Skalierbares Lernen

Forbes hat am 25. Juli 2016 ein Interview mit John Hagel III veröffentlicht.  Darin beschreibt der im Silicon Valley lebende John Hagel „Scalabel Learning“ als das Hauptunterscheidungsmerkmal künftiger Unternehmen. Skalierbar wird Lernen in Netzwerken. Für die gelten ganz andere Regeln als in unseren üblichen Lehr-Produkten.

Von skalierbarer Effizienz zu skalierbarem Lernen

Aus Sicht von John Hagel sind die heute großen Organisationen aus der Idee der „skalierbaren Effizienz“ entstanden. „Es war einfacher und kostengünstiger, Aktivitäten einer großen Anzahl von Menschen zu koordinieren, wenn sie alle Teil eines Unternehmens waren, als wenn sie über viele unabhängige Organisationen verteilt sind. Das war eine effektive und mächtige Begründung, die das Wachstum der großen multinationalen Konzerne trieb.“ Diese Skalierung von Effizienz ist die Grundidee der vielen Prozessbeschreibungen, die Sinn machen, bei immer wieder gleichartiger Produktion. Veränderungen, Innovationen tun sich naturgemäß schwer, sich gegen die aufgestellten Regeln für das bewährte Vorgehen zu behaupten.

Deshalb sieht John Hagel diese künftig eher als Hindernis an. Er glaubt, dass es auch künftig noch große Organisationen geben wird, die aber von der Idee des „skalierbaren Lernens“ getrieben sein werden. „Der Grund, warum Sie einem großen Unternehmen beitreten werden ist, dass Sie als ein Teil dieser Firma schneller lernen werden, schneller als Sie es jemals allein schaffen könnten, oder auch als Mitarbeiter eines kleineren Unternehmens.“ Wer so denkende Mitarbeiter anzieht, wird sicher schneller und mit innovativeren Produkten am Markt sein, als die Wettbewerber.

Lernen skaliert in Netzwerken

„Skalierbares Lernen“ entsteht durch Vernetzung. Netzwerke innerhalb der Organisation sind da schon hilfreich. Wer sich aber auch außerhalb vernetzt, erhält schneller und weit mehr Anregungen für neue Produkte oder Dienstleistungen. Allein schon Kunden und Geschäftspartner sind potentiell ergiebige Netzwerk-Partner, aber natürlich auch Experten aus relevanten Fachgebieten oder anderen Unternehmen. John Hagel: „Wenn Sie skalierbares Lernen erst nehmen, bilden Sie Netzwerke und Ökosysteme, die das Lernen beschleunigen – nicht nur innerhalb Ihres Unternehmens“.

Dieser Blick auf Lernen ist ein ganz anderer, als wir ihn bisher im Corporate Learning pflegen. Lernen im Seminar ist nicht skalierbar. Es bleibt bei der 1 zu n-Beziehung von Trainer und Teilnehmenden. Das Webinar ändert daran auch nichts. Und das, was wir als E-Learning bezeichnen, sind meist nur aufbereitete Informationsangebote. Die sind zwar skalierbar, was aber als Lernen dabei ausgelöst wird, bleibt unklar.

Bild: Geralt bei https://pixabay.com/de/

Klarer, im Sinne von „messbar“, sind die Lerneffekte in Netzwerken zwar auch nicht. Wissen und Erfahrung verbreitet sich in funktionierenden Netzwerken aber dynamischer und aktueller als in sorgfältig gestalteten Lehr-Produkten. Lernen in Netzwerken ist zudem immer intrinsisch motiviert. Die eigene Neugier, die eigene Suche nach Lösungen für aktuelle Aufgaben, und die eigene Reputation, sind die Treiber fürs aktive Engagement in Netzwerken. In fachlichen Netzwerken funktioniert ausschließlich selbstgesteuertes Lernen – und zwar bei allen Beteiligten. Das bedeutet nicht, dass alles Wissen im Netzwerk kursieren muss. Hinweise auf Dokumente, Bücher, oder auch E-Learnings, führen ggf. zur selbstgewählten Vertiefung oder den Einstieg in ein neues Thema. Wissen gepaart mit persönlichen Eindrücken, Erfahrungen und Anwendungstipps macht in Netzwerken den Unterschied zu klassischen fremdgesteuerten Formen der Wissensvermittlung.

Virale Effekte beim Lernen

Skalierbar wird Lernen in Netzwerken durch virale Effekte. In Fach-Communities entsteht Viralität wenn die Interessen vieler angesprochen werden. Dieser Effekt ist von außen weder plan- noch kontrollierbar. Dafür sehr wirkungsvoll, wie jeder „Netzwerker“ aus eigener Erfahrung weiß. Die Steuerung von dem, was an Wissen, Tipps und Hinweisen im Netzwerk kursiert, muss man aufgeben. Einfluss nehmen kann man trotzdem – jedoch nur als Mitglied innerhalb der Community. Jeder im Netzwerk kann Themen einbringen, Stellung zu Themen von anderen beziehen und Diskussionen anfachen. Solche Rolle könnten auch wir Corporate Learning Professionals in Netzwerken einnehmen – aber nur als gleichberechtigter Teil des Netzwerkes. Eine neue Rolle für uns mit ganz anderem Selbstverständnis. Um in der Community als aktiv Beitragender Gewicht zu bekommen, ist Fach-Expertise nötig und die „Gleiche-Augenhöhe-Haltung“, wobei letztere den bisher gewohnheitsmäßig Lehrenden nicht so leicht fallen dürfte.

Fazit:

„Skalierbares Lernen“ ist sicher ein Ziel für jedes Unternehmen. Wissen verbreitet sich in Netzwerken ohne Steuerung von außen. In Netzwerken verhält man sich ausschließlich intrinsisch motiviert. Eine Fremdsteuerung ist nicht möglich, aber eine Einflussnahme als Netzwerk-Mitglied sehr wohl. Skalierbares Lernen initiieren durch Anregung und aktive Mitgestaltung von Netzwerken, könnte eine neue Dienstleistung für uns Corporate Learning Professionals werden. Dies erfordert jedoch eine völlig andere innere Haltung, als die eines Trainers.

