Employability hängt nicht mehr davon ab, was man bereits weiß, sondern was man voraussichtlich lernen wird. Das bezeichnen die beiden Autoren Chamorro Premuzic and Mara Swan in diesem Harvard Business Review als „Learnability“. Unsere Bildungseinrichtungen, wie auch die meisten Weiterbildungsabteilungen, zielen aber auf die Vermittlung aktuellen Wissens. Qualifikation sagt nichts über die „Learnability“, also das Interesse an Neuem und die Fähigkeit zum selbständigen Aneignen von Wissen aus. Darauf kommt heute es an, meinen die Autoren.
Folgerichtig warnen sie vor der Verschwendung von Weiterbildungs-Budgets an Mitarbeiter, die ihre „Learnability“ nicht gezeigt haben, auch wenn sie noch so gut qualifiziert und produktiv sind. Nur in die mit dem „hungry mind“ sollte man Weiterbildungs-Budgets investieren.
Für so ein interessiertes und wissbegieriges Verhalten braucht es Vorbilder: Führungskräfte müssen das selbst vorleben. Lernen braucht auch Zeit, die im Job meist nicht übrig ist. Die „high learnability people“ nehmen sich diese Zeit trotzdem.
Um „Learnability“ bei Mitarbeitern auszuprägen, geben die Autoren Empfehlungen vom Stellen von Herausforderungen bis zum Hervorheben von Einzelnen, die z.B. interne Austausch-Events organisieren oder Blogs schreiben, ihr Wissen und andere Quellen im Unternehmen teilen. Hier der Link zum lesenswerten Artikel.
