frage stellen zu müssen. Also: Muss lernen Spaß machen?

piano-78492_1280Schauen wir uns dafür natürliche – also nicht von einem anderen angeleitete – Lernsituationen an, dann fallen mir spontan kleine Kinder ein. Wenn ein einjähriges Kind laufen lernt, dann erscheint das sichtbar mühselig, wird von vielen schmerzhaften Misserfolgen begleitet, und dauert mehrere Wochen bis das selbständige Laufen einigermaßen klappt. Ich denke nicht, dass dieser Lernprozess Spaß macht. Wohl aber das Ergebnis: Ganz stolz zeigt sich ein Kind, wenn es wie die Großen auch auf zwei Beinen laufen kann – auch wenn es noch wackelig und unsicher wirkt. Das gleiche kann man auch beim Sprechen-Lernen beobachten: Es ist ganz sicher kein Genuss, als Kleinkind immer wieder nicht richtig verstanden zu werden. Dann aber, wenn es verstanden wurde, ist die Freude groß.

Und wenn wir in Unternehmen von 95% informellem Lernen ausgehen, dann geschieht dieses Lernen auch nicht aus Spaß. Im Gegenteil, das ist oft anstrengend, ungewohnt Neues möglichst gleich perfekt zu erledigen. Frühestens hinterher stellt sich ein gutes Gefühl ein. Man ist auch ein wenig stolz darauf, die Herausforderung gemeistert zu haben – und wenn Kollegen und Führungskraft den persönlichen Erfolg registrieren, freut einen das in der Regel zusätzlich.

Lernen als Prozess der Entwicklung von Fähigkeiten, hat offensichtlich wenig mit Spaß zu tun. Das ist eher immer anstrengend. Spaß aber macht der Erfolg, also das erstmalige Erleben einer neuen eigenen Kompetenz. Und darüber freut man sich sogar umso mehr, je anstrengender der Prozess war. Mir scheint Lernen gut vergleichbar mit ehrgeizigem Fitness-Training: Der 2000m-Lauf ist eher quälend, erst hinterher stellt sich das gute Gefühl ein.

Das bedeutet aber nicht, dass Lernen immer quälend sein muss. Am besten ist es wohl, wenn man es gar nicht bemerkt. Das eigene Lernen wahrnehmen heißt ja, die Aufmerksamkeit aufs Lernen lenken. Aufmerksamkeit sollte besser auf den nächsten Schritt beim Erarbeiten der gerade anstehenden neuen Aufgabe konzentriert werden. Ums Lernen brauchen wir uns gar nicht kümmern, Lernen passiert von ganz allein. Aber den Erfolg – das Erleben neuer Kompetenz – sollten wir bewusst geniessen!

Und für Lern-Dienstleister passt dann die abgewandelte Überschrift des Guardian: „… helping our students learn without realising  they are doing it“.

Bildquelle: Pixabay.com Public Domain Bilder

Lernen auf neue Weise unterstützen in der VHS?

120 Volkshochschul-Programmplanerinnen und -planer aus Südbayern und 50 aus Nordbayern haben sich gerade in zwei Veranstaltungen des Bayerischen Volkshochschulverbandes ausgetauscht. Ich durfte die Keynote gestalten, Impulse zu neuem Lernen hieß der Auftrag. Hier die Folien:

Meine Perspektive auf Lernen ist geprägt vom Corporate Learning. Da ist sicher nicht alles auf alle Volkshochschulangebote übertragbar, aber die Zielgruppe Erwachsene haben wir in jedem Fall gemeinsam. Und für diese Zielgruppe gibt es tatsächlich eine wachsende Menge neuer Lernangebote im Internet, in Communities und neuen Veranstaltungsformaten. Das lenkt Teilnehmerströme auch für Volkshochschulen in andere Richtungen ab. Durch immer mehr gut aufbereitetes Lernmaterial im Internet, wird auch der Qualitätswettbewerb schärfer. Jeder, der seinen Vortrag oder sein Lehrvideo ins Internet stellt, möchte nicht der Schlechteste sein. Gute Stoffaufbereitungen bilden schon heute die dauerhafte Konkurrenz für viele inhaltsvermittelnde Semnare. Oft können Trainer gar nicht so viel Aufwand für die Inhaltsdarstellung treiben. Damit wird es für Lernende interessanter, sich das Lern-Video anzuschauen – und den Kurs gar nicht erst zu besuchen.

Zudem geraten Volkshochschulen mit ihrer nur regionalen Ausrichtung (Gemeinde oder Kreis) in eine schlechte Wettbewerbsposition, wenn überregionale Angebote mit geringen Beteiligungshürden, z.B. MOOC’s, massenhaft Teilnehmer sammeln, und damit künftig sogar Volkshochschulpreise unterbieten können. Sieht man sich dann noch das starke Wachstum von durch Privatpersonen organisierten regelmäßigen Events an (von WebMontag bis BarCamps: laut Zusammenstellung von Markus Teschner 46 allein im Großraum Nürnberg), und betrachtet man diese realen Events als Lern-Veranstaltungen, dann ist hier in vielen Regionen so etwas wie eine Schatten-VHS mit großem Zulauf entstanden.

Veränderungen bergen aber auch immer Chancen. 

Beginnen wir mit verfügbarem und gut aufbereitetem Lernmaterial im Internet: Das kann man nutzen, um damit die Flipped-Classroom-Idee als neue Lernform in VHS einzuführen. Die Inhalte schauen sich die Teilnehmer vor dem Kurs an, im Kurs wird dann nur noch gemeinsam an den zugehörigen Aufgaben gearbeitet.

MOOC’s können – eine oder besser noch mehrere – VHS ebenfalls anbieten. Egal ob cMOOC oder xMOOC, möglicherweise gewinnt man sogar die Landes-Rundfunkanstalt als Partner zu Erstellung der wöchentlichen Inputs, die ja möglicherweise auch als Radiobeiträge ihren Trigger-Input liefern könnten. Einen ersten vorsichtigen MOOC-Versuch gemeinsam mit dem Hessischen Rundfunk machen die hessischen VHS gerade.

Lern-Coaches, Lerner Services, wären ganz neue Dienstleistungen, die selbständiges Lernen unterstützen und informelles Lernen mit formalem Lernen gut verbinden könnten.

Und als größere Vision könnten VHS so etwas wie Wissensmanager für die lernende Region sein. So wie sich Unternehmen bemühen, immer mehr zu lernenden Unternehmen zu werden, um sich schneller weiterzuentwickeln, so können auch ganze Städte oder Landkreise ihr Einwohner-Potential zur eigenen Weiterentwicklung nutzen.

Ein schönes Beispiel für die Unterstützung einer lernenden Organisation gibt die Adidas-Open Corporate University. Vom Vorstand bis zum Praktikanten ist dort jeder mal Lehrender und mal Lernender. Die Open Corporate University stellt die Infrastruktur dafür, dass jeder sein Wissen weitergeben kann, egal ob als Seminar, als Video, Wiki-Eintrag oder Event – und gibt ebenfalls jedem Mitarbeiter die Möglichkeit sich dort Wissen abzuholen, dass er gerade braucht, und sich in Communities zu engagieren, die ihn interessieren.

Das müsste doch auch auf Gemeinden oder Landkreise anwendbar sein: Die VHS als anregende Infrastruktur für Wissensaustausch und Wissenskonstruktion für Bürger der eigenen Region. Also nicht das Aufbereiten und Vermitteln von Wissen ist dann die Kernaufgabe der VHS, sondern das Sichtbarmachen der vielfältigen Kompetenzen der Bürger, ggf. das Unterstützen beim Vorbereiten von „Wissensgebern“, und das Zusammenbringen von Lehrenden und Lernenden. Die VHS also eher als Community-Manager der Bürger ihrer Region.

Die ganze Region zu einer Community of Practice machen? Das war für viele Teilnehmer noch sehr viel Zukunftsmusik. Dennoch, als Entwicklungsmotor einer Region hätten Volkshochschulen eine wirklich neue und sehr wertvolle künftige Rolle.

VHS Bamberg

Konferenz und Un-Konferenz gleichzeitig? Erfahrungen mit „BarCamp-Foren“

Lange habe ich diese Kombination abgelehnt. Mein Argument: Teilnehmer können nicht plötzlich vom Vortrags-Konsumenten-Modus auf den aktiven Beitrags-Modus umschalten. Ein Vorurteil, wie sich jetzt herausstellte.

Erste Versuche im letzten Jahr auf der Conference Tour Weiterbildung 2.0  des eLearning Journals von Frank Siepmann, der gern neue Event-Formate ausprobiert. Zu zwei Vortragsblöcken gab es bei vier ConferenceTour-Veranstaltungen die Wahl-Alternative der sogenannten „BarCamp-Foren“. Während im Saal vier oder fünf Vorträge liefen, konnten sich Teilnehmer im Un-Konferenz-Format BarCamp-Forum zu eigenen Themen im 15-Minuten-Takt austauschen. Das „BarCamp-Forum“ (Wortschöpfung von Frank Siepmann, weil ja kein richtiges BarCamp) bekam im Laufe der Tour immer mehr Zulauf, und die Teilnehmer äußerten Begeisterung für das Format. Regelmäßig wurden mehr Themen von den Teilnehmern vorgeschlagen, als in der Zeit mit 15 bis 20-Minuten-Sessions nacheinander abgearbeitet werden konnten (42 Sessionvorschläge / 19 durchgeführte Sessions). Damit war klar, es funktioniert doch.

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Anfang März 2013 fand ein klassischer Kongress, der Demografiekongress in Frankfurt statt. 400 Teilnehmer aus Politik, Verwaltung und Wirtschaft kamen schon zum wiederholten Male zu dem Thema zusammen. Am Nachmittag waren Themen-Workshops mit jeweils wieder mehreren Einzel-Referaten vorgesehen. Ich hatte die Moderation für den Workshop „Weiterbildung“ zugesagt. Dem Veranstalter habe ich von den guten Erfahrungen mit dem Nutzen der Expertise des Plenums bei den BarCamp-Foren berichtet, und das gleiche Modell auch für den Demografie-Kongress vorgeschlagen. Mit ein wenig Zögern willigte er ein. Die Ankündigung der BarCamp-Foren war spartanisch ausgefallen, trotzdem kamen etwa 60 mutige Teilnehmer zu diesen BarCamp-Foren.

Wieder eine kurze Einstimmung, diesmal mit einer etwas deutlicheren Betonung auf das „Gleiche Augenhöhe-Prinzip“ bei BarCamps und auch hier. Auf meinen Satz „Bei BarCamps führt man dazu die Anrede mit dem Vornamen ein, und dann ist man schnell beim Du“, sagte gleich jemand, „dann wollen wir das hier genauso“. Das „Du“ hatte ich für die 1 ½ Stunden nicht geplant, aber wenn die Teilnehmer das wollen … Jetzt reizte mich natürlich der Versuch. Also, wir vereinbarten, das „Du“ gilt jetzt für diesen Workshop, danach steht es jedem frei, wieder in den Standard-Konferenz-Kommunikations-Modus überzugehen.

Hier die von den Teilnehmern spontan vorgeschlagenen Session-Themen (8 im ersten Durchgang, 6 beim zweiten), von denen insgesamt 8 nach der Teilnehmerbewertung dran kamen.

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Eine wieder neue Erfahrung: Die Art des Miteinander-Umgehens war auch bei den bisherigen BarCamp-Foren immer bereits nach wenigen Minuten in einem anderen Modus, Teilnehmer möchten sich einbringen, man hört sich gegenseitig zu, die Aktivierung beinahe aller Teilnehmenden erfüllt irgendwie den Raum. Mit der Einführung des Du stieg der Aktivitäts-Level beim Demografiekongress noch einmal. Diskussionen wurden mutiger, Wortmeldungen nahmen zu, Gespräche wirkten vertrauter – so jedenfalls mein subjektiver Eindruck. Und – alle haben das ohne erkennbare Probleme sofort akzeptieren können. Ich hätte mich bis dahin gar nicht getraut das Workshop-Du einzuführen – erst recht nicht auf einer so großen klassischen Konferenz.

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Die Mischung beider Formate – klassische Konferenz und BarCamp-Forum – funktioniert. Das zeigen die insgesamt 10 BarCamp-Foren, die ich bei Konferenzen begleiten durfte. Noch war es allerdings erst die kleinere Zahl der Kongressteilnehmer, die sich für die parallel laufenden BarCamp-Foren interessierten. Es gibt aber keinen Grund, warum das mit den anderen nicht auch funktionieren sollte.

vhsCampBeruf – Eine interne Fachkonferenz als BarCamp (#vcb13)

Volkshochschulen sind regionale Organisationen, meist von Gemeinden oder Landkreisen getragen, mit sehr unterschiedlicher Größe und inhaltlicher Ausrichtung. Diese eigenständigen VHS werden von Landesverbänden vertreten und koordinierend unterstützt, z.B. mit Konferenzen zum Austausch der regionalen Akteure in den verschiedenen Programmbereichen. So eine Konferenz für den Fachbereich Beruf stand für den Bayerischen Volkshochschulverband BVV  jetzt an – und lief ganz anders ab, als gewohnt.

Joachim Rattinger, Referent für den Programmbereich Beruf beim BVV, suchte nach einer anderen Form des Lernens und Austauschens, an Stelle einer üblichen Konferenz mit bestellten Referaten. Er entschied sich für das Un-Konferenz-Format BarCamp. Nur für VHS-Mitarbeiter, die dürfen aber gern auch von außerhalb Bayerns kommen, schließlich bringt ja bei einem BarCamp auch jeder eigenes Wissen ein. Warum also nicht auch lernen von Kolleginnen und Kollegen aus anderen Bundesländern, Österreich und der Schweiz.

50 Teilnehmer haben sich angemeldet für dieses für fast alle neue Experiment – nur eine Teilnehmerin hatte schon BarCamp-Erfahrung.  Am 19.2.2013 begann das vhsCampBeruf pünktlich um 10.00 Uhr mit einer kurzen Einstimmung zum Format. Begriffe wie „Gleiche Augenhöhe“, „Vielfalt von Perspektiven“ und „konsequente Selbststeuerung“ gehörten ebenso dazu, wie die ganz kurze Vorstellrunde, nur mit Namen, Organisation und max. 3 Stichworten, die jeden heute kennzeichnen.

Bis dahin war die Agenda nur ein leeres Raster mit Räumen und Zeiten an einer Pinwand. „Wer heute eine Session gestalten möchte, stellt die bitte hier vorn in 3 Sätzen vor“. Ein spannender Moment. Was ist, wenn jetzt keiner aufsteht? Zweifel verflogen ganz schnell, eine Schlange begann sich zu bilden. In den 45-Minuten Sessions kann jeweils ein Vortrag angeboten werden, eine Erfahrung diskutiert, oder auch ein Problem zur gemeinsamen Lösung angeboten werden. Das ergab dann insgesamt 10 Sessions, die in zwei Räumen parallel eingeplant wurden. Jeder hatte also zu jeder Stunde die Qual der Wahl, sich zwischen den 2 Sessions zu entscheiden. Und wie beim Selbstorganisationsformat BarCamp möglich, hat ein Session-Gestalter im Laufe des Tages seine Session einfach vorgezogen und in einen anderen freien Raum verlegt. Auch neue Sessions können im Laufe des Tages von den Teilnehmenden – oder besser „Teilgebenden“ – jederzeit auf der Agenda platziert werden.