L&D in the Digital Age – CL2025 MOOCathon

“Digitalisierung” ist das Thema in fast allen Organisationen. Noch weiß niemand genau, was das für das eigene Arbeitsumfeld wirklich bedeutet. Nur, dass sich vieles ändern wird – in den Büros, wie auch in der Produktion – scheint relativ klar zu sein. Mitarbeiter und Führungskräfte auf Veränderungen vorzubereiten, ist die Kernaufgabe von Learning & Development, den Weiterbildungsabteilungen jeder Organisation.

Unter diesen Umständen eine ganz besondere Herausforderung!

Die geht man am besten gemeinsam an. Mit Corporate Learning Professionals aus anderen Unternehmen, mit interessierten Wissenschaftlern, mit Experten mit ersten Erfahrungen zu Arbeiten und Lernen im digitalen Zeitalter.

  • Wie sieht die ins digitale Zeitalter passende Weiterbildungsabteilung eigentlich aus?
  • Aus welchen Lern-Dienstleistungen besteht dann das Portfolio von „Learning & Development“?
  • Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter dieser Abteilung?
  • Was tun die, und wie gestalten die ihren Job?
  • Welche Beziehung haben die zu ihren „Kunden“?
  • Welche Rolle spielen sie in der Organisation?
  • Nach welchem Geschäftsmodell arbeitet eine solche L&D?

Start des Corporate Learning 2025 MOOCathon am 15. Mai 2017

CL2025 ist der Kurztitel. Ein Jahr in der mittleren Zukunft soll unsere Zielvorstellung leiten. Wer die schnellere Entwicklung braucht, der darf sich auch 2020 vorstellen. Viele Perspektiven, viele Gedanken, etliche Erfahrungen, intensive Diskussionen – damit haben wir ja schon einmal das Corporate Learning 2.0 bereichert, in dem gleichnamigen MOOC im Herbst 2015. Nach diesem Vorbild, ergänzt um einen Hackathon, soll auch dieser groß angelegte Corporate Learning 2025 MOOCathon – #CL2025 laufen.

Ziel ist die „Blaupause“ für L&D in the Digitale Age

Der Hackathon im September 2017 baut aus den Ergebnissen des MOOC die Digital-Zeitalter-Taugliche L&D – als freie Kopiervorlage für alle interessierten Unternehmen. Wenn wieder viele mitmachen, dann entwickeln ja eigentlich die Corporate Learning Professionals ihre künftige Lern-Dienstleistungs-Organisation selber. Weil schon heute Corporate Learning weit mehr ist, als von der Weiterbildungsabteilung gesteuert wird, laden wir ganz ausdrücklich auch die zum Mitmachen ein, die das Arbeiten für die digitale Welt gestalten (Arbeiten und Lernen wächst immer mehr zusammen), Organisationsentwickler, Personalentwickler und Führungskräfte.

Zunächst der MOOC

Wieder im bewährten Wochentakt und alles online:

  • Montag um 14.00 Uhr die Einstimmung für die thematische Auseinandersetzung
  • Während der Woche: Online Diskussion
  • Freitag um 14.00 Uhr: Zusammenfassung der Woche, Live im Internet.

In jeder Woche wird ein anderes Unternehmen darstellen, wie sie derzeit Corporate Learning unterstützen, wie man dort das zukünftige Corporate Learning in der eigenen Organisation sieht, und welche ersten Schritte man gerade dorthin macht. Diese Montags-Einstimmung endet immer mit Fragen an die MOOC-Community. Aus der Diskussion während der Woche lernen dann alle, die Teilnehmenden – und das wochengestaltende Unternehmen.

Insgesamt nehmen wir uns 6 bis maximal 8 Wochen vor, je nach Zahl der Interessenten für eine Wochen-Gestaltung.

Der Hackathon

findet vom 7. bis zum 9. September in Frankfurt Main statt: Ein Präsenztreffen von interessierten MOOC-Teilnehmenden, auch den wochengestaltenden Unternehmen. Wir rechnen heute mit etwa 30 Personen, aber vielleicht werden es ja auch mehr? Den Entwicklungsprozess der Blaupause an den 3 Tagen aus dem vermutlich wieder sehr umfangreichen MOOC-Material kennen wir auch noch nicht, sind aber überzeugt, dass es ein gutes Ergebnis werden wird.

Die Beteiligung

An MOOC und Hackathon kann jeder teilnehmen. Die Teilnahme ist kostenlos. Jeder entscheidet selbst, wie intensiv er dabei ist. 4 Stunden je Woche wäre ideal, aber 2 Stunden genügen auch, und wenn mal eine Woche gar nicht geht, ist das auch ok. Damit bestimmt auch jeder selber, was und wieviel er mitnehmen möchte. Eine Selbsterfahrung mit selbstgesteuertem Lernen.

Selbstorganisieren lassen sich auch kollegiale Lerngruppen, die sich z.B. freitags um 14.00 Uhr zusammenfinden, um die Wochenzusammenfassung gemeinsam zu erleben und anschließend zu diskutieren.

Die nächste Stufe der Beteiligung ist das Gestalten einer Woche. Da wünschen wir uns Teams aus Unternehmen, die ihre aktuelle Expertise einbringen und zur Diskussion stellen. Das bringt erfahrungsgemäß viele neue Anregungen für die eigenen Lern-Dienstleistungen – und die Intensiv-Erfahrung der Gestaltung eines cMOOCs. (Wer eine MOOC-Woche gestalten kann, kann auch einen ganzen MOOC gestalten).

