Vorgestern erst hatten wir in einem Strategieworkschop für die neue “Akademie” eines innovativen Beratungsunternehmens ein bemerkenswertes Ergebnis: Es macht gar keinen Sinn die Akademie separat zu definieren. Eigentlich sind ja alle Services dieses Beratungsunternehmens unterstützende Maßnahmen für lernende Organisationen. Auch alle Beratungsleistungen sollen das Lernen von Menschen in der Organisation anregen, erleichtern oder ermöglichen. Das sind doch die gleichen Ziele, die eine separate Akademie neben dem üblichen Beratungsgeschäft auch nur haben könnte.
Also die ganze Organisation als Akademie sehen? Beratung als Learning-Funktion?
Hmm, das klingt zumindest ungewöhnlich.
Und heute beschreibt Jay Cross in seinem Blog das Lernen und Arbeiten keine getrennten Furnktionen mehr sind:
„Business people face more and more novel situations every day. You have to be learning continuously to deal with the onslaught of unfamiliar, complex problems. There’s no longer time to learn things in advance; you have to learn what you need in real time. Leaving work to go learn something is not an option. This is a game changer.
Learning and work are fusing into a single process. To be successful, a social business’s learning function must break out of the training department and spread throughout the organizational infrastructure. Increasingly, learning is the work and the work is learning. Smart organizations will get good at it.“
Wenn die Kunden künftig keinen Unterschied mehr machen zwischen Lernen und Arbeiten – beides gar nicht mehr auseinander halten wollen und können – dann dürfen auch die internen und externen Dienstleister nicht mehr mit getrennten Angeboten kommen. In dieser neuen Welt sind Dienstleistungen gefragt, die beim Erledigen des Jobs unterstützen. Erfolg wird ausschließlich an der Zielerreichung am Arbeitsplatz gemessen, und nicht in Teilnehmertagen oder in ausgewerteten Feedbackbögen.
Macht es dann trotzdem Sinn, die oben beschriebenen Beratungs-Dienstleistungen als Lern-Dienstleistungen zu bezeichnen? Wenn man die lernende Organisation damit unterstützen will ganz sicher. Mir scheint, wir sollten Lern-Dienstleistungen künftig anders definieren: Wohl eher als Performance-Dienstleistungen
- mit Angeboten für individuelle Wahlmöglichkeiten
- mit Zusammenstellungen hilfreicher Infos
- mit Hinweisen auf Experten und Experten-Netzwerke, intern und extern
- mit Anregungen zur Bildung von CoP’s, intern und extern
- mit unterstützenden Tools, die selbstgesteuerte Kommunikation und Dokumentation ermöglichen
- und wenn nötig auch mit Trainings und gutem Lern-Material.
Jedenfalls gehört das Lernen wieder mehr in die Arbeitsumgebung (wo ja auch bisher schon die 80% des Lernens informell stattgefunden haben). Die künftige Corporate Learning Organisation wird nicht mehr daran gemessen, wieviele Teilnehmer sie durch Maßnahmen geschleust hat, sondern ob die Geschäftsziele erreicht wurden. Ein Nebeneffekt: Der bisher schon nicht beweisbare ROI für die Trainingsorganisation wird künftig noch weniger berechenbar. Das bedeutet, die neuen Performance-Dienstleistungen müssen so hilfreich erlebt werden, dass sie niemand missen möchte.