Folgende Session-Themen wurden vorgeschlagen und bearbeitet:

  • Apple Mac & Co an VHS
  • VHS Online Produkte
  • Mehr formale Lern-Angebote an VHS
  • Massive Open Online Courses
  • Lerner Services ohne eigenen Lern-Content
  • Deutscher Qualifikationsrahmen ECVET
  • Nehmt den EDV-Raum dem Programmbereich Beruf weg!
  • VHS-Kooperationen – Tops und Flops
  • Kooperation der Programmbereiche Sprache und Beruf
  • Studieren an der VHS

Sessionplan vcb13Mich erstaunt immer wieder, wie schnell Menschen sich an diese bis dahin ungewohnte Konferenz-Situation anpassen können, und sich selbst aktiv einbringen, ob nun als Session-Gestalter oder als beitragender Session-Teilnehmer. Die Teilnehmeraktivität ist immer hoch bei BarCamps. Und wenn ein Session-Gestalter nur Folien-zeigen will, beginnt die Diskussion meist früh und ungeplant. Es scheint ein menschliches Bedürfnis zu sein, mitzureden und mitgestalten zu wollen. Wenn nur der Rahmen das zulässt, entfaltet sich aktive Beteiligung offensichtlich von selbst.  Und aktive Beteiligung ist ja eigentlich auch das Ziel aller didaktischen Anstrengungen. Hier wird das erreicht, allein durch Weglassen von sonst üblichen einschränkenden Regeln und Gewohnheiten.

In allen Organisationen ist jeder mal Lehrender und mal Lernender

Noch ein Aspekt wurde auch bei diesem vhsCampBeruf schön deutlich: Jeder ist mal Lehrender und mal Lernender. Die Rollen wechseln ständig. Mal ist man Session-‚Geber, mal Session-Teilnehmer – mal ist man in der Session Zuhörer, mal teilt man Anderen seine Erkenntnisse mit. Selbst Session-Gestalter nehmen aus ihrer Session meist mehr mit als sie eingebracht haben. Von welcher anderen Konferenz kann das schon sagen? BarCamps leben von der Kompetenz und den Interessen der Teilnehmer. Die bringen erstaunlich viel Expertise ein und steuern auch noch die Inhalte in die für sie passende Richtung. Das hätte kein Veranstalter so passend planen können. Loslassen und den Teilnehmer zutrauen, das selbst zu gestalten – das fällt wohl jedem Veranstalter schwer – erst recht bei internen Konferenzen.

Am Ende gab es nur positive Aussagen der Teilgebenden, wie „Ich hab noch nie so viel gelernt, wie heute.“ Und auch „Ich bin noch hellwach. Bei normalen Konferenzen bin ich das um die Zeit nicht mehr.“ Auch der Veranstalter, Joachim Rattinger war von dem Erfolg überrascht. Das war vermutlich nicht die letzte VHS-Konferenz als BarCamp.

Trotzdem nachdenkliche Minen am Ende: Wenn doch so viel gelernt wurde, ohne dass es eine didaktische Vorbereitung gab – was machen wir da in unseren Kursen falsch?

 

Inverted Classroom: Erfahrungstipps vom Experten Loviscach

Die 2. Inverted Classroom Konferenz – #icm2013 – am Institut für Anglistik und Amerikanistik der Philipps Universität Marburg  wurde mit einem sehenswerten Vortrag von Prof. Jörg Loviscach am zweiten Tag gestartet. Mit 8,8 Millionen Zugriffen, mehr als 2000 selbsterstellten Youtube-Videos zur Vorbereitung seiner Mathe- und Informatik-Vorlesungen – und als erster deutscher Dozent mit einer laufenden Lehrveranstaltung bei Udacity mit inzwischen 20.000 Teilnehmern – ist Prof. Loviscach ein ausgewiesener Experte für Flipped Classroom und Massive Open Online Courses (MOOC).

In knapp 24 Minuten berichtet Prof. Loviscach wie er seine Lernvideos erstellt, wie die Verknüpfung mit den Präsenzphasen bei ihm läuft und welche Vor- und Nachteile der Flipped Classroom hat. Natürlich hat er diesen Vortrag auch aufgezeichnet und seinen vielen Videos auf Youtube hinzugefügt:

Wer sich mit dem Gedanken trägt, das Flipped Classroom Modell zu übernehmen findet in den 25 Minuten eine komplette praktische Anleitung, von der Aufzeichnung bis zur Handhabung in der Lehre. Wer das Video auf sich wirken lässt, der bekommt Lust mehr davon zu sehen, oder selbst gleich anzufangen eines zu produzieren.

Hier ein paar bemerkenswerte Aussagen daraus:

Loviscach nimmt seine Videos vor realem Publikum auf. Da muss man kontinuierlich weitermachen, man kann nicht wiederholen, wenn etwas nicht gut genug erschien. Im Studio oder Büro ist man nie mit der eigenen Leistung zufrieden und wiederholt ständig, was viel Zeit kostet. Die Live-Aufzeichnung mit allen Versprechern und Zwischenfragen der Studenten ist einfach viel authentischer.

Mit einem selbst erstellten kleinen Programm (das übrigens hier kostenlos heruntergeladen werden kann), wird auf jedem Film die CC-Lizenz eingeblendet, und bei Bedarf ein Zeitstempel zum Wiederfinden für eine Stelle, die Loviscach nachbearbeiten will. Damit braucht er nicht das ganze Video anzusehen. Nachbearbeitung findet aber kaum statt: Fast alle Videos sind sofort nach der Aufnahme ins Netz gegangen. „Ich werde die allermeisten meiner Videos zeitlebens nicht sehen“ so Loviscach. „Nur so schafft man es 2000 Videos zu produzieren“.

Das Dozentenbild lenkt nur ab, und der sprechende Kopf ist beim möglicherweise notwendigen nachträglichen Schneiden nur hinderlich. „Hochglanz“ ist schädlich, kalt und statisch, das belegen sogar Studien.

Die Lernenden müssen konsequent zum Vorher-Anschauen erzogen werden. Wiederholungen in der Präsenzphase gibt es nicht, stattdessen startet Loviscach gleich mit Aufgaben im Plenum. Dort gibt er ungern Antworten, eher stellt er weitere Fragen. Und das auf Augenhöhe: „Gehen Sie in die Knie, wenn Sie mit den Studenten sprechen. Das macht einen großen Unterschied.“

Die Klausurergebnisse sind mit Einführung des Flipped Classroom Prinzips „nicht schlechter geworden“, wohl aber die Eingangsvoraussetzungen die Studenten mitbringen, klagt Loviscach. Die Vorteile des Flipped Classroom gleichen das wieder aus. Und gegenüber Lehrbüchern haben Videos doch einige Vorteile, z.B. dass man sie nicht scannen, also mit querlesen überfliegen kann, wie das wohl von Studenten mit vielen Texten gemacht wird. Außerdem zwingt Video auf den Punkt zu kommen, nur das Wesentliche darzustellen. Beim Video muss man informell sein, kann nicht auf Fußnoten verweisen, und das „dual coding“ über Grafik und gleichzeitige Sprache ist ein Vorteil gegenüber dem Lehrbuch.

Dennoch ist der Flipped Classroom nicht das Wundermittel. Studierende müssen schon mitmachen wollen.

Guerilla Learning?

Der Besuch des HR BarCamps #hrbc13 hat sich schon wegen dieser Session von Sirka Laudon und zwei Kolleginnen gelohnt. Lernen im Unternehmen mal ganz anders auslösen, als mit üblichen Weiterbildungs-Formaten, wie langen Trainings oder trockenen E-Learnings. Mit dieser Absicht hat Sirka Laudon einfach mal die Session-Teilnehmer mit dem ungewöhnlichen Beispiel-Video aus dem Marketing eingestimmt.

Überraschend, Betroffen machend, frech, grenzüberschreitend, Regeln brechend – so funktioniert Guerilla Marketing und das auch noch mit nachhaltiger Wirkung. Vielleicht lässt sich ja auch nachhaltiges Lernen in Unternehmen so ungewöhnlich und überraschend auslösen? Keine langen Erörterungen, stattdessen startete Sirka Laudon gleich die Produktion von möglichen Lern-Nuggets mit Hilfe der kreativen Power aller Session-Teilnehmer – zunächst nur durch Sammeln von Antworten auf folgende Fragen:

An welchen – auch ungewöhnlichen Orten  – könnte Lernen stattfinden?

Eine kleine Auswahl der vielen Antworten:
Fahrstuhl, Kantine, Online, U-Bahn, Seminarraum, Flur, Kaffeeküche, Kopierer, Tiefgarage, Toilette, Büro, Schreibtisch, Foyer, Raucherecke, Flugzeug, …

Welche Zeiten könnten für Lernen zur Verfügung stehen?

30 Sekunden, morgens von 5 bis 7 Uhr, auf dem Weg zur Arbeit, am Feierabend, in der Mittagspause, beim Sport, ….

Welche Zielgruppen – mal anders als üblich geschnitten – könnte man im Unternehmen ansprechen?

Hundebesitzer, gleiche Sternzeichen, gleiches Alter, Raucher, Eltern, Sportbegeisterte, Frauen, IPhone-Besitzer, alle unter 30, Silver-Ager, Lohas, …

Welche Methoden oder Formate könnten Lernen vermitteln?

Vortrag, Simulation, Podcast, WorldCafe, Projekt, gezeichnete Videos, Rätsel, Apps, Wettbewerb, Lunch and Learn, Theater, Zeitschriften, Spiel, QR-Code, …

Nun werden alle aufgefordert, 3 Begriffe aus verschiedenen Kategorien zu verwenden, um damit eine mögliche Idee für ein Lernsetting zu konstruieren. BINGO – in wenigen Minuten sind 11 ungewöhnliche Lernideen entstanden, die hier nur stichwortartig angedeutet sind:

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Ein Beispiel könnte so aussehen: Fahrstuhl, 30 Sekunden, Podcast:

Über die im Fahrstuhl vorhandenen Lautsprecher wird die „Frage des Tages“ gestellt.

Oder auch: Treppe, Sportbegeisterte, QR-Code:

Wer an der Treppe unten und oben den QR-Code jedesmal scannt, kann Score-König der Gesundheitsbewussten werden.

In den 50 Minuten können die Ideen natürlich nicht umsetzungsreif ausgearbeitet sein. Dennoch war allein die Vielzahl von durchaus denkbaren Vorschlägen mit dieser Methode beeindruckend. Einen besonderen Dank an die Session-Gestalter – einmal für die Idee, und zum anderen für das gleich fitmachende Training der Session-Teilnehmer, das ja auch unerwartet und ungewöhnlich war – und damit schon ein wenig vom Guerilla-Lernen hatte.

Open und die Grenzen von Open (#mmc13)

Im derzeit laufenden MOOC-Maker Kurs  wird gerade die Frage behandelt “Wie open sind MOOCs wirklich?”. Das einstündige Hangout on Air vom 31.1.2013 lohnt sich wirklich anzusehen.

Einer der Experten in diesem Gespräch war Ton Zijlstra, Experte zu Lernen und Wissensarbeit im Netzwerkzeitalter aus den Niederlanden. Er betrachtet unsere Gesellschaft als Netzwerk. Aus diesem Blickwinkel hat er in einem interessanten Blogbeitrag das Thema Open anschaulich umrissen.

Ton Tijlstra sieht “Open” als eine Konsequenz der Anwendung der Netzwerk-Metapher auf unsere Gesellschaft. Heute ist es das Internet, dass als neue Vernetzungs-Infrastruktur auf die Gesellschaft zurückwirkt, wie das damals die Eisenbahn war, die zur Einführung einer einheitlichen Zeit, der “Railway Time” führte. Der Netzwerk-Charakter des Internets – und die dort ungeplant und vielzählig entstehenden Netzwerke beweisen immer deutlicher das große Möglichkeitspotential von Netzwerken, die selbstgesteuert entstehen und sich weiterentwickeln. Das stellt natürlich unsere bisherigen Vorstellungen hierarchischer Organisationsformen zumindest in Frage. Die vielen Ansätze von Open-Innovation bis Open Science sind nur ein Beispiel dafür, dass die Netzwerk-Metapher auch unsere Organisationen beeinflusst. Und das hat dann gar nichts mehr mit On- oder Offline zu tun – wir Menschen beginnen immer mehr, uns als Teil eines Netzwerkes zu verstehen.

In Netzwerken gelten andere Regeln als die hierarchisch gewohnten. Im Netzwerk bin ich ein Netzwerk-Knoten, der aktiv Verbindungen zu anderen Netzwerk-Knoten aufbauen kann. Auch andere Netzwerk-Knoten können Verbindungen zu mir aufbauen. Voraussetzung für eine Netzwerkbildung ist die Sichtbarkeit und der freie Zugang zu diesen Knoten. Sichtbarkeit entsteht durch Aktivität im Netz. Der freie Zugang zeigt sich erst beim Versuch des Verbindungsaufbaus mit einem Netzknoten. Aktives Antworten auf von anderen eingebrachte Beiträge sind eine Form der Offenheits-Bestätigung. Eine ganz andere Form freien Zugang zum „eigenen Netzknoten“ zu gewähren, ist eine erlaubende Lizenzierung der Verwendung der eigenen Inhalte. Also, wenn im Extremfall jeder darauf besteht, dass alles von ihm produzierte nur von ihm verwendet werden darf, fehlt der freie Zugang zu anderen Netzknoten und das Netzwerk hätte keinen Wert.

Netzwerke erfordern also Offenheit, das Gestatten der Verwendung eigener Inhalte, die Erlaubnis der Verbindung. So ausgedrückt, wird deutlich, dass es ein individueller Akt sein darf, trotzdem Grenzen von Offenheit zu ziehen. Netzwerke funktionieren auch, wenn nicht alles von mir (und anderen) offen zugänglich ist. Ganz im Gegenteil, Ton Tijlstra weist mit dem Begriff Transparenz auch auf die Durchsichtigkeit oder „Nichtsichtbarkeit“ eines total offenen Knotens hin. Wenn also alles von mir – und unabhängig von mir – im Netz verfügbar ist, dann hat mein Knoten keine Relevanz mehr. Anders ausgedrückt: Um weiter im Netzwerk mitwirken zu können, muss es für Andere irgendwie interessant sein, sich mit mir zu vernetzen. Das bedeutet, nicht total vorherberechenbar zu sein (man weiß schon was da kommt), sondern eher für immer wieder überraschend Neues bekannt zu werden.

Dank an Ton Tijlstra für den Hinweis auf die notwendigen Grenzen von Open! Ein Open kann es ja auch nur geben, solange es ein Geschlossen gibt. Eine doch ganz beruhigende Botschaft für die immer wieder aufflammende Diskussion um die Privatsphäre. Und außerdem ist ja der Umgang in Netzwerken eine sehr vertraute Angelegenheit im alltäglichen Umgang mit unseren realen Netzwerken. In virtuellen Netzwerken gelten keine anderen Regeln.

 

Alles Lernen ist selbstgesteuert – jedes Lernen

Das neue Jahr fing gut an. In meiner Timeline tauchte ein Hinweis auf einen TEDx-Vortrag von Jeffrey Cufaude auf „Life’s a great teacher, are you a great student?“ . Jeffrey Cufaude führt zu Beginn des 10 Minuten-Vortrages folgende Gedanken aus:

„Wenn wir erfolgreiche Studenten im Classroom of Life sein wollen, dann gibt es ein simples Prinzip: All learning is self directed – all learning! Es macht keinen Unterschied, ob Lernen im Sandkasten stattfindet, am Arbeitsplatz oder im Klassenraum. Jedes Lernen ist selbstgesteuert, und erst recht das lebenslange Lernen.“ Das macht er dann schön deutlich mit der Frage „Was denken Sie über lebenslanges Lernen? Eine Antwort wie “Ich hab das vor 4 oder 5 jahren mal probiert, und dabei festgestellt, das ist nichts für mich” würde Niemand geben.