Veranstalter: Die Corporate Learning Alliance

Das gleiche nichtkommerzielle Experten-Netzwerk für Innovationen im Corporate Learning, wie beim CL20 MOOC schafft auch diesmal den Rahmen für diesen einzigartigen Lern-Groß-Event für alle Corporate Learning Professionals – für die Corporate Learning Community. Der CL2025 MOOCathon ist ein weiterer Baustein der Corporate Learning Community-Aktivitäten, neben dem CorporateLearningCamp und mehreren realen und virtuellen Corporate Learning Communities.

Anmeldung

Ist noch nicht möglich. Am besten diesem Blog folgen. Hier geben wir bekannt, wann und wie man sich anmelden kann. Aber ein wenig Zeit sollte man sich schon mal reservieren – vom 15. Mai bis zum 7. Juli 2017! (Den Urlaub am besten erst danach nehmen).

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen auf http://colearn.de/, dem Blog der Corporate Learning Community.

Digitalisierung – konkret und anschaulich erklärt

Beschäftigt man sich mit Harald Schirmer, Manager für Digital Transformation and Change bei Continental, dann fallen weitere interessante Artikel auf seinem Blog auf. Im September 2016 hat er den eigenen Vortrag zu Digitalisierung „Digitale Zusammenarbeit“ aufgezeichnet und im Blog zur Verfügung gestellt.

Das 55 Min-Video ist wirklich empfehlenswert: Eine so eingängige und nachvollziehbare Darstellung von Notwendigkeit und realer Wirkung von „Digitalisierung“ im Unternehmen habe ich bisher noch nicht gesehen. Harald Schirmer spricht dabei ausschließlich aus Erfahrung bei Continental. Seine Botschaft: Die Digitalisierung eröffnet hauptsächlich neue skalierbare Kommunikationsmöglichkeiten. Die werden aber erst wirksam mit einer anderen inneren Haltung aller Beteiligten im internen (und externen) Kommunikations-Geschehen.

Lernen ist immer eine Folge von Kommunikation. Deshalb hat Digitalisierung und digitale Kommunikation, ganz viel mit Lernen zu tun. Die Gestaltung dieser Kommunikation ist auch Gestaltung des Lernens in Unternehmen. Digitalisierung lässt aber viel mehr Kommunikations-Gestalter zu. Sie „ermächtigt“ jeden in der Organisation, sein Wissen anderen anzubieten. Das ist eine riesige Chance für die Entwicklung von Organisationen – wenn man diese Vielfalt zulässt, oder besser noch unterstützt. Das stellt allerdings auch unsere bisherige Rolle als beauftragte Wissensvermittler in Frage. Hier das sehenswerte Video:

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen auf dem Blog der Corporate Learning Community.

Digital Leadership / Digitale Führungsrolle von L&D?

Harald Schirmer, Manager for Digital Transformation and Change bei Continental, hat auf seinem Blog sehr anschaulich dargestellt, was Führung im digitalen Zeitalter bedeutet. „Die Welt ist schon vernetzt. Netzwerke folgen nicht Command & Cotrol-Strukturen und auch nicht strukturierten Prozessen“. Was bedeutet das eigentlich für L&D? Müssen nicht wir diese Führungsrolle in die digitale Welt übernehmen?

Zunächst noch einmal zu Harald Schirmer

Aus seiner Sicht gibt es gar keine digitale Leadership, nur großartige Führung. Schließlich sind Führungskräfte Menschen. „Leader, die Respekt, Anerkennung, Vertrauen, Neugier und Engagement zeigen, brauchen sich nicht zu ändern“, um im digitalen Zeitalter Menschen zu führen. Aber „Bosse, die Command & Control praktizieren, von den Mitarbeitern „work, don’t think“ erwarten, das Befolgen von Anweisungen und kein Hinterfragen von Entscheidungen, die werden Probleme haben in einer vermehrt transparenten, vernetzten virtuellen Arbeitsumgebung.“

Allerdings sieht er auch, dass die meisten Führungskräfte bei Social Collaboration und Communication noch viele Fragezeichen sehen. Deshalb hält er das für das wesentliche Lernfeld für Führungskräfte, um eigene Erfahrungen in der immer mehr vernetzten Arbeitswelt zu gewinnen. Wer in Netzwerken führen will, muss selbst Netzwerk-Experte sein. Das bringt er so zum Ausdruck:

„Leaders in the digital age have Followers!“

„Es gibt bereits Kollegen, die haben großartige Leadership-Skills in der digitalen Welt. Sie haben eine Online-Reputation, sie vernetzen Menschen, sie bilden wertvolle und vertrauensvolle Netzwerke. Sie erschaffen Impact in bisher unbekanntem Maß.“

Hat L&D eine Leadership-Rolle?

Führung bedeutet, Menschen bewegen, Menschen etwas zutrauen, Menschen vertrauen, Menschen bei der Entwicklung begleiten, Menschen vernetzen, Menschen ermächtigen, aber auch Herausforderungen setzen, an denen Geschäft und Menschen wachsen können.

Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter zu einer Weiterbildung schickt, dann delegiert diese Führungskraft einen Teil der eigenen Führungsaufgaben an L&D. Für die Zeit des Seminars haben wir also die Führungsaufgabe.

Wie „großartig“ ist eigentlich unsere Leadership?

  • Wie gut sind unsere Leadership-Skills für die digitale Welt, die sich in fast allen Organisationen ausbreitet?
  • Wie sehr arbeiten und lernen wir selbst in Netzwerken?
  • Wieviele L&D-Mitarbeiter sind in relevanten Experten-Netzwerken aktiv?
  • Kennt man uns in diesen Netzwerken, haben wir dort eine sichtbare Reputation?
  • Lernen wir voneinander, pflegen wir Corporate Learning Netzwerke?
  • Vernetzen wir Menschen?
  • Gründen wir Netzwerke für die Entwicklung unserer Teilnehmenden – und für die Entwicklung des Geschäftes?
  • Regen wir den Austausch intern und extern an?
  • Ermuntern wir andere, ihr Wissen bereitzustellen (und sich dadurch zu entwickeln) – oder machen wir das lieber selber?
  • Haben wir „Follower“ – und wieviele?