Würde man lebenslanges Lernen designen wollen, dann sieht Jeffrey Cufaude 2 Grundprinzipien: Steigende Diversität und andauerndes Entdecken. Quelle der Grafik .design for lifelong learning Jeffrey Cufaude 130102

„Diversität steigt mit den Menschen mit denen wir zusammentreffen, mittels der Orte zu denen wir gehen, über die Dinge die wir tun, über die  Erfahrungen die wir machen, und den Inhalten, die wir nutzen. Wenn wir diese Diverstität in unser Leben bringen, dann engagieren wir uns mit andauerndem Entdecken. Das bedeutet Offenheit, Neugier, Beginner-Geist.“

Leitfrage für Lerner „Was dachten andere?

Dieses vom eigenen Interesse gesteuerte Lernen bringt er in einem Satz auf den Punkt: „What were they thinking?“ Mit „Was dachten andere?“ erläutert er seine systemisch konstruktivistische Sicht auf das Erschließen der eigenen Wahrheit als ein Interessieren für die „Wahrheit“ die sich Andere gebildet haben. Jede Wahrheit gilt immer nur aus der jeweiligen Perspektive. Da ist es interessant, möglichst verschiedene Perspektiven kennen zu lernen, um das eigene Bild zu ergänzen oder in Frage zu stellen.

Was haben andere gedacht? Ist das nicht die wesentliche Leitfrage für das Lernen in der Wissensgesellschaft? Ob aus Büchern, Vorträgen, Gesprächen, Foren, Blogs und allen sozialen Medien – immer wollen wir wissen, was andere zu einem uns interessierenden Thema denken. Und das wird erst richtig wertvoll, wenn wir das von ganz unterschiedlichen Menschen mit verschiedenen Blickwinkeln erfahren. Was ja nicht heißt, diese Mosaiksteine für das eigene Bild auch alle zu übernehmen. Manche werden da so gar nicht passen. Es erfordert immer eine ganz persönliche Bewertung ob ein neuer Erkenntnis-Baustein das eigene Bild gut ergänzt, gerade nicht passt, oder gar das eigene Bild in Frage stellt.

Lernen kann nicht von außen gesteuert werden

Lernen so verstanden, ist immer individuell, und kann überhaupt nicht von außen gesteuert werden. Selbststeuerung ist hier das einzig funktionierende Prinzip. Für das Zusammensetzen des eigenen Bildes ist die Diversität von Meinungen und Erkenntnissen eine Voraussetzung. Das spricht für die selbstverständliche Nutzung mehrerer Quellen – und schon deshalb gegen nur einen Lehrenden. Soziale Medien bieten diese produktive Meinungs- und Perspektiven-Vielfalt. Wieder ein Vorteil fürs Lernen in Netzwerken.

So verstandenes Lernen setzt aber auch Diversität als erstrebenswertes Ziel voraus. Das bedeutet, dass eben nicht jeder zum gleichen Ergebnis kommen muss. Nicht eine Lösung ist die (prüfbar) einzig richtige. Wo es nicht die eine Wahrheit gibt, darf es auch unterschiedlich konstruierte Sichten geben. Die Beurteilung von erfolgreichem Lernen sollte also eher den Prozess der Auseinandersetzung mit dem Thema beurteilen – was am besten mit einem real erzielten Projekt-Ergebnis gekrönt wird – und nicht als das üblicherweise gleichartige Widergeben von vorgegebenen Inhalten. Gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung setzt unterschiedliche Sichten und Erkenntnisse voraus. Bildung und Weiterbildung müssen Diversität „produzieren“ und nicht Gleichartigkeit.

Das 10-Min-Video von Jeffrey Cufaude:

Die Rolle von Fachzeitschriften heute und morgen

Fachverlage und Weiterbildungsorganisationen haben Eines gemeinsam, sie vermitteln Content an Lerner. Mit dem Aufbereiten und Bereitstellen von Lern-Content wird man aber künftig immer weniger Geld verdienen können. Deshalb ist es für Corporate Learning Professionals höchst interessant zu beobachten, wie sich Verlage darauf einstellen. Erste Gedanken dazu habe ich hier schon mal beschrieben.

Ich durfte heute an einem Konzeptgespräch teilhaben, bei dem ein Fachverlag gerade seine künftige Ausrichtung plant. Im Gespräch entstand ein möglicher grober Plan, den ich hier gern zur Diskussion stellen möchte.

Ausgangspunkt war die These, dass die Preise für aufbereiteten Content künftig stetig sinken werden, weil

  • einerseits die Verteilung dieses Contents im Internet aufwandsarm und beinahe kostenlos ist
  • und anderseits auch das Angebot von aufbereitetem Lern-Content im Internet zunimmt, auch mit sogar kostenlosem Lern-Material.

Eine Fachzeitschrift liefert ausschließlich aufbereiteten Content, und braucht damit dringend ein neues Geschäftsmodell, um in Zukunft weiter bestehen zu können. Aber wie könnte das aussehen?

Warum kauft heute jemand eine Fachzeitschrift?

Auf den Punkt gebracht, geht es ausschließlich um persönliche Entwicklung. Ich kaufe diese Fachzeitschrift

  • weil ich Anstöße für Innovationen in meinem Job brauche
  • weil ich von Erfahrungen anderer profitieren möchte
  • weil ich in meinem beruflichen Umfeld sicherer argumentieren können möchte
  • weil ich die ständige Orientierung zum Geschehen in meiner Branche brauche
  • weil ich mich selbst im Vergleich mit Anderen einschätzen können möchte
  • weil ich mein persönliches Netzwerk auf- und ausbauen möchte

So oder ähnlich könnten die zusammengefassten Antworten einer Umfrage lauten. Lesern einer Fachzeitschrift geht es i.d.R. um die Weiter-Entwicklung eigener Kompetenz zur Erfüllung ihres Jobs. Kompetenz zeigt sich im Tun. Es ist also das Können, das diese Leser anstreben – nicht das Wissen. Praktisch niemand wird für sein Wissen bezahlt. Immer ist es eine Handlungserwartung die erfüllt werden muss.

Genau da liegt aus meiner Sicht der Schlüssel für künftige Ausrichtungen für Fachmagazine, die heute alle ausschließlich vom Service der Wissensverteilung leben. Wissen wird natürlich auch in Zukunft die notwendige Basis sein, um Kompetenz zu entwickeln, aber der Content-Verteilungsservice wird immer weniger profitabel, siehe oben. Die für Leser schwierige Aufgabe, ihr Können zu entwickeln, könnte ein Ansatz für neue Dienstleistungen sein, die über das Vermitteln von Wissen weit hinausgehen.

Wie kann man sich solche Dienstleistungen vorstellen?

Hier einige Service-Ideen, die aus meiner Sicht hilfreich sind für Leser – wir sollten ab jetzt besser von „Lernern“ sprechen, die ja Leser eigentlich sind:

  • Vorauswahl von gut aufbereitetem Lerncontent.
    Wenn immer mehr Content zur Verfügung steht, wird es für Lerner schwer, aus der Masse das gute Material herauszufinden. Nun gibt es schon heute nicht das „eine“ gute Lern-Material. Das hängt auch von den Erwartungen der Lerner ab. Also gilt es eine überschaubare Auswahl verschiedener gut aufbereiteter Materialien für Lerner auszuwählen, und die Besonderheiten kurz zu beschreiben. Lerner sollen wählen können, was für sie selbst am geeignetsten erscheint.
  • Anbieten von verschiedenen möglichen Lernpfaden, die zum Ziel führen.
    „Andere waren auf diesen Wegen erfolgreich“, so könnte eine Navigationshilfe für Lerner beginnen. Es gibt immer verschiedene Wege um zu seinem Ziel zu kommen. Jeder neue Lerner könnte auch einen interessanten neuen eigenen Weg aufzeigen. Deshalb ist das Beobachten des Verhaltens der Lerner wichtig – und das Mut machen, selbst seinen eigenen Weg zu gehen.
  • Ziele darstellen, Etappenziele vorschlagen
    Lerner, die einen Weg noch nicht gegangen sind, können schwer abschätzen, wie schnell sie wie weit kommen können. Wenn es gelingt aus der Beobachtung anderer Lerner Ziele und Etappen zu definieren, könnte das ein sehr hilfreicher Empfehlungs-Service werden.
  • Experten-Communities für den direkten Austausch bilden, unterstützen.
    Erfahrung macht man schneller auf der Basis von anderen Erfahrungen. Und nach George Siemens steckt das Wissen im Netzwerk, und Lernen ist die Fähigkeit in diesem Netzwerk Verbindungen zu knüpfen. Viele Fach-Communities bestehen ja schon, man muss die nicht immer selber aufbauen, vielleicht aber den Lernern den Zugang verschaffen. Aus meiner Sicht sind hier reine „Lerner-Communities“ weniger hilfreich, da steckt ja noch nicht genügend Wissen im Netzwerk. Die Unterstützung und ggf. Aufbau und Pflege von echten Experten-Communities scheint mir eine für Fachverlage sehr naheliegende Dienstleistung, die Experten-Kontakte sind ja schon vorhanden.
  • Fach-Events anbieten
    Der direkte persönliche Kontakt war für Lernen und Netzwerkbildung schon immer hilfreich. Und Fachverlage haben ja auch bisher schon Kongresse veranstaltet. Neben Kongressen gibt es noch viele weitere Arten von Präsenzveranstaltungen, von regionalen Stammtischen bis zu Fach-BarCamps. Auch klassische Seminare gehören in diese Kategorie.

Die Liste von Dienstleistungen für Lerner lässt sich weiter ausbauen. Allein die oben gezeigten könnten schon die Basis für ein tragfähiges neues Geschäftsmodell sein.

Wie lässt sich damit Geld verdienen?

Wenn man sich ein bisheriges Fachzeitschriften-Abo mal als Flatrate für Basis-Leistungen aus dem o.g. Katalog vorstellt, hätte man schon einen gestaltbaren Übergang zum neuen Geschäftsmodell, sogar auf der Basis von bestehenden Kundenbeziehungen. Natürlich muss man mit den eigenen Kunden darüber ins Gespräch kommen. Aber das ist ohnehin wohl die größte Herausforderung: Solche Leistungen erfordern ganz viel Hinhören und einen echten Dialog mit Experten,  Kunden und potentiellen Kunden.

Zu den Basis-Leistungen (man gehört zur Community) kann man sich – wie bisher ja auch – bezahlte Premium-Leistungen, z.B. Seminare, Events, persönliche Coachings, … vorstellen – oder auch eine erweiterte Flatrate.

Und auf der Kostenseite wird man sich bemühen müssen, nicht alles selbst zu machen. Das fängt beim Fremd-Content an, den man mehr und mehr nur noch empfehlen wird. Und da Selbstorganisation als mächtiges Prinzip im Internet sichtbar geworden ist, kann man z.B. in der Community-Pflege oder bei Events durch gute Rahmenbedingungen den Raum für Selbstorganisations-Prozesse schaffen, so dass man eigenen Aufwand reduziert. Dafür gibt es überraschend viele gute Beispiele.

Fachverlage sehen ihre Lerner schon immer als autonome Lerner

Damit haben Fachverlage sogar einen Vorteil gegenüber Weiterbildungsorganisationen für die Umsetzung so eines Geschäftsmodells. Das setzt nämlich den mündigen Selbstlerner voraus, der selbst weiß, was er braucht und wie er vorgehen will. Trainingsorganisationen haben diesen Lernprozess ja immer für ihre Lerner gestaltet. Fachverlage haben zumindest diese Hürde des Loslassens nicht zu überwinden, ihr Content war immer nur Angebot.

Allerdings ändert sich aus meiner Sicht dadurch auch die Rolle von Fachverlagen grundlegend. Das bisherige Vorgehen ist ja sehr hierarchisch geprägt: Der Verlag wählt die aus seiner Sicht kompetenten Experten aus, die ihre fachliche Wahrheit dann auf die Leser „herunter fließen“ lassen.

Das oben beschriebene neue Modell erfordert einen Umgang mit den Lernern auf gleicher Augenhöhe. Erwachsene Lerner sind ebenfalls Experten, die nur noch weitere Expertise erwerben wollen. Im Konnektivismus-Modell von George Siemens ist jeder mal Lernender und mal Lehrender. Viele Community-Mitglieder sind also auch eine schier unerschöpfliche Quelle für neues Wissen und für neue Anknüpfungspunkte für Netzwerk-Mitglieder. Und wenn George Siemens mit dem Konnektivismus Recht hat, dann ist das ja die ideale Basis für Lernen in Netzwerken. Ich bin davon überzeugt.

OER – Wem gehört die Bildung (#sloer)

Irgendwie hatte ich mir viel von der Ankündigung versprochen: Einsatz von OER und Urheberrecht waren die beiden Stichworte, die mich anzogen, gestern zum Speedlab nach München zu fahren.

“Open Educational Resources – Was ist das? Was kann das?” und “Open Educational Resources – Urheberrechtsfragen” mit diesen beiden Vorträgen von Jan Neumann und Matthias Spielkamp startete das Speedlab gestern im Münchner Jugendzentrum “Feierwerk”. Danach sollten Leitfragen zu OER an 4 Thementischen von den etwa 60 Teilnehmern gruppenweise diskutiert werden.

Beide Vorträge waren eine exzellente Einstimmung zum Thema. Die Diskussion an den Thementischen war eher ernüchternd. Obwohl kaum Lehrer anwesend waren (war ja auch ein ganz normaler Schultag), versuchten die meisten Teilnehmer OER als Lehrmaterial hauptsächlich für die Verwendung durch Lehrer zu bewerten. Und natürlich gibt es da eine Menge Kriterien, die das OER-Material dann auch erfüllen müsse. Freigaben für “richtige Inhalte” bis “Verhindern von redundantem Lehr-Material” lautete der Forderungskatalog  etlicher Teilnehmender gestern.

OER für Lehrende oder für Lernende?

Die UNESCO-Idee Open Educational Resources  ist ganz sicher nicht entstanden, um Lehrenden in Deutschland  besseres oder anderes Unterrichtsmaterial an die Hand zu geben. OER will Lernmaterial für jedermann sein. OER zielt auf lebenslanges Lernen, und will besonders auch das informelle Lernen unterstützen. Also sind Lernende die Hauptzielgruppe. Deshalb sollte OER auch vorwiegend aus Lern-Material und weniger aus Lehr-Material bestehen. Und natürlich können Lehrende dieses Material auch in Lehrkontexten verwenden. Nur mit dem Ersatz von eigenem Lehrmaterial wird aber das Potential von OER-Lernmaterial überhaupt nicht genutzt.

OER für Lernende ermöglicht neue Formen des „Lehrens“

Gutes OER-Lernmaterial entlastet „Lehrende“ vom Aufbereiten und vom Vermitteln von Inhalten. Tatsächlich findet man schon heute so gut aufbereitetes Lernmaterial im Internet, dass es einem einzelnen Lehrer sehr schwer fallen dürfte, diesen Stoff selbst besser zu vermitteln. Darin sehe ich eine große Chance: OER schafft für Lehrende den Freiraum, sich auf die Unterstützung von Lernenden beim Erarbeiten des Stoffes zu konzentrieren. Das ist ja die eigentliche pädagogische Aufgabe. Die Inhaltsvermittlung erforderte bisher nur notgedrungen den größten Teil der Zeit.

Mit steigendem Einsatz von OER in formalen Lehr-Settings wird sich die Rolle der ehemals „Lehrenden“ wandeln. Lern-Begleiter oder Lern-Coaches sind dann bessere Begriffe für diese neue Form von Entwicklungs-Unterstützung. Das klingt noch ungewohnt. Aber eigentlich ist das doch der Traum aller Pädagogen, endlich die volle Aufmerksamkeit auf die individuelle Unterstützung der Lernenden richten zu können. Ein derzeit rasch wachsendes Modell dafür ist z.B. das „Flipped-Classroom-Prinzip“.

P.S.:

An einem Thementisch stellten Dominik Neumann und Christoph Fey das Projekt „Bildungsmedien Online“ vor. In deutscher Sprache seien 900.000 Lehr-Dokumente für die Schule kostenlos im Internet zu finden, ist ein erstes Ergebnis des Forschungsprojektes. Mehrmals betonten sie, wie bedenklich es sei, wenn Unterrichtsmaterial ungeprüft und mit dem Logo von Unternehmen in die Schule käme. Darüber kann man sicher nachdenken. Pikant dabei ist nur, dass dieses Forschungsprojekt in Zusammenarbeit mit dem „Verband Bildungsmedien“ läuft, was i.d.R. bedeutet „von diesem finanziert wird“. „Der Verband Bildungsmedien vertritt die Interessen jener Unternehmen, die Medien und Lernlösungen für das Bildungswesen produzieren“ so die eigene Darstellung im Internet. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt?

Folterkammer für Lerner?

Gestern durfte ich zu einem Workshop zur Neuausrichtung einer großen Akademie beitragen. Es ging unter anderem um die Dienstleistungen, die so eine Lehr-Institution bisher ihren erwachsenen Lernern anbietet, und welche das in Zukunft sein sollen.

Hier eine unvollständige Liste von Dienstleistungen für Teilnehmende, die in Lehr- und Lern-Settings heute üblich sind:

  • Vordefinierte Lernziele für diese Maßnahme
  • Zielgenau abgestimmt auf den typischen Lerner dieser Zielgruppe
  • Vorbereitungsmaterial zum Durcharbeiten vor dem Seminar
  • Aufforderung eigene Fälle zur Bearbeitung im Seminar mitzubringen
  • vorgeplanter inhaltlicher Aufbau
  • vorgeplanter zeitlicher Ablauf
  • aufeinander aufbauende Module
  • klar didaktisch gestalteter Lernweg
  • Eingangstests
  • Zwischentests
  • Abschlusstests
  • Leicht verständliche Kurs-Dokumentation, auch zum Nachschlagen nach dem Seminar
  • Umfangreiche Kursdokumentation wird als Ordner im Seminar ausgehändigt
  • Regelmäßig eingebaute didaktisch gestaltete Übungen
  • Gemeinsames Arbeiten in Kleingruppen
  • Präsentation der Gruppenergebnisse im Plenum
  • ….

Erfahrene Seminarteilnehmer können diese Liste bestimmt mit weiteren „Dienst-Leistungen“ ihres jeweiligen Seminaranbieters ergänzen.

Ich weiß nicht, wie es Ihnen da als Lerner in solch üblichen Seminaren geht. Ich jedenfalls empfinde viele dieser gut gemeinten „Dienstleistungen“ fast immer als Übel, durch das ich wohl durch muss. Und die Gesamtheit dieser „Dienstleistungen“ wirkt auf mich eher wie die Ausstattung der Folterkammer für Lerner.

„Ich wollte doch nur eine Antwort für meine Fragen. Das war der Grund, weshalb ich dieses Seminar buchte. Und statt einer einfachen Antwort kommt ein riesiges Beschäftigungspaket, fein granular durchstrukturiert, alles ist vorgeplant und muss nur noch nach Vorgabe abgearbeitet werden. Es gibt nur diesen einen Weg, egal wie ich das finde. Freiraum für eigene Wege gibt es nicht, der ist im Ablaufplan des Trainers nicht vorgesehen. Ich merke, wie sehr ich mich zwingen muss, da mitzumachen. Glücklicherweise ist aber auch das Ende des Seminars minutiös geplant. Das ist meine einzige Hoffnung.“

So oder ähnlich könnten sicher viele Lernende von ihren Seminar-Erfahrungen berichten. Wir machen was falsch, wenn wir so mit Erwachsenen – mit meist gestandenen Experten in ihrem jeweiligen Job –  umgehen. Schon die Vorstellung, wir wüssten wie man sich einen Stoff richtig erarbeitet, halte ich für eine Anmaßung. Aber wir planen Lehrsituationen genau so. Wir können nur von Glück reden, wenn sich unsere Teilnehmer fügen und nicht protestierend den Raum verlassen. Aber leider haben wir damit den Begriff „Lernen“ von eigentlich freudigem Erleben mit etwas anstrengendem, unangenehm fremdgesteuerten verbunden, das man möglichst meidet.

Lernen geht anders. Aus meiner Sicht ist Lernen immer ein individueller und ein selbstgesteuerter Prozess. Lasst uns Dienstleistungen finden, die selbstgesteuertes Lernen unterstützen. Dazu später mehr.

Junge Journalisten zeigen wie man Lern-Content digital aufbereitet

Ein Blogbeitrag der Netzpiloten hat mich heute auf den Next Media Report von Next Media : Hamburg aufmerksam gemacht. Darin werden Journalisten in verschiedenen Städten nach ihrem Umgang mit digitalen Medien befragt. Das kurze Interview (3:43) mit Bernhard Riedmann von der IPad Redaktion des Spiegel hat mich intensiv angesprochen.

“Das Tablet hat eine ganz entscheidende Eigenschaft: Man kann damit eingreifen” sagt Bernhard Riedmann gleich zu Beginn. Damit wird Interaktion möglich. Das bedeutet Abkehr vom passiven Aufnehmen dessen, was serviert wird. Und seine Absicht ist, Journalismus so zu gestalten, dass Interaktion möglich wird, „ein Filmchen abzuspielen ist zu wenig“. Und wie er das meint, demonstriert er dann auch kurz in einem interaktiven Video aus einem Pekinger Gründercafe. Zuschauer können (vorformulierte) Fragen an die Cafe-Besucher stellen, die dann antworten.

Sicher noch ein erster Versuch. Aber die Absicht von Bernhard Riedmann ist hoch interessant: Er will

  • die Leser (irgendwie passt der Begriff am interaktiven IPad nicht mehr richtig) dorthin bringen wo die Geschichte passiert
  • die Geschichte selber fühlbar und erfahrbar machen
  • das Eintauchen in die Geschichte durch Interaktivität erreichen

Wenn „Stoffe plastischer werden, das Erleben intensiver wird, wird damit auch die Teilnahme des Lesers intensiver. Dadurch wird sie unvergesslich.

Ist das nicht genau die Beschreibung, die gut aufbereiteten Lern-Content ausmacht? Wenn Stoff unvergesslich geworden ist, ist er gelernt! Die 2 Haupt-Botschaften, die Bernhard Riedmann uns Learning Professionals für digitalisierten Content gibt, scheinen mir eindeutig:

  • Interaktivität nutzen, um in die „Geschichte“ hineingezogen zu werden
    (Dazu gehört auch die interessant dargestellte Geschichte)
  • Intensives Erleben, Empfinden auslösen, „Fühlen“ ermöglichen

Das klingt nach Aufwand. Stimmt. Das klingt aber auch nach mehr Effektivität als bei vielen Präsenz-Darstellungen. Und dieser Aufwand fällt nur einmal an.

Adidas baut die Open Corporate University

20 Mitglieder der Community of Training Practice von HESSENMETALL haben sich Ende Oktober 2012 mit Christian Kuhna bei Adidas getroffen. Was ist eine Open Corporate University – und warum startet Adidas so ein ungewöhnliches Lern-Projekt im Unternehmen? So in etwa lauteten die interessierten Fragen der Chefs von Trainingsorganisationen anderer Unternehmen.

Gleich zu Beginn erfahren wir, dass Adidas-Mitarbeiter ein Durchschnittsalter von 30,5 Jahren haben und dass 64% der Generation Y angehören, also erst nach 1980 geboren wurden. “Das ist der Ist-Zustand. Wenn wir jetzt neue Formen des Lernens einführen, dann müssen wir damit die Ansprüche der danach folgenden Generation erfüllen” sagt Christian Kuhna. Man nimmt ihm das ab, so wie er das sagt. Zustimmung und ungläubiges Staunen ist in der
Runde gleichzeitig zu spüren. „Viele Mitarbeiter lassen sich nicht mehr in ein Klassenzimmer schicken, sie gehen gar nicht mehr zu HR, sondern lieber zu YouTube und holen sich das Wissen dort“ ist die nächste Botschaft, der noch nicht alle im Raum zustimmen wollen.

Lernen in der lernenden Organisation Adidas

Davon ist Christian Kuhna überzeugt: In einer lernenden Organisation wechseln die Rollen ständig. Mal ist man Lernender und mal Lehrender. Das Prinzip des lebenslangen-Lernens gilt für alle Mitarbeiter, für Praktikanten wie auch für den Vorstand. Also muss die Corporate University das Weitergeben von Wissen ebenso unterstützen, wie das individuelle Lernen je nach Bedarf eines jeden Mitarbeiters. Die Adidas Corporate University also eher als Ermöglicher dieses Austausches, und weniger als der Hort des Adidas-Wissens. Das Wissen ist gut aufgehoben in den Köpfen der 47.000 Mitarbeiter der Adidas-Group. Um aber im Geschäft vorn dran zu bleiben, muss sich dieses Wissen ständig weiterentwickeln. Das bedeutet hier, jeder der 47.000 Mitarbeiter muss sich persönlich weiterentwickeln. „Self-driven life-long Learning“ ist eine der zukünftigen Grunderwartungen an alle Mitarbeiter.

„You learn – we grow“

Dieser Adidas-Leitsatz macht die Fokussierung auf die persönliche Entwicklung eines jeden Mitarbeiters deutlich. Nur wenn Mitarbeiter ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ausbauen, wächst das Unternehmen. Darin steckt auch die Umkehrung der Verantwortung fürs Lernen: Nicht der Arbeitgeber ist für die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter verantwortlich, sondern die Mitarbeiter haben selbst die Verantwortung für ihren eigenen Entwicklungsweg. Lernen wird hier also als individueller persönlicher Prozess betrachtet, der bei jedem Einzelnen anders ablaufen, und auch zu unterschiedlichen Ergebnissen führen darf. Das ist noch ungewöhnlich in betrieblichen Lern-Settings, wertet aber auch Mitarbeiter auf: Es entscheiden nicht Andere, was ich jetzt brauche, und wie und wann ich das zu lernen habe. Man traut mir das selbst zu!

„Working is Learning and Learning is Working“

Dass unsere Vorstellung von Lernen aus dem 19. Jahrhundert stammt, sagt Christian Kuhna. Die Trennung von Lern- und Arbeitsort ist unnatürlich. Dabei findet auch heute das meiste Lernen ohnehin schon am Arbeitsplatz statt, nur reden wir dabei nicht von Lernen. Das Gespräch mit Kollegen, die Projektbesprechung und die alltäglichen Herausforderungen im Job stimulieren ständig persönliches Lernen. Untersuchungen gehen von 95 bis 80 % informellem Lernen in Unternehmen aus, nur 5 bis 20% des Lernens wird dort formalen Trainings zugeordnet. Und die sind für die Teilnehmer meist nicht sehr effektiv, weil aus Kostengründen für eine größere Zielgruppe geplant. Individuelle Lernbedarfe können dabei naturgemäß nicht berücksichtigt werden. Ganz abgesehen davon, dass in klassischen Trainings Antworten für Fragen gegeben werden, die sich den Mitarbeitern oft noch gar nicht gestellt haben, also auch auf wenig Interesse stoßen.

Diese industrielle Arbeitsteilung, hier Lernen – dort Arbeiten, wird von Christian Kuhna grundsätzlich in Frage gestellt. Was aber auch heißt, dass es bei Adidas gute Gründe geben wird, in bestimmten Fällen auch künftig Classroom-Trainings anzubieten. Nur darf die künftig jeder anbieten, wenn er das für richtig hält. Und jeder darf entscheiden, ob es für ihn sinnvoll ist, teilzunehmen.

Viel wichtiger ist Christian Kuhna aber die Unterstützung von Social Collaboration. Der weltweite Austausch von Mitarbeitern zu ihren aktuellen Arbeitsaufgaben, mit Fragen nach vorhandenen Lösungen, oder das Verabreden von Experten für innovative neue Lösungen – all das löst ganz viel Lernen aus. Die Corporate University ist hier der Dienstleister für die hilfreiche Unterstützung von hierarchieübergreifender Zusammenarbeit – und das Sichtbarmachen dieser Initiativen. Damit sich andere Mitarbeiter anschließen können.

Damit wird der Arbeitsplatz auch zum Haupt-Lernort. Unsere „future workplaces are the future learning places“ verkündet Christian Kuhna. Trotzdem werden auch besondere Lernorte entwickelt, sehr kommunikativ und anregend ungewöhnlich im Design. Vielleicht sind das ja auch die Vorläufer künftiger Arbeitsplätze?

Lernen findet in Netzwerken statt

Das informelle Lernen in Unternehmen ist überwiegend Netzwerk-Lernen. Man weiß, wen man wozu ansprechen kann und holt sich dort die nötigen Informationen und Erfahrungen für die Lösung der eigenen Aufgabe. Solche Prozesse will die Adidas Corporate University unterstützen. Dazu gehört das Sichtbarmachen von Expertise, wie auch das Bereitstellen einer Plattform für den Austausch untereinander und  in Communities.

In Netzwerken wird Wissen auf verschiedene Weise ausgetauscht. Wikis, Foren, Video-Botschaften, Podcasts, Dokumente, und andere Formen für den synchronen und asynchronen Austausch soll die Corporate University zur möglichst leichten Nutzung für alle Mitarbeiter bereithalten und bereitstellen. Alle sind ja mal Lehrende und mal Lernende. Und wie in informellen Netzen üblich, man braucht niemanden um Erlaubnis fragen. Wer sein Wissen teilen will, kann das tun, als Classroom-Training, real oder virtuell, als Community-Beitrag, als Slide-Show, …, ganz nach persönlicher Vorliebe.  Die Corporate University bietet die Infrastruktur dafür, die Bekanntmachungsplattform und die dauerhafte Ablage.

Natürlich bietet die Corporate University auch eine Reihe von unterstützenden Dienstleistungen, von der Gestaltung von Lern-Events bis zum Bereitstellen von mobilen Lernumgebungen zum weltweiten Versand.

Grundhaltung für die Ausrichtung der Corporate University

Mehr als alle Details zur Ausgestaltung entscheidet die innere Ausrichtung der Akteure über Erfolg und gelebte Praxis der Corporate University. Das Cluetrain-Manifest von David Weinberger und anderen aus dem Jahre 1999 beschreibt zwar einen neuen Umgang von Märkten mit Menschen, das lässt sich aber auch gut übertragen auf Unternehmen und Mitarbeiter. Die Präambel vor den 95 lesenswerten Thesen macht das deutlich:

Wir sind keine Zuschauer oder Empfänger oder Endverbraucher oder Konsumenten.
Wir sind Menschen – und unser Einfluß entzieht sich eurem Zugriff.
Kommt damit klar.

Hier ein Link zur deutschen Fassung.

Christian Kuhna und sein Team sind vom Cluetrain-Manifest nicht nur überzeugt, sie versuchen das auch in einer Groß-Organisation wie Adidas zu leben. Die Corporate University wird ein sichtbares Zeichen dafür.

Open Corporate University

Das Adidas das „open“ ernst nimmt, erkennt man schon an der öffentlichen Aufforderung, zur Mit-Gestaltung der Corporate University. Im Mai 2012 hat Christian Kuhna im Adidas Group Blog zu einem Blog-Carnival aufgerufen .