Großartige Leadership für digitale Arbeitsumgebungen: Eigentlich müssten wir da Vorbild sein. Wenn unser Anspruch ist, über die Menschen ganze Organisationen im digitalen Zeitalter zu entwickeln, dann sind wir die Vorreiter, auf die man schaut. Unsere „Kunden“ werden dann unsere Follower.

Ich fürchte, dass ganz viele L&D-Abteilungen diesen Führungsanspruch noch nicht einmal ansatzweise erfüllen. Noch haben wir aber die Chance, diese Führungsrolle in die digitale Welt zu übernehmen. Viel Zeit bleibt uns aber nicht mehr, sonst übernehmen das andere. Es geht dabei aus meiner Sicht nicht um Methoden, oder neues Handwerkszeug. Vielmehr geht es um eine andere innere Haltung zu den Menschen, weniger hierarchischer Umgang, mehr Augenhöhe-Kommunikation. Eigentlich müssten wir das am besten können!

Digitale Lern-Dienstleistungen

Natürlich müssen wir auch unsere Produkte auf die Anforderungen in der digitalen Welt anpassen.

Für Harald Schirmer hat die Digitalisierung 3 Attribute, wie er in dieser Grafik darstellt:

Grafik: Harald Schirmer

Kennzeichen für digitale Systeme ist die Zeitunabhängigkeit, die Ortsunabhängigkeit und die Skalierbarkeit. Damit bringt Harald Schirmer schön auf den Punkt, worin die Unterschiede zu unseren „analogen“ Lösungen bestehen.

Das lässt sich sehr gut auch auf Lerner-unterstützende Dienstleistungen, also das L&D-Portfolio, übertragen. Wieviele Dienste bieten wir an, die jederzeit, ortsunabhängig und egal wie oft oder von wie vielen, abgerufen werden können? Vielleicht müssen wir die ja auch gar nicht alle selber anbieten. Möglicherweise besteht unsere Dienstleistung ja im Auswählen (Kuratieren) von gutem vorhandenem Material? Oder im Ermuntern von Experten zur Information oder Ertüchtigung von Kollegen im Unternehmen. Aber auch Lernen in Netzwerken erfüllt diese 3 Kriterien für digitale Services.

Einen ganz herzlichen Dank an Harald Schirmer für den Blog-Beitrag, der bei mir so viel Assoziationen zu L&D weckte! Hier der Link zur Präsentation auf SlideShare.

Podcasts mit großem Potential fürs Lernen

Youtube hat es vorgemacht: Mit Videos lässt sich Wissen „anschaulich“ vermitteln. Für das Selbst-Aufnehmen von Videos braucht man heute kein teures Equipment mehr, im einfachsten Fall genügt ein Smartphone. Kurze Lern- oder Erklär-Videos sind heute oft Bestandteil des Corporate Learning. Schaut man sich diese Videos genauer an, dann erklärt häufig jemand etwas mit Blick in die Kamera. Die Person im Bild ist zwar auch interessant, aber eigentlich genügt da auch ein Foto. Die relevante Information steckt in der Audiospur.

Aufs bewegte Bild verzichten?

Das hätte mehrere Vorteile. Dem gesprochenen Wort kann man auch nebenbei folgen, beim Autofahren, in der Bahn, beim Joggen, auf dem Weg zum nächsten Termin, beim Kochen, …. Und auch die Produktion wird deutlich einfacher: Kein Beleuchtungsproblem, kein Kleidungsproblem, keine Suche nach einem passenden Hintergrund – und die Bereitschaft für ein Ton-Interview wird auch leichter zu gewinnen sein, als für ein Video-Interview. Podcasts haben diese Vorteile. Sie transportieren ebenfalls 100% der gesprochenen Informationen. Nur in den Fällen, wo es auf das Handeln an Geräten ankommt, oder visuelle Aufbereitung nötig ist, hat das Video einen echten Vorteil. Sonst genügt die Tonspur.

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Bild: InspiredImages bei Pixabay

Information erfordert Kontext

Um Informationen richtig einordnen zu können, braucht man eine Vorstellung vom Kontext, in dem sie entstanden oder gültig ist. Das kennen wir von Texten: Man muss viel Einleitendes schreiben, um die Leser auf die richtige Fährte zu setzen. Gekonnt aufgenommene Videos weisen mit der Umgebung ganz automatisch auf den Kontext hin. Podcasts tun sich da etwas schwerer, können aber durch stimmige Hintergrundgeräusche ebenfalls eine Kontext-Atmosphäre schaffen. Geht das nicht, muss der Kontext beschrieben werden. Gute Beispiele dafür kennen wir alle aus dem Radio.

Zuhören erzeugt Bilder im Kopf

Sprechen ist die natürlichste und am meisten eingeübte Form der menschlichen Kommunikation. In jedem Gespräch achten wir auf die Wirkung unserer Worte beim Anderen. Zumindest stellen wir Vermutungen darüber an, wie das Gesagte wohl ankommen wird. Entsprechend machen wir Pausen, betonen etwas oder ändern die Sprech-Geschwindigkeit. Damit liefern wir meist unbewusst viele Informationen, z.B. für wie wichtig wir etwas halten, was bei den Zuhörenden besonders ankommen soll, und was beiläufig erwähnenswert ist. Diese Text-Begleit-Informationen lassen beim Zuhörenden leichter ein Bild entstehen, als beim Nur-Lesen eines Textes. Ganz besonders, wenn es Originalton ist. Vom Experten selbst formuliert und ausgesprochen, werden diese Text-Begleit-Informationen authentisch und unverfälscht transportiert. Bei jeder Umwandlung in schriftlichen Text – oder durch einen anderen Sprecher – geht immer etwas verloren.