65 Blogs und Blog-Kommentare sind dazu bis Oktober 2012 eingegangen, z.B. von Charles Jennings, von Harold Jarche, von David Weinberger, und vielen anderen.

Das „open“ gilt auch für den internen Zugang. „Warum sollten Leadership-Kurse nicht für alle Adidas-Mitarbeiter offen sein?“ fragt Christian Kuhna. Offener Zugang nicht nur zum Lernen, auch zum Lehren. Jeder soll hier sein Wissen für andere bereitstellen können. Jeder soll sich in Communities engagieren können, auch als Praktikant.

Gilt das „open“ auch für Externe? Vielleicht ist dieser Schritt jetzt noch nicht dran. Christian Kuhna ist aber davon überzeugt, dass nicht jedes Wissen vor dem Wettbewerb geschützt werden muss – im Gegenteil, diese Abschottung verhindert oft Innovation und die Entwicklung einer wirklichen Lernkultur. „Die Öffnung der Corporate University für Externe erweitert auf jeden Fall die Perspektiven, für alle Beteiligten“.

Man spürt die Networking-Kultur, die hier schon gelebt wird.

Rotation Curation – nicht nur für Orte und Regionen

Ich durfte dieses Jahr wieder  beim CommunityCamp in Berlin #CCB12 sein , dem jährlichen Treffpunkt der Community Manager großer und kleiner Organisationen. Wer das Web 2.0 richtig verstehen will, sollte das CommunityCamp besuchen. Einen besseren Einblick in menschliches Verhalten in virtuellen Communities, verbunden mit hochinteressanten Management-Erfahrungen im Gestalten und vorsichtigen Steuern auch großer Communities, kann man nicht bekommen.

Ich habe nach wie vor große Hochachtung vor diesen Community-Managern, die eigentlich eine unglaubliche Führungsaufgabe mit riesigen „Führungsspannen“ haben –  wie wir in der Industrie sagen würden – ohne dass sie sanktionieren können. Allein durch positive Verstärkung und Anregung wird diese Aufgabe meist mit großem Erfolg gelöst. Normale Führungskräfte könnten hier viel lernen.

Session: Rotation Curation

Nun aber zu einer Session von @snoopsmaus, die mich überraschte: Rotation Curation. Es geht um eine etwas andere Nutzung von Twitter. Üblicherweise folgt man Personen auf Twitter, die dort in irgendeiner Weise Interessantes von sich geben. Ich z.B. folge dort relativ vielen Menschen, die sich zu Wissensmanagement oder Lernen und Lehren äußern. Diese ausgesuchten Experten geben mir ein ziemlich vollständiges Bild aller aktuellen Themen in meinem Fachgebiet.

Im Dezember 2011 begann das schwedische Tourismusbüro, dieses Twitter-Informationsprinzip ganz anders zu nutzen. Nicht viele gleichzeitig, sondern viele nacheinander sollten ein Bild von Schweden zeichnen: Jede Woche bekommt ein Anderer den Twitter Account @sweden zur Verfügung gestellt. Das hat den Vorteil, ich brauche nur noch einem Account zu folgen, und bekomme im Laufe der Zeit trotzdem ein Bild mit verschiedenen Perspektiven von Schweden.

Jeder, der den Account hat, ist völlig frei, all das zu schreiben, was er oder sie für richtig hält – natürlich im Rahmen der gesetzlichen Regeln. Pünktlich am Ende der Woche übernimmt der nächste, usw. Schweden hat damit über 65.000 Follower gewonnen. Die Idee hat bis heute weltweit schon 70 Nachahmer gefunden, davon 8 in Deutschland. Fast alle übernehmen die Aufgabe eine Region oder einen Ort darzustellen. Interessant ist, dass bis auf Schweden alle anderen Accounts von Privat-Personen eingerichtet wurden und gepflegt werden. Die ebenfalls private Webseite http://rotationcuration.com/ gibt weitere Infos zu der wachsenden Bewegung.

Mich fasziniert die Idee, weil man das Prinzip auf ganz andere Bereiche übertragen kann. Verschiedene Perspektiven auf ein Hauptthema authentisch über einen einzigen Account vermitteln, das kann ich mir gut vorstellen, z.B. für die Darstellung von

  • Change-Projekten innerhalb von Unternehmen
  • Einführungsphasen neuer Prozesse oder Produkte innerhalb von Unternehmen
  • Unternehmen oder Unternehmensteilen in der Öffentlichkeit
  • Möglicherweise auch Kundenmeinungen nach Launch neuer Produkte (erfordert mutige Unternehmen)
  • Non-Profit-Organisationen in der Öffentlichkeit, z.B. Hochschule, Krankenhaus, Greeenpeace, …
  • politischen Parteien
  • Bürgerinitiativen
  • Lerner-Gruppen mit gemeinsamem Thema
  • ….

Authentisch muss es sein. Das heißt: Keine Zensur. Perspektivenvielfalt muss sein. Das schafft der regelmäßige Wechsel. Vielleicht auch alle 3 Tage wechseln? Egal wie, einen Versuch wäre es jedenfalls wert.

CLC12: BarCamp als Ermöglichungsraum

Gestern Abend endete das zweite CorporateLearningCamp. Aus meinem Erleben vieler BarCamps war das das bisher Beste, das betrifft die Stimmung der Teilnehmer ebenso wie die Qualität der von mir erlebten Sessions.

So viele sichtlich begeisterte Teilnehmer, die das auch immer wieder ausdrückten, so viele Sessions (46 an zwei Tagen), und so viele intensive Gespräche in den Pausen und beim Abendevent – das wünscht sich jeder Konferenz-Veranstalter. Interessant waren auch Aussagen von Teilnehmenden, die sich wunderten, dass sie nach einem halben Konferenztag meist schon völlig erschöpft sind, hier aber viel aktiver mitmachen und abends trotzdem ganz entspannt sind.

Was ist es eigentlich, was diesen Effekt bei BarCamps auslöst?

Bei Betrachtung der Veranstalterrolle fällt auf, dass BarCamp-Veranstalter weder einen Einfluss auf die Gäste haben (jeder darf kommen), noch einen Einfluss auf die Themen, die in den Sessions behandelt werden. Der Gestaltungsspielraum beschränkt sich ausschließlich auf den Rahmen der Veranstaltung. Dazu gehört

  • Auswahl und Herrichtung der Räume,
  • Getränke und Verpflegung,
  • ein verbindliches Zeitraster für den Tagesablauf,
  • die Einstimmung zu Beginn,
  • gemeinsame Zwischen- und Abschluss-Treffen
  • Vorbereitete Angebote für eine einfache gemeinsame Kommunikation im Netz
  • Kümmerer für Teilnehmerwünsche (von Registrierung über  WLAN bis Taxiruf)

Wenn man sich die Liste anschaut, dann könnte man die fast auch auf eine private Feier übertragen. Auch dort ist es so, dass der Gastgeber nur den Rahmen für das Fest gestalten kann. Ob das Fest gelingt, hängt ausschließlich von den Gästen ab. Deshalb sehe ich die Veranstalter von BarCamps auch eher als Gastgeber, die dafür sorgen, dass alles gut ablaufen kann im gesetzten Rahmen, und dass es allen Gästen gut geht.

Rahmen und Gastgeber scheinen aber mehr zu beeinflussen, als auf den ersten Blick zu erkennen ist. Schließlich gilt der oben beschriebene Rahmen auch für klassische Konferenzen, dort noch ergänzt durch vom Gastgeber eingesetzte Referenten mit ausgewählten Themen. Ein, wie man meinen sollte, erleichternder zusätzlicher Service für die Gäste.

Vielleicht sollten wir Lern-Veranstaltungen – und ich sehe Konferenzen als solche – eher als Ermöglichungsräume zur Entfaltung von Potential sehen, und nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlungs-Stationen. Das bedeutet ja nicht, dass Wissens-Vermittlung nicht stattfinden soll, das wendet aber den Blick des Gastgebers eher auf die Gäste, deren Potential und deren Interessen, an Stelle des sonst üblichen Blicks auf die wissenden Experten, deren Wissen man für verteilungswürdig hält.

Ein Ermöglichungsraum für Potential-Entfaltung muss Freiraum bieten, damit das geschehen kann. So gesehen bieten BarCamps diesen Leer-Raum, der erstaunlicherweise jedes Mal von den Teilnehmenden sofort mit eigenen Beiträgen gefüllt wird. Keine Anleitung ist dafür nötig. Wie man eine Session gestaltet, bekommen auch BarCamp-Neulinge ganz schnell raus. Wer BarCamp-Sessions beobachtet, stellt schnell fest, dass sich die klassischen Rollen Lehrender und Lernender ganz schnell vermischen. Das wechselt dynamisch unter den Session-Teilnehmern, so dass man manchmal gar nicht mehr weiß, wer eigentlich der Sessiongeber war. Wenn also der Ermöglichungsraum da ist – und der übrige Rahmen dies gestattet, möglicherweise auch anregt oder unterstützt, dann füllen Teilnehmende diesen Freiraum scheinbar ohne Mühe selbständig aus. Und das auch noch mit viel Spaß und Begeisterung.

Lernen die dabei auch?

Aus Sicht der Teilnehmenden ist das ganz klar: „Ich habe noch nie so viel gelernt, wie bei diesem BarCamp“ ist eine häufige Aussage. Nur was jeder Einzelne gelernt hat bleibt dem Betrachter von außen verborgen. Autonome Lerner sind ja eigentlich der Traum für jeden Pädagogen. Autonome Lerner sind bei BarCamps auch immer wieder wechselnd autonome Lehrende. Diese Mischung – mal Gebender mal Nehmender zu sein – ohne Festlegung auf eine definierte Zuschreibung, ist vermutlich einer der Erfolgsfaktoren für diese ganz andere – vielleicht sehr natürliche – Art der aktiven eigenen Weiterentwicklung (um den Begriff Lernen zu vermeiden).

Noch einmal zu den Rahmenbedingungen, die solch mächtige selbstorganisierte Lernprozesse ermöglichen: Die Basis dafür sind gute Beziehungen zwischen den Teilnehmenden. Der BarCamp-Rahmen muss also in erster Linie ein gutes Umgangs-Klima unterstützen. „Gleiche Augenhöhe“ und „jede Perspektive ist interessant“ sind Stichworte für diese Grundhaltung. Die kann ein Gastgeber schon beeinflussen, selbst vorleben und im Extremfall auch daran erinnern. Ich stelle mir dafür immer so eine unsichtbare Hülle um alle Teilnehmenden vor, in der für die zwei Tage diese Regeln gelten. Und jeder Teilnehmende soll merken, dass er darin gut aufgehoben ist.  Aber das ist nur eine Vorstellung für das was beim BarCamp-Klima so schwer erklärbar ist.

Zum notwendigen BarCamp-Rahmen gehört auch die strenge zeitliche Struktur für die Sessions. Wer das Raster kennt, kommt einerseits schneller auf den Punkt, und andererseits ist verlässlich Schluss bevor die nächste gewählte Session beginnt. Aber das ist ja bei klassischen Konferenzen auch so.

Fazit:

Wenn Ermöglichung im Vordergrund steht, ist weniger Organisation mehr. Der Blick auf gute Beziehungen ist dann wichtiger als auf gute Inhalte. Vielleicht ist das der Schlüssel zum Verständnis von BarCamps als begeisternde Lernumgebungen.

 

Komplexitäts-Denken / Systemisches Denken

Es ist selten dass mich Slides so fesseln, wie diese von Jürgen Appelo – und das trotz der insgesamt 162 Folien. Zunächst fällt auf, dass Jürgen Appelo über komplexe Systeme und unseren Umgang damit sehr anschaulich und verständlich berichtet. Irgendwie könnte man den ganzen Foliensatz als schöne Einführung ins systemische Denken verwenden. Hier nur eine kleine Auswahl der gesammelten Aussagen:

36. Actually, there are no systems

Where to draw a boundary around a system depends on the questions we want to ask. – Donella H. Meadows Thinking in Systems

50. Complexity theory is about change

„Complexity theory is not a cohesive theory. It is not one equation. It is really a collection of ideas about the concept of change in complex adaptive systems … It talks about the dynamics of change in a system“.–
Irene Sanders The Interaction of Complexity and Management

59.

You can try to simplify a system to make it understandable.
But you cannot linearize the system to make it predictable.

130. Retrospective coherence

Any evidence provided will depend on the period selected and the place in which the events are occurring as well as other aspects of context.

It follows that any relationship anyone identifies between a management action and an outcome could have far more to do with a particular time and place where the sample is selected than anything else. –
Ralph Stacey Complexity and Organizational Reality

131. Assume subjectivity and coevolution

The observer influences the system, and the system influences the observer.
The people form the culture, and the culture forms the people.

Zu Recht verweist Appelo auf die notwendig vielen Perspektiven zum Verstehen komplexer Systeme. Sein ganzer Foliensatz sammelt diese Perspektiven in Form von Zitaten anderer Experten. Auch dadurch überzeugt mich dieser dieser Vortrag. Appelo lebt vor, was er sagt. Unbedingt lesenswert.

Interview zu Communities of Training Practice und CorporateLearningCamp

Die Koordinatoren des Demografie-Netzwerks Frankfurt Rhein/Main haben gerade ein Interview mit Charlotte Venema, HESSENMETALL und mir veröffentlicht. Warum „Communities of Training Practice“ (CoTP) und „CorporateLearningCamp“ waren die Leitfragen. Hier unsere Antworten.

Beim CorporateLearningCamp – CLC12 – am 28./29.09.2012 kann jeder mitmachen. Infos und Anmeldung hier.

In den Communities of Training Practice treffen sich Leiter und Leiterinnen betrieblicher Trainingsorganisationen 3 mal im Jahr jeweils nachmittags. Der Austausch von Wissen und Erfahrungen über Unternehmengrenzen hinweg, hilft bei der Entwicklung der eigenen Trainings-Organisation. Bei Interesse einfach mich ansprechen, um die geeignete CoTP herauszufinden.

Medienverlage und Weiterbildungsorganisationen

Ausgelöst durch die Möglichkeiten der sozialen Medien stehen Zeitungen und Buchverlage heute schon unter starkem Veränderungsdruck. Das massenhafte Verteilen von aufbereiteter Information auf einzelnen Kanälen scheint keine große Zukunft mehr zu haben. Neue Geschäftsmodelle werden gesucht und ausprobiert.

Haben Weiterbildungsorganisationen heute nicht eine ganz ähnliche Ausrichtung wie Verlage? Das klingt ungewohnt, aber ist ein Training i.d.R. nicht auch die Verteilung von aufbereiteter Information, die man nur über diesen einen Kanal (das Training) erhalten kann? Ähnlich wie Verlage, achten Weiterbildungsorganisationen dann auch auf den Kopierschutz ihrer Unterlagen, die aus diesem Grund oft auch lieber auf Papier als elektronisch verteilt werden. Schließlich ist der aufbereitete Content, der Kern von dem man bisher hautsächlich lebte.