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Bild: PuorquoiPas bei Pixabay

Gute Gründe für Audio-Beiträge

Wenn also im gesprochenen Wort von Experten – vielleicht sogar mit passendender akustischer Umgebungs-atmosphäre – alle wesentlichen Informationen transportiert werden können, dann sind Podcasts eigentlich ein gutes Medium um authentisch Informationen zu transportieren. Lernen von Originalen ist immer besser als Informationen von Trainern aus zweiter oder dritter Hand aufbereitet zu bekommen. Und recht einfach ist es heute auch, Audio-Aufnahmen zu erstellen. Ein Hand-Mikrofon für 50 € an einem Smartphone wirkt schon Wunder bei der Tonqualität. Und wer es professioneller angehen möchte, für den gibt es gute Audio-Rekorder zwischen 90 und 400 €.

Und weil fast alle Experten immer gut über Ihr Thema sprechen können, braucht es nur ein wenig inhaltliche Vorbereitung z.B. beim Interviewer. Ein gutes Gespräch ist viel schneller aufgenommen, als es braucht um den gleichen Inhalt in einen verständlichen Text zu gießen. Und wenn man ein wenig weiterdenkt, dann wird es ganz sicher bald gute Spracherkennungs-Software geben, die ganz automatisch zusätzlich einen Text aus dem gesprochenen Wort für all diejenigen erstellt, die lieber lesen wollen. Es macht also in mehrfacher Hinsicht Sinn, sich mehr auf das gesprochene Wort zu fokussieren.

Ausprobieren und Einüben

Vom Mikrofonabstand bis zur Umgebungsauswahl, vom Gesprächskonzept bis zum Zeitrahmen, vom Aufnahmeformat bis zum Verteilweg – das ist alles nicht sonderlich kompliziert, will aber auch beherrscht sein. Das beste Mittel: Einfach anfangen. Dabei entstehen die wesentlichen Fragen ganz automatisch. Und man hört ja auch immer gleich die Ergebnisse. Deshalb schon möglichst bei der Aufnahme Kopfhörer tragen! Übung macht auch hier den Meister.

Erster Schritt: Podcasts hören

In einem Wiki hat Simon Dückert sehr systematisch alle Themen aufgelistet, zu denen man als Podcast-Hörer Fragen haben könnte. Dort erhält man Tipps für Podcast-Apps und auch einige Links zu Podcasts und Podcast-Verzeichnissen.

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Bild: eak_kkk bei Pixabay

Für einen ersten Überblick sind auf Podlist.de eine Auswahl deutschsprachiger Podcasts zu finden. Einige Podcast-Episoden dauern mehrere Stunden, andere nur 10 bis 15 Minuten. Und alle hört man am besten mit Kopfhörern am Smartphone. Hier nur drei Beispiele für die Bandbreite möglicher Lern-Themen:

  • EiBs on Air – Drei Lokführer der Deutschen Bahn berichten über Technik und Erfahrungen
  • Omega tau – Wissenschaft und Technik im Kopfhörer
  • Brand 1 detektor.fm – Interviews mit Brand1-Autoren zu ihren Artikeln der letzten Ausgabe.

Simon Dückert und Ulrich Schmidt, die gemeinsam den Podcast „Knowledge on Air“ betreiben, haben beim CorporateLearningCamp CLC16 auf der Bühne einen Podcast über Podcasts produziert. Eine Hörempfehlung für alle, die anfangen wollen! Die KoA-Podcasts sind zudem vorbildlich mit „Shownotes“ versehen, die eine inhaltliche Orientierung geben und Links zu weiterführenden Infos enthalten.

Ich werde jetzt auch beginnen, Erfahrungen mit ersten Podcast-Produktionen zu sammeln. Podcasts haben aus meiner Sicht ein großes Potential fürs Lernen, gerade wenn es gelingt Experten selbst zu Wort kommen zu lassen. Auch dafür braucht man Erfahrung. Und die gewinnt man nur durchs Tun.

 

 

CLC16 im Rückblick

Ein grandioses CLC16 ist vorbei. 291 angemeldete und 261 anwesende Teilgebende haben zwei Tage inhaltlich reichhaltig gestaltet. Insgesamt waren 180 Personalentwickler und Lern-Gestalter aus 140 Unternehmen da, 25 aus Hochschulen und Schulen, und etwa 60 Berater und Sponsoren-Mitarbeiter. Die Verlegung auf Do und Fr kam offensichtlich vielen entgegen – der zweite Tag war diesmal fast so voll wie der erste. Insgesamt 70 Sessions haben in 8 Räumen – einschließlich der Empore stattgefunden. Zählt man die Dauer-Sessions mit den VR-Demos dazu, kommen wir auf 78 Sessions. Da blieben sogar Sessions übrig, die keinen Raum mehr fanden.

Danke allen Teilgebenden für dieses Engagement – das sich ja nicht nur bei den Session-Gebern zeigte, sondern auch bei den vielen Beiträgen in den Sessions und in den Pausen. Mich fasziniert immer, dass dafür gar keine Motivation von außen nötig ist. Ihr habt diese professionelle Groß-Konferenz ausschließlich aus eigenem Antrieb gemeinsam gestaltet. Hochachtung! Das Ergebnis kann sich wirklich sehen lassen. Hier die Liste der Sessions an beiden Tagen:

Session-Themen am ersten Tag 13.10.2016:

  • Interaktives Video im Elearning
  • Zeit-/Ortsunabhänig & Nachhaltig lernen
  • Gamification in der Personalgewinnung,
  • Studio@home: Best Practice Filmen dem Smartphone
  • Kompetenzentwicklung im Netz
  • VR im Corporate Learning
  • Lehrmodul Sitzungs- und Tagungsorganisation
  • Digitales Lernen im Corporate Learning
  • Empower Employees
  • Effectuation
  • Digitale Transformation & Leistungsportfolio
  • Auf der Suche nach der Lernmotivation
  • Digital Game Based Learning im Unternehmen
  • Impro Warm ups
  • Offensive Präsenzseminare
  • Corporate Academy als Antwort auf den Wandel der Lern- & Arbeitswelt
  • Visuell Denken
  • Blended Learning in Kleinunternehmen und KMU
  • Corporate Learning Bullshit
  • Off- & Online im Training
  • Lernen macht pure Freude – oder?
  • Mobiles Learning
  • Social Learning mit Social Media
  • Lerndesign für eine Agile Organisation
  • Qualitätssicherung in der Kompetenzentwicklung
  • Schnelle Integration durch Digitales Lernen
  • Brand Experience im Elearning
  • Wie die Einstellung der Mitarbeiter durch Erlebnislernen nachhaltig positiv verändert werden kann
  • Effektive Learnvideos
  • Akzeptanz & Motivation im Social Learning
  • Azubi Camp, Starte das Abenteuer virtuell
  • Storytelling
  • Knowledge on air – live on stage

Session-Themen am zweiten Tag, 14.10.2016:

  • Herr Steinbeißer, der Albtraum jedes Personalentwicklers
  • Stolperfallen bei Einführung von LMS
  • Virtual 3D Classroom /Academy
  • Schule Digitale 5 Mrd € und jetzt?
  • Twitter zum Lernen?
  • Council
  • Erfolgsfaktoren digitaler Corporate Learning Projekte
  • Social Learning Community
  • Geschäftsmodell für L&D
  • Gamification
  • Corporate Learning Mapping
  • Zielgruppe Servicegebender Fachhandel
  • Verzeichnung – Online Phase + Präsenz
  • Digitale Kompetenz
  • Barcamps
  • CorporateEduMunity
  • Woher kommt mein CONTENT
  • DIY: Live Stream
  • Situiertes Lernen im Handwerk
  • Es läuft aber nicht rund: Motivation, Begeisterung Elearning
  • Training vorbei – und nun?
  • Best Practice Sharing: Learning
  • Prototyping Smart Learning Environments
  • Ermöglichungsrahmen für Lernen im Arbeitsprozess
  • Expertenrunde zu Status quo & Zukunft des Corporate Learning Liveübertragung
  • Corporative Corporate Learning
  • Virtual/ Mixed Reality
  • Lern- Communities
  • Stoppt die Kompetenz-Katastrophe
  • Fachbereiche machen Content selbst. Wie kann man die Qualität halten?
  • Corporate Head Office: Best Practice
  • Digitalisierung von Alltagsgegenständen

Von Lutz Berger stammt dieser schöne Kurzeindruck vom CLC16 als 3 Min-Video:

Einen ganz besonderen Dank an Markus Herkersdorfer von TriCAT, der mit einem Mitarbeiter 2 Tage lang unzählige Einzel-Sessions zum Eintauchen in die virtuelle Welt für uns Learning Professionals gestaltet hat. Das die Brille dafür gar nicht so notwendig ist, hat er in diesem Video-Special von Lutz Berger schön dargestellt:
https://www.youtube.com/watch?v=_RzYk1OCaSg&feature=youtu.be

Besonderen Dank auch an Simon Dückert, der mit viel ausgefeiltem technischem Equipment einen Podcast live vor Publikum und ein live gestreamtes Expertengespräch auf dem CLC16 „produziert“ und moderiert hat.
Simon Dückert: Live-Podcast „Knowledge on Air”.

Simon Dückert: Expertenrunde zu Status quo & Zukunft des Corporate Learning mit Werner Sauter, Jochen Robes & Daniel Stoller Schai: https://www.youtube.com/watch?v=XRkBwGkP8XM&feature=youtu.be

Vor diesem Live-Streaming gab es die gut besuchte Session „Do it yourself Live-Streaming“ und einige Session-Teilgeber haben dann auch Kamera und Ton für die Internet-Übertragung übernommen.

Inzwischen gibt es schon etliche CLC16-Rückblicke, die Teilgebende in Ihren Blogs veröffentlicht haben:

Lutz Berger hat zusätzlich etliche Video-interviews produziert, z.T. haben Teilgebende die Interviews selbst in die Hand genommen. (Kompetenz erwirbt man nur durch Tun):

Gern ergänzen wir die Listen, wenn wir von weiteren Blogs, Videos oder Podcasts erfahren.

In diesem Jahr hatten wir erstaunlich wenige Etherpad-Session-Protokolle. Wer noch Infos oder Notizene nachtragen möchte findet die Links nach wie vor im elektronischen Sessionplan.

An dieser Stelle auch noch einen ganz herzlichen Dank an die Veranstalter HESSENMETALL, VhU und Frankfurt University of Applied Sciences, und insbesondere an das OrgaTeam, das diesen Groß-Event so gut vorbereitet hat:

  • Onur Babat
  • Nadine Näther
  • Nicole Appel
  • Madlen Freudenberg
  • Sven Lakner
  • Charlotte Venema

Es wird auf jeden Fall ein CLC17 geben, sicher wieder etwas kleiner. Die Termininformation geht an alle, die sich hier in der CLC-Community registriert haben http://colearn.de/community/.

Empfehlungen für ähnliche Events vorher.

Knowtouch vom 26. – 27. Oktober 2016 in Nürnberg

GfWM KnowledgeCamp am 22./23. November 2016 in Berlin

GEcamp16 am 18./19. November 2016 in Gelsenkirchen: Digitale Bildung, -Teilhabe, -Gesellschaft.