Aus dieser Sicht ist es für Weiterbildungsorganisationen höchst interessant, wie Verlage damit umgehen, dass gut aufbereiteter Content auch von Anderen im Netz verteilt wird. Aufhorchen lässt da die New York Times, die gerade den ehemaligen BBC-Chef Mark Thompson zum Chef der New York Times ernannt hat. Die Begrüßungsrede für ihn analysiert Dirk von Gehlen, Leiter “Social Media/Innovation” bei der Süddeutschen Zeitung in seinem Blog, und stellt 4 Grundaussagen zur Zukunft der New York Times heraus, die man gut auch auf Trainingsorganisationen übersetzen kann:

  1. Zeitungen sind Medienhäuser
    Medienhäuser sind glaubwürdige Quellen, die auf vielen Kanälen Informationen verteilen. „Relevant ist die Absendermarke, nicht der Verbreitungsweg“
  2. Medienhäuser sind Sender
    also in erster Linie Informationsverteiler – auf verschiedenen Kanälen. Von Gehlen spricht von einem „Verbreitungsmanager“, der festlegt, was wann auf welchem Kanal in welcher Form angeboten wird (als Text, als Video, als Expertenbericht, ..)
  3. Medienhäuser sind Empfänger
    Das ist neu, das bedeutet Zuhören was Andere und die eigenen Kunden denken, sagen und veröffentlichen. Das ist die Basis für den dauerhaften Austausch mit den eigenen Lesern.
  4. Die Zukunft liegt im Sozialen
    Nicht mehr Publikation, sondern Kommunikation. „Dafür ist ein kultureller Wandel nötig, der tiefgreifender ist als die Ausrichtungsänderung einer Zeitung hin zu einem Anbieter, der auch Videos sendet. Dieser Wandel betrifft die Rolle des Journalisten, die Art, wie er seine Autorität herleitet und damit die Grundlage für die Entscheidung eines jeden Lesers/Zuschauers, ihm oder ihr Aufmerksamkeit oder sogar Geld zukommen zu lassen.“

Übersetzt auf Trainingsorganisationen bedeutet das:

  1. Weiterbildungsorganisationen sind glaubwürdige Content-Bereitsteller
    Geprüfte Inhalte werden Lernern angeboten. Die Auswahl verschiedener Aufbereitungen bedient unterschiedliche Lernanforderungen und Lerntypen.
    Die Inhalte müssen nicht selbst erstellt sein, nur gut ausgewählt.
  2. Weiterbildungsorganisationen sind Content-Verteiler
    Sie bedienen die für die Zielgruppe relevanten Verteilungs-Kanäle vom Intranet / Internet bis zum Seminar. Sie sorgen auf mehreren Kanälen immer für Wahlmöglichkeiten für Lerner.
  3. Weiterbildungsorganisationen sind selbst Lernende und Suchende
    Lernern („Teilnehmern“) wird auf gleicher Augenhöhe begegnet. Lerner haben oft ganz viel eigene Erfahrung, die sie zu Lehrenden für Andere machen kann. Jeder ist mal Lehrender mal Lernender – auch die Mitarbeiter der Weiterbildungsorganisation. Durch Zuhören entstehen ständig neue Angebote für Lerner.
  4. Kommunikation statt Vermittlung und Lehre
    Weiterbildungsorganisationen fördern Kommunikationen in relevanten Zielgruppen, z.B.  unter Novizen und Experten, mit Kunden und Unternehmen, mit Mitarbeitern und Wissenschaftlern, … Kommunikationen führen zu Erkenntnissen – und damit zum Lernen. Weiterbildungsorganisationen sind virtuose Könner im Bilden und Stimulieren von Fach-Communities. Die Wahrnehmung dieser Leistung entscheidet hauptsächlich über das Markenbild der Weiterbildungsorganisation.

Ergänzend füge ich noch folgenden Punkt hinzu:

Weiterbildungsorganisationen bieten Navigations-Hilfen für Lerner
Auf welchem Weg waren andere erfolgreich? Welche Wege zum Ziel gibt es? Welche Ziele setzt man sich sinnvoll? Wer ist auch gerade unterwegs? Wann ist das Ziel erreicht?

Obwohl Weiterbildungsorganisationen heute meist mit traditionellen Trainings gut ausgelastet sind, macht es Sinn, sich jetzt auf neue „Lerner Services“ einzustellen. Ich bin ganz sicher, dass – wie bei den Verlagen – auch im gesamten Weiterbildungsbereich sich die Erwartungen unserer Kunden stark ändern werden. Selbst aufbereiteter Content wird auch bei uns nicht mehr zum Kerngeschäft taugen.

“Helfende Organisation” für Lerner

Ich lese gerade einen interessanten Artikel im Blog von Markus Deimann, der irgendwie zu meinen Gedanken zu Lerner Services paßt. Darin beschreibt er die Studienzentren der Fernuni Hagen als Teil einer “helfenden Organisation”. Dort wird ja nicht gelehrt, sondern Unterstützung für Lernende als Dienstleistung angeboten. Markus Deimann weist darauf hin, das der der Begriff “helfende Organisation” von Rudolf Delling stammt, der sich 1978 mit den Unterschieden des  Lernens im Fernstudium beschäftigte. Dazu gibt es ein Papier von Delling, das hier im Original zu finden ist.  Nicht nur das der Inhalt lesenswert ist, auch die nostalgisch echte Schreibmaschinen-Schrift lädt irgendwie zum vergnügten Lesen ein.

Hier ein kleiner Auszug von Seite 3:
“Der “Lehrer” in der Schule mag ja subjektiv das Beste für die Lernenden wollen – allein die Tatsache, daß die Schüler unfreiwillig erscheinen, und der Lehrer die vorgegebenen Ziele mit List oder Gewalt (auch mit beidem) in der Regel gegen die Interessen der Schüler erreichen muß, bringen völlig andere Einstellungen, Techniken usw.als beim Fernstudium (überwiegend berufstätiger) Erwachsener hervor. Tatsächlich ist im Weltmaßstab meistens ein berufstätig Erwachsener, der das herkömmliche “Erzieher-Zögling-Verhältnis” nicht akzeptiert.”

Solch schonungslos klare Worte klingen für uns ungewöhnlich, machen aber den Kern von Lehre, von “Belehren” sehr schön deutlich. Später spricht Delling mehrfach von “belehrendem Briefwechsel”, was wir auch heute noch auf viele E-Learnings übertragen könnten.

Wieviel leichter es mit Social Media heute für Lerndende ist, zeigt folgendes Zitat,
(Seite 9): “… daß auch für die Selbstkontrolle des Lernerfolgs durch die Fernstudenten persönliche Kontakte mit Kommilitonen und Lehrenden der Fernuniversität genutzt werden können, in dem die Fernstudenten in einen Briefwechsel eintreten.” Da ist es dann auch kein Wunder, wenn Delling immer wieder die nötige „epistolografische Kompetenz“ für Fernstudenten hervorhebt.

Lesenswert der Delling-Artikel, schon weil die damalige Grundhaltung zu Lehren und Belehren damit deutlich wird. Unwillkürlich hinterfragt man dabei die eigene Haltung zum Lehren und Lernen heute.

Lerner Services – der Mehrwert künftiger Lern-Events?

„Content ist King“ – an dieses Motto der Learning-Branche in den späten 90er Jahren  kann ich mich noch gut erinnern. Sucht man diesen Slogan heute, stößt man auf Suchmaschinen-Optimierer, die das ihren Kunden predigen. In der Learning-Branche scheint dieser Satz inzwischen so selbstverständlich, dass man nicht mehr drüber reden muss. Die Darstellung des zu lernenden Stoffes ist nach wie vor der Hauptinhalt der meisten betrieblichen Trainings, oft ergänzt durch ein paar Übungen oder Diskussionen. Diese ausführliche Inhaltsdarstellung ist es auch, die den Hauptteil der Trainings-Vorbereitung beansprucht. Schließlich erarbeitet man ja die erklärende Inhaltsabfolge für einen typischen Lernenden der Trainings-Zielgruppe. Und dieser Lernende aus der Vorstellungswelt des Trainings-Entwicklers brauche eben diese spezielle Stoffaufbereitung, um das auch aufnehmen und verstehen zu können. Für eine andere Zielgruppe müsse der Inhalt auch in anderer Weise dargestellt werden. Nicht selten entsteht dabei so etwas wie ein neues Buch, das man hier aber Trainingsdokumentations-Ordner nennt.

Gar nicht abstreiten möchte ich, dass in dieser Art der zielgruppenspezifischen Inhaltsaufbereitung auch schon viele didaktische Elemente des ganzen Kurses eingearbeitet werden. Meine Zweifel habe ich am „typischen Lernenden der Zielgruppe“. Aus meiner Erfahrung kam der noch nie ins Training. Da kamen ganz andere, mit mehr oder mit weniger Vorkenntnissen, oder mit ganz anderen Zielen als denen des „Typischen“. Das kennen alle Lehrenden, jetzt muss man da durch, ein paar Abweichungen vom Skript gehen schon, aber insgesamt muss man ja das Leistungsversprechen der Kursbeschreibung erfüllen.

Wir investieren viel Zeit und Aufwand in die Inhaltsaufbereitung vor dem Training, und verwenden im Training wieder viel Zeit für die anschauliche Inhalts-Darstellung. Dabei sind Vorbereitung und Darstellung überhaupt nicht so passgenau, wie wir das immer argumentieren. Teilnehmer sind trotzdem zufrieden – so kennen sie das aus allen Trainings, das scheint ja nicht anders möglich zu sein.

Gäbe es noch keine Trainings-Gewohnheiten, und wir sollten ein allererstes Training konzipieren, würden wir vermutlich zwei verschiedene Trainings-Leistungen planen:

  • Die Lieferung eines möglichst leicht verständlichen Inhalts
  • und eine Unterstützung beim persönlichen Erarbeiten des Stoffes.

Die Unterstützung des Lernenden beim individuellen Erarbeiten erschiene uns vermutlich als die schwierigere Aufgabe, zumal ja gar nicht klar ist, welche Lernenden welche Unterstützung brauchen werden. Deshalb würden wir uns dafür die meiste Zeit im Training reservieren – auch wenn noch nicht ganz klar ist, was wir im Einzelnen für die Lerner tun können. Damit würden wir die Priorität bei der Lerner-Unterstützung setzen, und nicht bei der Inhaltsdarstellung. Die Inhalte müssten wir zwangsläufig möglichst aufwandsarm ins Training integrieren.

Aufwand für Inhalts-Vermittlung reduzieren?

Wenn unser typischer Zielgruppen-Vertreter doch nie kommt, und unsere bisherige Inhaltsaufbereitung auch nicht so treffsicher ist, dann genügt ja vielleicht auch weniger Anpassungsaufwand für den Content. Möglicherweise gibt es ähnlichen Content schon gut beschrieben aus anderen Quellen. Bei technischen Kursen könnten bestehende Wartungs-Handbücher oder Produkt-Dokumentationen genutzt werden. Ich wage zu behaupten, zu fast jedem Trainings-Thema gibt es genügend gut aufbereitetes Lern-Material, das man Teilnehmern zur Verfügung stellen kann – man müsste es nur finden.

Eine Variante von gut nutzbarem Lernmaterial findet man unter dem Begriff „Open Content“ im Internet. Kostenlos und für jedermann verfügbar, stellen immer mehr Bildungsorganisationen ihren aufbereiteten Lern-Content ins Netz. Schon 2001 begann das bekannte MIT damit, die Vorlesungen generell dauerhaft im Netz verfügbar zu machen. MITOPENCOURSEWARE ist nur ein erstes Beispiel dafür, etwa 200 weitere Universtäten folgten und dokumentierten damit, dass es nicht der Inhalt ist, der uns ausmacht. Wenn es nur der Inhalt wäre, bräuchte man ja nur noch die Bibliothek! Interessant dabei ist, dass gerade das teure MIT (55.000 $ je Student in 2011/12) damit begann, alle Welt an den hochkarätigen Vorlesungen teilhaben zu lassen. Das Geschäftsmodell hat darunter ganz offenbar überhaupt nicht gelitten – was nur beweist, es geht nicht um den Content in Bildungsorganisationen. Die Gespräche auf dem Campus, die Community, die zu erledigenden Aufgaben und Projekte, der Kontakt zu den Experten – und natürlich das Abschluss-Zertifikat – machen das Lernen hier so attraktiv, dass Studenten dafür so viel Geld zahlen.

Inzwischen gibt es eine unüberschaubare Menge gut aufbereiteten Lern-Contents, auch von anderen Organisationen und Experten im Netz, Tendenz steigend. Die Wahrscheinlichkeit nimmt zu, dass auch für Ihr Training schon heute, oder demnächst gut aufbereitete Lerninhalte im Netz bereitstehen. Selbst wenn Sie das Material nicht nutzen, werden Ihre Lernenden das irgendwann auch finden, und selbst beurteilen, ob sie wegen des Inhalts noch in Ihr Seminar kommen werden. Da entsteht eine Inhalts-Darstellungs-Konkurrenz ganz offen im Netz, und jeder Lehrende sollte sich fragen „Kann ich das eigentlich besser darstellen?“. Wenn nein, dann wäre es ja für die Lernenden besser, man empfiehlt ihnen diese Netz-Lektion.

Falls es für Ihr Thema, das Sie dutzende Male vortragen, noch keine gut aufbereitete Darstellung gibt, oder die bestehenden aus Lizenzgründen nicht in Frage kommen, sollten Sie sich fragen, warum Sie die Aufbereitung nicht einmal z.B. als Video erstellen, um sie ihren Lernenden vorab zur Verfügung zu stellen.

Werde ich dann als Lehrender nicht unwichtig? Was ist dann meine Rolle?

Das „Outsourcing“ der Inhaltsvermittlung gibt erst die Gelegenheit für intensive Lerner-Unterstützung zum Erarbeiten des Wissens oder Könnens, die eigentliche Kernaufgabe eines Trainings. Vielleicht ist es ja auch ganz heilsam, sich ausschließlich auf hilfreiche Dienstleistungen für Lerner zu konzentrieren. Dienstleistungen sind Angebote, die ein Interessent wählen – auch abwählen – kann. Der Begriff macht auch ein anderes hierarchisches Verständnis zwischen Lernenden und dem Dienstleister deutlich: Die Lernenden sind in der Entscheider-Position. Sie entscheiden, was für sie gerade passt, was sie benötigen  – und was nicht. Als guter Dienstleister macht man Angebote, von denen man glaubt, dass sie hilfreich sind.

Mögliche Dienstleistungen für Lernende:

  • Klärung / Bestimmung des persönlich passenden Zieles
  • Auswahl und Angebot empfehlenswerter Wege des Erarbeitens (Mehrere anbieten)
  • Zeit- und Meilensteinplan anregen
  • Vorauswahl und Zusammenstellen geeigneten Lernmaterials für das Thema (Alternativen anbieten)
  • Bilden und Pflegen von Lerner Communities
  • Kontakte zu Experten und Experten-Communities vermitteln
  • Führen eines ePortfolios anregen
  • Im Erarbeitungs-Prozess Feedback-Gelegenheiten anbieten (entweder mit Lern-Coach oder noch besser mit Experten)
  • „Trigger-Service“ anbieten (regelmäßige Online-Termine mit Statusberichten der Lernenden)
  • Bei inhaltlichen Schwierigkeiten sich selbst oder andere als Fach-Coach anbieten
  • Die Zielerreichung am Ende bestätigen

Bild eines autonom Lernenden

Nicht alle Lernenden brauchen alles. Erwachsene Lernende kennen sich meist ganz gut, und wissen ob sie z.B. den „Trigger-Service“ brauchen können. Das setzt ein Bild eines autonom Lernenden voraus. Üblicherweise realisieren wir bisher in Trainings und Seminaren eher die Vorstellung, den Prozess des Lernens zu gestalten. Dabei gehen Lehrende davon aus, relativ genau zu wissen, wie der optimale Lernweg für die Lernenden aussieht. Und die Lernenden haben sich damit auch arrangiert, schließlich können sie damit mit gutem Gewissen in die passivere Konsumenten-Rolle während des Trainings schlüpfen: „Ich bezahle dafür, dass Sie mich schlau machen“. Das Lernen so noch nie funktioniert hat, wollten auch wir Anbieter ja auch nicht wirklich wahrhaben.