Musik machen mit Apps – eine kompetenzorientierte Weiterbildung an der UdK Berlin

„tAPP – Musik mit Apps in der kulturellen Bildung“ so kündigt die Universität der Künste in Berlin diese Weiterbildung für Musiker an. Es geht darum, diese neue Form des Musikmachens auch anderen zu vermitteln, um mit dem „Instrument“ als App auf Smartphone oder Tablet, vielen einen niedrigschwelligen Einstieg zu ermöglichen. Das Begeistern und Anleiten Anderer zum Musikmachen mit Apps ist das Ziel dieses Kurses. Ich war eingeladen, in diesem dritten tAPP-Kurs über neue Formen der Gestaltung von Lernen zu sprechen.

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Bild: KhPape CC BY

Nur Musiker können teilnehmen. Musikapp-Erfahrung ist nicht notwendig, die hat auch kaum ein Musiker in diesen Kursen. Damit müssen sich die Teilnehmenden während des Kurses den Umgang mit Apps als Musikinstrumente erschließen. Die Veranstalter geben keine Noten oder fertige Kompositionen vor, die Teilnehmenden müssen sich ihre Stücke ausdenken. Das gemeinsame Komponieren mit noch ungewohnten Apps ist eine zusätzliche Herausforderung. Und damit das auch immer ein konkretes Ziel bekommt, gibt es in jedem der 4 Wochenblöcke ein öffentliches Konzert.

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Bild: KhPape CC BY

Das ist ein wirklich intensives Programm, was ich da in der ersten Kurswoche miterleben konnte. Ich war natürlich interessiert zu sehen, wie in dieser für mich ganz anderen Welt Lernen gestaltet wird, wie Musiker für Musiker diesen Kurs gestalten. Maßvolle Theorie-Blöcke, viel praktisches Handeln beherrschte die Woche. Man zielt weniger aufs Wissen, aber stark aufs Können! Immer wieder geht es ums Musik machen, in kleinen Gruppen oder größeren Ensembles. Alle sind gefordert, die ihnen zugeteilte App zu beherrschen, sich mit ihren Ideen zur Gestaltung der Stücke einzubringen und das öffentliche Konzert nach bereits 3 Kurstagen als Performance nach allen Regeln der Kunst zu gestalten.

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Bild: KhPape CC BY

So entwickelt man Kompetenz, dachte ich während des Kurses. Kompetenz als Musiker mit einem neuen Instrument, Kompetenz als Urheber für neue Musik, und Kompetenz fürs Ensemblespiel. Und das unter starkem Zeitdruck. Jeder Tag beginnt um 9.00 Uhr und endet abends offiziell um 9.00 Uhr, meist später. Da war es ganz gut, dass die Universität um 10.00 Uhr abends zu sperrte. Trotzdem: Gute Laune überall. Die braucht man auch fürs kreative Musikmachen.

Noch etwas fiel mir auf: Ganz selbstverständlich wird davon ausgegangen, dass jeder sein ePortfolio während des Kurses führt. Auf den ausgehändigten iPads sind die Google-Docs dafür schon namentlich angelegt. Die Erstellung eines YouTube-Videos mit der Erklärung einer selbstgewählten App gehört ebenso zum Kurs. Ein eigener YouTube-Kanal wird dringend empfohlen, sollte man ihn nicht schon haben.

Einen Nachmittag lang haben die Veranstalter die Integration eines BarCamps in den Kurs gewagt. Bei diesen erfahrenen Musikern gibt es so viel Expertise, die sie irgendwie nutzen wollten. 14 Sessions sind bei 22 Teilnehmenden an einen Nachmittag entstanden, meist in 3 Räumen parallel. Das hat nicht nur die Veranstalter überrascht, auch ich bin beeindruckt von diesem Aktivitätsgrad. Rechnet man das auf einen Tag hoch, dann hätte im Durchschnitt jeder eine Session angeboten!

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Das BarCamp wird jetzt fester Bestandteil einer jeden Kurswoche. Lernende können dann selber wählen, was sie brauchen. Außerdem ist das Gestalten einer Session ebenfalls sehr lernwirksam für die Gestalter selbst. Nicht nur, dass sie aus der Session mehr mitnehmen können, als sie einbringen, auch das gedankliche Vorbereiten wirkt vertiefend.

Ich habe große Hochachtung vor dieser Art Weiterbildungs-Gestaltung. So stark Handlungsorientiert (Kompetenzorientiert) habe ich noch keine Weiterbildung erlebt. Das regelmäßige Einbinden eines Rahmens für ungeplantes informelles Lernen (BarCamp) mit individuell zugelassenen Beteiligungs- und Wahlmöglichkeiten für Lernende ist ebenfalls ein Novum in üblichen Weiterbildungs-Kursen. Auch die Selbstverständlichkeit der Nutzung des Internets zum Lernen scheint mir für viele Weiterbildungen vorbildlich.

Hier mein erster Versuch einen Podcast zu diesem Kurs zu produzieren.
Und hier ein paar Bilder dieses ehrwürdigen Gebüudes.

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Webinar-Aufzeichnung: Lernen im Netzwerk mit Twitter

Wer sich Twitter als Learning-Tool noch gar nicht vorstellen kann, sollte sich diese Aufzeichnung vom Freitag, den 16.09.2016 ansehen.
Simon Dückert erklärt sehr anschaulich wie man sich Twitter als Networking-Tool erschließt. Mich hat er zum Kommentieren eingeladen. Zwischendurch bringt auch +Harald Schirmer seine Twitter-Erfahrungen mit ein.
Mir scheint das eine kurzweilige und gelungene Einführung ins Netzwerk-Lernen mit Twitter zu sein. Wagen Sie sich ran – es lohnt sich gerade für Learning Professionals. In Netzwerken wird schon heute am meisten gelernt, da sollten wir selbst ganz vorn dran sein.