Tatsächlich ist Lernen ein höchst individueller und aktiver Vorgang eines Lernenden. Jeder lernt anders, was spätestens klar wird, wenn man Lernen als Verbinden von Nervenzellen im Gehirn versteht. In jedem Gehirn verbinden sich andere Nervenzellen, je nach Vor-Erfahrungen und persönlichen Ziel-Interessen. Niemand lernt gleich – keiner lernt das Gleiche!

Damit wirkt die Vorstellung schon anmaßend, jemand anderes könnte diesen Lernprozess steuern. Dieser Prozess ist so individuell, dass er (wenn überhaupt) nur vom Lernenden gesteuert werden kann. Da das Bilden von Synapsen im Gehirn kein bewusster Vorgang ist, sollten wird vielleicht gar nicht von Lern-Prozess-Gestaltung reden, besser von der Zielerreichung und vom Weg dahin. Lerner „erarbeiten“ sich ihr Wissen und Können, ist aus meiner Sicht eine treffendere Vorstellung.

Eine gute theoretische Untermauerung für ein solches Lernenden-Bild gibt die Ermöglichungsdidaktik von Prof. Rolf Arnold  . Leider gibt es dazu nicht viel frei zugängliche Dokumente im Internet, dafür aber eine große Literaturliste.

Lern-Event = Content + Lerner Services

Mit gut aufbereitetem Content ist auch das selbständige autodidaktische Lernen möglich. Das ist nicht neu, wird vermutlich aber zunehmen mit mehr verfügbarem Lehrmaterial. Der Mehrwert eines Trainings, Seminares oder jeder anderen Lern-Veranstaltung entsteht aus hilfreichen Dienstleistungen für Lernende. Heute wird es möglich, sich sogar ausschließlich auf diese Lerner-Dienstleistungen zu konzentrieren, weil gut aufbereitete Inhalte für Lernende zugänglich sind. Und falls Ihre Inhalte noch nicht dabei sind: Warum nehmen Sie Ihre Inhalts-Darstellung nicht einmal gut aufbereitet auf, statt sie in jedem Training immer wieder von Neuem zu entwickeln? Das spart Zeit, die Sie für die Unterstützung Ihrer Lernenden verwenden können. Einen eindrucksvollen Beweis für den Vorzug von Video-Aufzeichnungen gegenüber der Präsenz-Darstellung hat Sebastian Thrun bei seiner legendären letzten Vorlesung als Stanford-Professor erhalten. Seine mit etwa 200 Studenten besetzte Vorlesung hatte er im letzten Jahr zusätzlich ins Internet gestellt. (Dort erreichte er 160.000 Lernende weltweit.) Im Laufe des Semesters kamen immer weniger Studenten in seine Vorlesung. Er fragte seine Studenten, warum sie fernblieben, sie zahlten doch viel Geld für das Präsenz-Studium in Stanford. Die Antwort: Das aufgezeichnete Video ist besser zum Lernen, man kann stoppen und auch mal wiederholen. Hier der Link zu einem Vortrag von Sebastian Thrun zu seinen Erfahrungen damit.

Das ist Blended Learning?

So neu ist das gar nicht, nur sehr konsequent angewandt, und mit einem deutlichen Unterschied zu bisherigen Lern-Arrangements: Die  Inhaltsvermittlung wird vollständig über Medien transportiert. Und für die persönliche Erarbeitung des Stoffes werden verschiedene Dienstleistungen angeboten, die in einem Präsenz-Treffen – aber auch über einen längeren Zeitraum – vom Lerner gewählt werden können.

Damit verändert sich unser Bild von Lernen und wir werten gleichzeitig die Lernenden auf. Unsere Rolle der ehemals Lehrenden wird durch die Trennung von Content-Vermittlung und Lerner-Unterstützung neu definiert. Wir können den Rollen-Wandel aber aktiv mitgestalten.

Eine gute Möglichkeit der aktiven Mitgestaltung von Lerner Services ist das CorporateLearningCamp von HESSENMETALL am 28./29.09.2012 in Frankfurt M. Ich werde dort mindestens eine Session dazu anbieten. Mehr zu Lerner Services demnächst auch hier in diesem Blog.

Lerner Services – Thema der GIZ Sommerakademie 2012

Ich bin gerade mit dem Abschluss eines sehr spannenden Events beschäftigt, der Sommerakademie 2012 der Akademie für internationale Zusammenarbeit  bei der GIZ (Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit). Unter dem Titel „Lernen beflügeln“ trafen sich 140 Teilnehmer in Bad Honnef um sich 2 Tage lang neue Wege zur Unterstützung von Lernenden zu erschließen.

5 sogenannte Ressource-Personen (Prof. Rolf Arnold, Dr. Marion Keil, Prof. Wolf Rainer Leenen, Philipp Schmidt und ich) sollten den teilnehmenden TrainerInnen und Akademie-MitarbeiterInnen Anlässe zur persönlichen Auseinandersetzung mit ihrer Rolle als Unterstützer für Lernende geben.

Mein Thema hatte ich überschrieben mit „Lerner Services“. Gemeint sind Dienstleistungen, die Lernende wählen können zum leichteren Erarbeiten von Wissen oder Können. Das klingt noch ein wenig ungewohnt. Doch so neu ist das gar nicht, nur haben wir die Lerner-Unterstützung bisher fast immer stark mit der Inhaltsvermittlung verknüpft. Die Art und Weise der Inhalts-Aufbereitung enthielt ja meist schon viel von dem Anspruch es den Lernenden möglichst leicht zu machen. Inhaltsvermittlung und Lerner-Unterstützung ist damit zu einer nicht mehr unterscheidbaren Gesamtheit geworden.

Die Tendenz zu immer mehr gut aufbereitetem Lernmaterial im Internet, stellt jeden Lehrenden früher oder später vor die Frage, ob die Vermittlung des Inhalts nicht viel besser schon von Anderen aufbereitet und im Netz bereitgestellt wurde. Unzählige Beispiele gibt es schon heute dafür, hier seien nur 3 der bekannteren Quellen genannt:

  • KhanAcademy.org mit 3200 Lektionen für Schüler
  • OCWConsortium.org mit 21.000 Universitäts-Vorlesungen
  • Allison.com mit 360 Kursen für berufstätige Erwachsene, und 1 Million Lerner.

Tatsächlich ist die Vielzahl der kostenlosen Inhaltsaufbereitungen fürs Lernen im Internet schon unübersichtlich groß. Ich wage die Prognose, dass es nicht mehr lange dauern wird, bis Unternehmen auch das nötige Produktwissen für ihre Produkte, wie z.B. für Industrie-Steuerungen, als gut aufbereitete E-Learnings kostenlos ins Netz stellen werden. Schließlich ist es ein Produkt-Verkaufsvorteil, wenn das Wissen für die komplexen Produkte jederzeit kostenlos verfügbar ist.

Wenn aber die Inhaltsvermittlung außerhalb von Seminaren und Trainings stattfindet, dann ist das Vermitteln nicht mehr Aufgabe des Trainers. Von „Lehren“ können wir dann auch nicht mehr sprechen. Aber was ist dann die Rolle der ehemals Lehrenden? Wenn wir uns nicht mehr um die Inhaltsvermittlung kümmern müssen, bleibt ja endlich Zeit für die eigentliche Aufgabe, Lernenden beim selbständigen Erarbeiten zu helfen.

Genau das haben wir uns in 3 sehr aktiven Workshops während der GIZ-Sommerakademie erarbeitet. Da kamen eine Menge guter Ideen für Lerner Dienstleistungen zusammen. Die neue Rolle eines Lern-Coaches, der solche Services anbietet ist gut vergleichbar mit der eines erfahrenen Bergführers. Lernende möchten einen bestimmten Gipfel zum ersten Mal bezwingen. Sie können einfach losgehen und das allein ohne fremde Hilfe versuchen. Gut möglich, dass unerwartete Schwierigkeiten auftreten, die Umwege oder die Umkehr erzwingen. Wer es also schneller oder leichter zum Gipfel schaffen will, kann sich unterschiedliche Leistungen eines Bergführers aussuchen.
Das

  • kann eine Beratung vor dem Losgehen sein, mit Hinweisen auf Gefahrenstellen und Ausrüstungstipps
  • kann das Aufzeigen von verschiedenen Wegen sein, auf denen andere erfolgreich zum Gipfel kamen
  • können Hinweise zu wichtigen Service-Stationen unterwegs sein
  • kann das Kontakt-Herstellen zu anderen Berg-Besteigern sein
  • könnten regelmäßige Unterstützungs- oder Sicherheits-Anrufe sein
  • kann aber auch persönliche Begleitung für schwierige Wegstrecken sein
  • könnte auch die Bestätigung des Erreichens des richtigen Gipfels sein.

In diesem Bild wird sehr schön klar, dass Lernende den Berg immer selber hochgehen müssen. Dieses Selbst-Erarbeiten kann ihnen niemand abnehmen. Eine Begleitung auf dem Weg kann aber sehr hilfreich sein, Zeit sparen und Umwege vermeiden helfen. Und dem autonomen Lerner sollte es auch überlassen werden, an welcher Stelle er welche Unterstützung buchen will. Das wird vermutlich sehr unterschiedliche Unterstützungs-Bedarfe bei verschiedenen Menschen geben.

Hier eine kleine Auswahl konkreter Lerner Services:

  • Bestimmung des persönlich passenden Zieles
  • Auswahl und Angebot empfehlenswerter Wege des Erarbeitens (Mehrere anbieten)
  • Vorauswahl und Zusammenstellen geeigneten Lernmaterials für das Thema (Alternativen anbieten)
  • Bilden und Pflegen von Lerner Communities
  • Kontakte zu Experten und Experten-Communities vermitteln
  • Im Prozess Feedback-Gelegenheiten anbieten (entweder mit Lern-Coach oder noch besser mit Experten)
  • „Trigger-Services“ (regelmäßige Online-Termine für Statusberichte von Lernenden)
  • Bei inhaltlichen Schwierigkeiten den Fach-Coach anbieten
  • Am Ende die Zielerreichung bestätigen

Dass solche Services ohne Inhaltsvermittlung machbar sind, haben wir im Labor-Workshop eindrucksvoll erleben können. Das setzt autonom Lernende voraus. Aber eigentlich sind Lernende schon immer autonom. Auch in klassischen Lehr-Settings konstruiert jeder Lernende das für ihn passende Wissen auf seine eigene Weise und nur den Teil davon, den er oder sie für wichtig hält – auch wenn wir Lehrende uns bemühen, unsere Vorstellungen eines passenden Lernprozesses vorzugeben.

„Test-Lernende“, die im Labor-Workshop der Sommerakademie von jeweils 2 Lern-Coaches in einem auf nur 2 Stunden verkürzten Prozess zu echten eigenen Herausforderungen beraten wurden, waren angenehm überrascht über die vielen Hinweise für ihre eigene  Lernweg-Gestaltung.

Hier eine kleine Auswahl der Antworten:

  • Hatte mein Ziel vorher nicht so konkret und greifbar vor Augen
  • Haben gemeinsam den Weg zum Ziel erkundet, der Weg war mir vorher nicht so klar
  • Mein Ziel kann auf ganz anderen Wegen erreicht werden – und sogar schneller
  • Habe mit Lernbegleitern Wegstrecken definiert, und Methoden dafür festgelegt
  • Total praktische Tipps erhalten – und so simpel!
  • Die nie gestellte Frage „Was ist eigentlich für mich wichtig“ steht jetzt an
  • War erstaunt, dass man meinen Weg auch aus ganz anderen Perspektiven sehen kann
  • Für viele Dinge habe ich selbst eine Antwort, die mir aber erst im Dialog bewusst wird
  • Lernbegleiter stellten Fragen, auf die ich nie gekommen wäre

Auf die Frage an die Lern-Coaches, ob es Ihnen schwer gefallen sei, ohne Fachkenntnisse zum Thema der Lernenden, Vorschläge für deren Vorgehen zu definieren, gab es zwei Arten von Antworten:

  • Es sei sogar ganz gut, nichts vom Thema zu verstehen, weil man sich sonst von seinen eigenen fachlichen Vorstellungen leiten lässt, und damit wieder nahe an der alten Lehrerrolle ist.
  • Aber auch: Fachwissen ist nötig,  schon um die Auswahl hilfreicher Lernmaterialen, Experten, sowie Experten-Communites vorzuschlagen.

Die insgesamt drei Workshops zum Thema „Lerner Services“ bei der GIZ Sommerakademie 2012 waren ein sehr ermutigender Anfang für diese neue Idee von „Lehren ohne Inhaltsvermittlung“. Wobei „Lehren“ hier ein nicht mehr passender Begriff ist. Bis wir einen neuen dafür haben, sprechen wir von „Lerner Services“.

 

 

Bessere Lerner Services mit Open Content

Vor einigen Tagen hatte ich Gelegenheit über Open Content und die Auswirkungen auf Lern-Dienstleister bei der Hamburger Akademie zu sprechen.

Nicht nur Fernlehr-Institute, sondern alle Trainings-Dienstleister verwenden aus meiner Sicht die überwiegende Entwicklungszeit neuer Kurse zur Aufbereitung des Contents. Dabei stellt sich der Entwickler den typischen Teilnehmer der Zielgruppe vor. Für diese gedachte Person wird der Inhalt gut verdaulich aufbereitet und zum vermuteten Wissensstand passend geordnet.

Das Problem dabei: Diese Person kommt nie in den Kurs. Stattdessen kommen Menschen mit ganz unterschiedlichen Vor-Erfahrungen, Vorkenntnissen und auch ganz verschiedenen Anwendungs-Bedarfen. Das berücksichtigt noch gar nicht, dass jedes Gehirn ganz andere Routinen entwickelt hat, fürs Durchdenken und Abspeichern.

Eigentlich müsste man für jeden Lernenden den Stoff anders aufbereiten, um den leicht verdaulich zu machen. Aber wie, wenn man doch so wenig weiß über den Einzelnen?

Nun ist ja eine anschauliche Inhalts-Darstellung auch bisher schon das Mittel der Wahl, um es Lernenden leichter zu machen, sich Themen zu erschliessen. Wenn die aber gar nicht so individuell angepaßt sein können, wie wir bisher oft vermuteten, dann darf die Aufbereitung auch etwas anders sein, als man sie selbst machen würde. Dann könnte man doch auch verfügbare Aufbereitungen von Anderen verwenden.

Genau das wird in immer größerem Maße möglich, durch Open Content, der frei im Netz verfügbar ist. Eine kleine Auswahl von Quellen dafür habe ich in den Folien mit Links aufgeführt.

Wenn damit aber nicht mehr Content-Aufbereitung und Content-Vermittlung den Hauptteil unserer Vorbereitungs- und Lehr-Zeit beansprucht, dann wäre ja endlich mehr Zeit für hilfreiche Unterstützungs-Leistungen für Lerner. Wie die aussehen könnten, dafür gibt es einen ersten Entwurf in den Folien unter „Lerner-Services“. Aus meiner Sicht eröffnet  das sehr gute Chancen für neue teilnehmerbegeisternde Lerner-Services.

Adidas: Erste Zwischenbilanz “Corporate University” nach 51 Stunden Crowd Sourcing

May 29, 2012 3:31 pm
Im Adidas Blog wird folgender Aufruf veröffentlicht: Help us find the new way of working and learning

May 29, 2012 8:05 pm
Der erste Kommentar kommt am gleichen Tag abends von Steve Fogarty: Erlaubt den Teams “to create cool “crowd sourcing” projects“ und erlaubt allen in der Organisation, sich an Lösungen zu beteiligen, verfolgt das und vergebt „Learning Credits“ dafür.