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Das ist keine neue Idee, nur geht das heute sehr viel leichter. Wenn wir von 90% informellem Lernen in Organisationen ausgehen, dann ist das immer Lernen in Netzwerken, in persönlich erreichbaren Netzwerken. Das persönliche Netzwerk besteht aus Menschen und allen zugänglichen und mir bekannten Informationsquellen (die ja alle mal von Menschen erstellt wurden). Die technischen Möglichkeiten erhöhen heute „nur“ die Erreichbarkeit. Über Soziale Medien kommen wir heute an Experten, die ich sonst nie erreichen würde. Und auf einfache Weise kommen wir heute an Dokumente, Videos, Online-Kurse – ohne uns aus dem Haus begeben zu müssen.

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Bild: terimakasih0 bei Pixabay

Wenn sich also unsere Zielgruppen alle Informationen für ihren Entwicklungsprozess immer leichter selbst beschaffen können, hat das natürlich Auswirkungen auf unser „Geschäft“ als Corporate Learning Professionals. Zumal das Bewusstsein dafür steigt, dass ja ohnehin der allergrößte Teil des betrieblichen Lernens in Eigenregie der Mitarbeiter stattfindet. Ein Teil unseres Jobs war es bisher, die nur schwer zugänglichen Informationen Zielgruppen-spezifisch aufzubereiten und anzubieten. Der Anteil der schwer zugänglichen Informationen wird gerade kleiner und irgendwer bietet unsere bisherigen Themen gut aufbereitet ganz bestimmt irgendwo im Internet an. Welch Glück für uns, dass das Internet so unübersichtlich und groß ist. Noch sind es nur wenige, die dort die besseren Antworten auf Ihre Fragen finden.

Wer sein persönliches Netzwerk befragt, wird schneller auf gute, hilfreiche Informationen stoßen. Das heißt, je mehr Mitarbeiter ihre persönlichen (Lern-)Netzwerke ausbauen und pflegen, umso weniger werden Sie unsere klassischen Lern-Angebote belegen. Aus meiner Sicht sind persönliche Netzwerke der wichtigste Schlüssel für die Entwicklung eines jeden Mitarbeiters. Wer sein Netzwerk aktiv pflegt und ausbaut, hat mehr Entwicklungs-Chancen. Das „Entwicklungs-Potential“ kann man also auch am Netzwerk ablesen, in dem der Mitarbeiter aktiv ist. Nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wird man danach fragen, auch bei der Beurteilung der eigenen Mitarbeiter sind Aktivitäten im jeweiligen persönlichen Netzwerk ein aussagekräftiges Kriterium.

Sollten wir Learning Professionals dann nicht unseren Fokus auf das Unterstützen von Mitarbeitern bei Aufbau und Pflege ihres persönlichen Lern-Netzwerkes legen? Auch wenn es weh tut, weil wir dadurch mithelfen unser klassisches „Learning-Geschäft“ unwichtiger zu machen, sollten wir aus meiner Sicht den Schritt in Richtung persönlicher Dienstleister für individuelle Entwicklung gehen. Das Bilden und Pflegen von Netzwerken sollte eine unserer Kern-Kompetenzen sein. Nur so kann ja eine Unterstützung für andere Netzwerker glaubhaft vermarktet werden.

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Bild: Ionnaug https://pixabay.com/de/

Lernen in Netzwerken wird ein Schwerpunkt-Thema des CorporateLearningCamps #CLC16. Einen sehr einfachen Einstieg ins Netzwerken mit sozialen Medien bietet Twitter. (Man braucht nur maximal 140 Zeichen schreiben!) Twitter ist übrigens seit 7 Jahren die Nr. 1 der 100 besten Learning Tools in der internationalen Umfrage von Jane Hart. Schon deshalb sollten wir Corporate Learning Professionals Twitter kennen und die Lernwirkungen einschätzen können.

Für Einsteiger gibt es im Vorfeld des CLC16 und der KnowTouch 2016

ein kostenloses Webinar „Lernen im Netzwerk mit Twitter
am Freitag, den 16.09.2016
von 13.00 bis 14.00 Uhr:

Wer sich ein wenig einlesen will: Simon Dückert hat Twitter für Einsteiger hier im Wiki beschrieben. Ein weiterer Post zu „Twitter als Lernbooster“ hier auf diesem Blog.

Dieser Blogpost ist zuerst erschienen auf  http://colearn.de/.

Weiterbildungsbudgets nur für Mitarbeiter mit „hungry minds“

Employability hängt nicht mehr davon ab, was man bereits weiß, sondern was man voraussichtlich lernen wird. Das bezeichnen die beiden Autoren Chamorro Premuzic and Mara Swan in diesem Harvard Business Review als „Learnability“. Unsere Bildungseinrichtungen, wie auch die meisten Weiterbildungsabteilungen, zielen aber auf die Vermittlung aktuellen Wissens. Qualifikation sagt nichts über die „Learnability“, also das Interesse an Neuem und die Fähigkeit zum selbständigen Aneignen von Wissen aus. Darauf kommt heute es an, meinen die Autoren.

WB nur an OpenMinds HBR

Folgerichtig warnen sie vor der Verschwendung von Weiterbildungs-Budgets an Mitarbeiter, die ihre „Learnability“ nicht gezeigt haben, auch wenn sie noch so gut qualifiziert und produktiv sind. Nur in die mit dem „hungry mind“ sollte man Weiterbildungs-Budgets investieren.

Für so ein interessiertes und wissbegieriges Verhalten braucht es Vorbilder: Führungskräfte müssen das selbst vorleben. Lernen braucht auch Zeit, die im Job meist nicht übrig ist. Die „high learnability people“ nehmen sich diese Zeit trotzdem.

Um „Learnability“ bei Mitarbeitern auszuprägen, geben die Autoren Empfehlungen vom Stellen von Herausforderungen bis zum Hervorheben von Einzelnen, die z.B. interne Austausch-Events organisieren oder Blogs schreiben, ihr Wissen und andere Quellen im Unternehmen teilen. Hier der Link zum lesenswerten Artikel.