May 30, 2012 11:55 am
Djuradj Caranovic, Gastprofessor an 2 Universitäten  bietet Unterstützung an.

May 30, 2012 12:46 pm
Leon Vince empfiehlt „Learning Social Platform“ für alle Adidas Mitarbeiter als Platz auf dem „people might share their own skills and offer workshops about self choosen topics, where people of all knowledge and experience might come together and share their ideas or learn from each other.“ Dann empfiehlt er Credits zu vergeben für das Halten von Kursen und fürs Teilnehmen.
Außerdem empfiehlt er auch externe Referenten mit besonderen Themen aufzunehmen, wie Sportler, besondere Unternehmer oder Menschen, die schwere Belastungen überstanden haben.

May 30, 2012 12:57 pm
Eric Tsui, Prof. für Knowledge Management and Innovation Research Centre in Hong Kong, verweist auf seine gerade stattgefundenen Gespräche mit Adidas zu „peer-to-peer based learning, both in person and online, and co-delivering it with targeted educational partners for value co-creation and synergistic integration.“

May 30, 2012 4:09 pm
David Weinberger, Harvard University und Cluetrain Manifest Begründer, hat seine Empfehlung zu „öffentlichem Lernen“  sogar n einem 5 Min Video übermittelt.

May 30, 2012 4:28 pm
Karlheinz Pape (auch der Autor dieses Blogs) empfiehlt die Aufteilung von Lernen und Arbeiten aufzuheben und ausschließlich auf Arbeitsergebnisse zu schauen. Die werden meist durch gemeinsame Arbeit – und damit durch gemeinsames Lernen (miteinander oder voneinander) erreicht. Auch hier die Empfehlung für die freie Wahl der gemeinsam zu verabredenden Mittel um zum Ziel zu kommen.

May 30, 2012 4:29 pm
Vicki Ng spricht sich auch informelle Lernformen aus und nennet Google als Beispiel, wo sich Mitarbeiter beliebig in Besprechungen ganz anderer Abteilungen setzten dürfen, um ganz andere Ideen und Einsichten zu bekommen.

May 30, 2012 4:43 pm
Steve Fogarty unterstreicht die Idee der Badges

May 30, 2012 9:32 pm
Günter Rauter weist auf die Wichtigkeit der Art der persönlichen Motivation hin, die wie das Benzin des Motors „social enterprise collaboration“ ist.

May 31, 2012 12:41 pm
Bram van Bokhoven weist darauf hin, dass die Corporate University wirklich in das gesamte Unternehmen integriert sein muss, damit die Mitarbeiter Lernen mehr als Teil des Jobs erkennen als Voraussetzung für die lerndende Organisation.

May 31, 2012 12:49 pm
Charles Jennings, Experte für Performance Learning, gibtte eine ganze Reihe von Dokumenten und Videos des eigenen Beratungs-Unternehmens an, die weiterhelfen könnten.

May 31, 2012 2:07 pm
Felix bringt einen interessanten Gedanken mit dem Begriff „Social Operating System“ ein, weil künftige Organisationen eher Netzwerke um Personen, als um Inhalte benötigen.

May 31, 2012 2:46 pm
Claudia Musekamp empfiehlt zunächst die Fragen zu beantworten, warum man eine Corporate University braucht, und wer dann beitragen oder teilnehmen soll.

May 31, 2012 3:46 pm
Harold Jarche setzt sich in seinem Blog mit der oft beschriebneen und selten erreichten lernenden Organisation auseinander. Er beschreibt, was aus seiner Sicht ein wahre lernende Organisation sein müsste. Dabei plädiert er sehr für die Aufhebung von Lernen und Arbeiten. „Lernen muss weg kommen von Training und HR“. Lernen gehört an den Arbeitsplatz. Und Lernen ist überall. „Net workers need more than advice (training), they need ongoing, real-time, constantly-changing, collaborative, support. This is management’s primary responsibility in a learning organization.“

May 31, 2012 9:16 pm
Andreas Müller empfiehlt den Geist der Anfangstage der University mit der Kultur des Unternehmens zu verbinden. Außerdem empfiehlt er eine Reihe von Fragen zu klären, wie Lernen im Unternehmen strukturiert sein soll,

Das sind 15 insgesamt sehr interessante Rückmeldungen in 51 Stunden. (Antworten von Adidas nicht mitgezählt.)
Bin sehr gespannt auf den weiteren Verlauf dieses öffentlichen Prozesses.

Adidas sucht öffentlich nach Konzept-Ideen für die Corporate University

Das ist wirklich neu. Zumindest kenne ich bisher noch keinen so offenen Prozess der Konzeptentwicklung für eine unternehmensinterne Funktion. Adidas will zur lernenden Organisation werden. Das braucht intern eine unterstützende und anregende Struktur. Aber möglicherweise ganz anders als bisher in Unternehmen gedacht. Die Adidas Group Corporate University hat möglicherweise gar  kein Vorbild, das man nachahmen könnte. Es geht um das Nutzen des gesamten Wissens-Potentials und deren Weiterentwicklung im Unternehmen: „…an environment in which all employees equally teach and learn, and acquire knowledge and skills in a variety of ways to best suit present and future generations.“

Die Herausforderung beschreibt Adidas im eigenen Blog  als Integration von Zusammenarbeit, Wissensmanagement und Lernen: „we are seeing new trends in collaboration, knowledge management and learning – in the way people work together, share their knowledge and experience, and also how people develop and learn.“

Lernen ist Arbeiten und Arbeiten ist Lernen, dieses Motto von Harold Jarche  scheint hier schon verinnerlicht zu sein. Dann darf die Corporate University diese Einheit nicht aufheben, in dem es hier definitionsgemäß nur ums Lernen geht (wie üblicherweise in allen betrieblichen Weiterbildungs-Organisationen). Solch eine neue Corporate University müsste eigentlich jeden Mitarbeiter und jede Führungskraft bei den täglichen Aufgaben unterstützen. Die Arbeitsaufgaben sind die Herausforderungen an denen man lernt, mit denen sich Mitarbeiter und Führungskräfte weiterentwickeln. Und weil Arbeitsaufgaben heute fast immer in mehreren Prozessschritten von Vielen erledigt werden, ist Lernen auch ein gemeinsamer Prozess. Man lernt voneinander oder miteinander. Erreichte Arbeits-Ergebnisse sind die Messlatte.

Eine Corporate University also als Kollaborations-Plattform, nicht mehr?

Eine Umgebung bieten, die gemeinsames Arbeiten und Lernen unterstützt und anregt, ist ganz sicher eine der wesentlichen Funktionen dieser neuen Art von Corporate University. Nun ist das nur am Rande ein technisches Thema, zunächst erfordert das eine gemeinsame Arbeits- und Lern-Kultur. Kultur zeigt sich, wie sie von allen gelebt wird. Kultur ist nicht zu trainieren. Die prägt sich aus, z.B. durch Vorbilder – und da wirken Führungskräfte am meisten.

Die Corporate University als Ausdruck der Kultur des Unternehmens?

Ja, das klingt plausibel. Dann aber sind alle im Unternehmen Teil der Corporate University. Dann ist das ganze Unternehmen auch die Corporate University. Das Unternehmen selbst als Lernort. Da gibt es keine Separierung mehr von Lernen und Arbeiten. Lernen und Lehren ist integrierter Teil aller Prozesse. Mitarbeiter und Führungskräfte entscheiden jeder für sich, wie sie ihre Herausforderungen meistern wollen. Jeder Erfahrene kann als Wissensgeber genutzt werden. Und auch die Form der Wissensweitergabe ist verhandelbar, von bereitgestellten Dokumenten über das Gespräch bis zum bewährten Classroom Training – wenn die Beteiligten das so verabreden.

Das klingt ungewöhnlich. Wenn man sich aber klar macht, dass schon heute mindestens 80% aller betrieblichen Lernvorgänge informell ablaufen (ich vermute, das ist noch erheblich mehr), dann scheint es nur konsequent, das ganze Unternehmen als einen großen Lernort zu verstehen. Da braucht es eigentlich keine separate Lernorganisation mehr daneben, wenn selbstgesteuertes Lernen und Lehren zur Kultur einer Unternehmung geworden ist. Bis dahin aber haben separate Weiterbildungs-Organisationen sicher noch ihre Berechtigung.

Hier noch einmal der Link zum Adidas Blog, mit der Aufforderung sich an der Entwicklung der Adidas Corporate University zu beteiligen: http://blog.adidas-group.com/2012/05/help-us-find-the-new-way-of-working-and-learning/.

Trends im E-Teaching – der nächste Open Course startet heute

Noch kann jeder mitmachen, online, kostenlos, mit selbstgesteckten Zielen und nur mit dem Aufwand, den man sich leisten will oder kann. Allein, dass sich Teilnehmer die Lernzeile selber setzen, ist ungewöhnlich für einen Kurs – und für uns Corporate Learning Profis erst recht.

Schon deshalb, aber auch wegen des Inhaltes „Trends im E-Teaching“ sollten Sie sich beteiligen, ganz persönlich. Aber es spricht auch nichts dagegen, dass Sie ihre Mitarbeiter und Kollegen aus der Trainingsorganisation zum Mitmachen motivieren. Neue Lernformen selbst zu erkunden, ist noch immer der geeignetste Weg zum eigenen Urteil.

Hier eine 3-Minuten-Einstimmung zum OPCO12, dem schon zweiten Open Course in Deutschland.

Neu und ebenfalls ungewöhnlich ist auch die Idee einer Anerkennung nachgewiesener Lerner-Leistungen über 3 verschiedene Open Online Badges. Studenten können mit diesem ungewöhnlichen Format sogar ECTS-Punkte erreichen.

Ich hoffe, Sie sind ein wenig neugierig geworden. Hier finden Sie alle Informationen, einschließlich der Anmeldeseite. Über 1000 Teilnehmer haben sich schon eingeschrieben. 4 Veranstalter, davon 2 große universitäre Einrichtungen sorgen für die Qualität der Rahmenbedingungen dieses ganz anderen Kurses. Auch wieder bei den Veranstaltern ist Dr. Jochen Robes, http://www.weiterbildungsblog.de/, der auch schon den OPCO11 mitgestaltet hat.

Auch wenn Sie nur 2 Stunden pro Woche dafür aufbringen, lohnt sich die Beteiligung. Alle 14 Tage wechselt das Thema. Basis sind jeweils die vorhergesagten Trends aus dem aktuellen Horizon-Report, den es jetzt auch in Deutsch gibt:

  • Mobile Apps
  • Tablet Computing
  • Game-Based Learning
  • Learning Analytics
  • Gesture-Based Computing
  • Internet of Things.

Ich bin angemeldet. Vielleicht treffen wir uns beim OPCO12?

 

 

Betriebliche Trainingsleistungen im Wert von Fachzeitschriften?

Gerade hat das Institut der deutschen Wirtschaft die Weiterbildungserhebung 2010 veröffentlicht . Die Erhebungsdaten stammen von 2254 Unternehmen Alle 3 Jahre erfolgt diese Erhebung – aus 2007 stammen also die letzten Vergleichsergebnise.

Einige Ergebnisse 2010:

  • 83% der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung an,
  • Im Durchschnitt hat jeder Mitarbeiter 29 Stunden Weiterbildung erlebt (2007: 22 Stunden).
  • Pro 100 Mitarbeiter gab es 227 Teilnahmen an einer als Weiterbildung bezeichneten Veranstaltung.
  • Dabei wurden im Durchschnitt je Beschäftigtem 1035 € insgesamt für Weiterbildung ausgegeben (2007: 1053€).
  • Hochgerechnet ergibt das in Deutschland insgesamt 28,6 Milliarden Euro betriebliche Weiterbildungskosten (+6% gegenüber 2007)

Nun war 2010 ja ein deutliches Krisenjahr. Für uns Trainings-Profis gab es in dieser Krise erstmals die Überraschung, dass die Weiterbildungsbudgets diesmal nicht sofort gekürzt wurden. Ganz im Gegenteil, viele Unternehmen haben nach Wegen gesucht, wie denn die Kurzarbeit zu zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden könne. Damit ist 2010 sicher kein repräsentatives Berichtsjahr für die betriebliche Weiterbildung. Dennoch sind einige Werte aus der Studie beachtenswert.

So liegt der Durchschnittswert (aller Beschäftigten) bei 29 Stunden jährlicher Weiterbildung – das sind bei einer 35-Stunden-Woche immerhin mehr als 4 Tage. Wieviel % der Beschäftigen an einer betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen, habe ich in der Studie nicht gefunden. Es scheint ganz sicher, dass ja nicht alle Mitarbeiter jährlich betriebliche Weiterbildung erleben, so dass die durchschnittliche Stundenzahl für die teilnehmenden Mitarbeiter deutlich höher sein muss.

Wenn für die 29 Stunden Weiterbildung nur 1035 € durchschnittlich je Mitarbeiter ausgegeben werden, und darin auch Arbeitszeit-, Reise- und Übernachtungskosten enthalten sind, dann bleibt als Kostenbeitrag für die Trainingsdurchführung relativ wenig übrig. In der Studie wird sauber unterschieden, zwischen

  • 30,4% direkten Weiterbildungskosten (Honorare, Teilnehmergebühren, Reise-, Übernachtungskosten, Mieten)
  • zusätzlich noch gut 9% für Weiterbildungsorganisation, inkl. Weiterbildungspersonal
  • und gut 60% indirekten Weiterbildungskosten (Arbeitszeitkosten der Mitarbeiter)

Angenommen, die direkten Weiterbildungskosten bestehen zu 50% aus Teilnahmegebühren, dann landen nur etwa 15% der genannten durchschnittlichen Weiterbildungskosten oder 155 € je Mitarbeiter bei den Trainingsorganisationen. Rechnet man noch die Kosten für Weiterbildungsorganisation und -personal dazu (96 €), sind das sind 251 € je Mitarbeiter und Jahr, die an interne und externe Weiterbildungs-Dienstleister fließen.

Diese 251 € in Beziehung gesetzt zum jährlichen Brutto-Arbeitnehmerentgelt von durchschnittlich 34.211 € (Angaben aus dem statistischem Taschenbuch 2010 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales) können Trainingsorganisationen nur mit 0,73 % des Arbeitsentgeltes für ihre Leistungen rechnen.

Zum Vergleich: Für 251 € pro Jahr bekommt man nicht mal ein Tageszeitungs-Abo (z.B. Süddeutsche 523 €), wohl kann man dafür ein oder zwei Abos für eine Fachzeitschrift erhalten (z.B. Wired 96 €, oder Qualität und Zuverlässigkeit 184 €).

Haben Trainingsorganisationen wirklich nur den „Weiterbildungs-Wert“ von Fachzeitschriften? Sind Trainings-Dienstleistungen nur eine Randerscheinung in der so viel beschworenen Lernenden Organisation? Findet Lernen möglicherweise vielfältig auf ganz andere Weise informell statt?

Meine Vermutung: Lernen in Unternehmen ist sehr viel umfangreicher, als es in einer Studie erfasst werden kann, weil dabei nur messbare Werte einfließen. Informelles Lernen ist aber nicht messbar. Wenn aber das Lernvolumen größer ist, dann wird die aktuelle Rolle der Trainings-Dienstleister ja noch kleiner. Beachtet man, dass Arbeitgeber für Trainingsleistungen ja nur 25% an die Trainings-Organisation zahlen, und 75% für Arbeitszeit und Reisekosten anfallen, dann wird deutlich, wie sehr neue Lern-Dienstleistungen – ohne Präsenzpflicht und mit geringem Arbeitszeiteinsatz – notwendig sind.