Learning & Development in 2025

Nur noch 8 Jahre, und wir schreiben das Jahr 2025. Wie wird Lernen dann ablaufen? Welche Rolle werden wir Corporate Learning Professionals dabei spielen? Das sind die Grundfragen, mit denen sich der Corporate Learning 2025 MOOCathon – CL2025 beschäftigen wird. Ich bin sehr gespannt auf die vielen verschiedenen Perspektiven, die das Bild von den Lern-Dienstleistungen einer zukünftigen Learning & Development Abteilung mosaiksteinartig zusammensetzen werden.

Dabei sollten wir von der Perspektive der Lernenden in 2025 ausgehen – nicht von der der Lehrenden. Auch wenn uns das besonders schwerfällt, weil die Sicht aufs Fremd-Gestalten von Lernprozessen fast die gesamte Pädagogik bisher geprägt hat. Auch Ideen aus dem Zeitalter der Industrialisierung prägen noch heute unsere Vorstellungen von Lehre. Ein paar Beispiele:

Unterrichten von Gruppen

Das Vermitteln von Wissen sollte bezahlbar bleiben. Einzelunterricht ist zu teuer, deshalb fasst man möglichst große Zielgruppen zusammen. Mehrere Hundert in Hörsälen, bis zu 30 in der Schule 10 bis 20 im Corporate Learning. Das geht nur mit der Vorstellung von Lernen als bei allen gleichartig ablaufendem Prozess.

Lernprozesse werden von außen fremdgesteuert

Unterrichtende wissen offenbar, dass es nur einen optimalen Weg für das Erlernen von Stoff gibt. Diesen Weg bereiten sie für alle Lernenden akribisch vor. Vermittlungs- und Übungsphasen werden minutiös geplant – für alle Lernenden im gleichen Tempo.

Lernen wird als linearer Prozess gesehen

Wenn Lernende dem Lehrenden nur aufmerksam folgen, dann kommt hinten das geplante Ergebnis heraus. Sollte das Ergebnis ein anderes sein, dann liegt es am mangelnden Interesse der Lernenden. Die Vorstellung, ein gut aufbereiteter Input erzeugt einen vorhersehbaren Output bei den Lernenden, hat ganz unbemerkt die Idee von optimierter Massen-Produktion aus der Industrie übernommen.

Stetige Produktions-Optimierung der Lehre

Gerade im Corporate Learning stehen Weiterbildungsabteilungen auch immer unter Optimierungsdruck. Kennzahlen wie Teilnehmertage je Trainertag, Investitionen (Entwicklungszeit, Equipment) je Teilnehmer, Kosten je Teilnehmertag, usw. sichern die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen ab, und müssen zudem jährlich optimiert werden. Das hat zur Folge, dass Zielgruppen möglichst groß definiert werden, um die Auslastung zu erhöhen. Präsenzseminare dauern i.d.R. immer ganzzahlige Tage. Ein 1,3 Tageskurs verhindert die Auslastung des Kursraumes am Resttag. Wenn 5-Tageskurse üblich sind, verhindern 2-Tageskurse das Auslastungs-Optimum. Kurse werden zentral entwickelt und dann von vielen Trainern gleichartig umgesetzt, möglichst weltweit. Skalierungseffekte zur wirtschaftlichen Produktionsoptimierung der Lehre werden angestrebt.

Das scheint doch aber überall zu funktionieren

Alle haben sich daran gewöhnt, alle Anbieter arbeiten ähnlich. Die „Kunden“ (Lernende oder Führungskräfte) haben sich daran gewöhnt, und stellen sich die eingekaufte Dienstleistung dann auch genau so vor. Auf das Messen des Ergebnisses so angeleiteter Lernprozesse verzichten wir, von einigen Wissenstests mal abgesehen. Die ewige Diskussion über mangelnden Transfer an den Arbeitsplatz ist aber ein sehr deutliches Zeichen, dass unsere Weiterbildungen wohl nicht wirklich effektiv sind. Was gefordert ist, ist in der Echt-Situation richtig handeln zu können, also Kompetenz. Schon weil man das Handeln nur handelnd erlernen kann, ist das vom Arbeitsplatz getrennte Seminar immer im Nachteil.

Das Lernen optimal unterstützen

Viele der Einschränkungen, die zum oben beschriebenen Lehren in Gruppen führten, sind heute weitgehend verschwunden. Wissen kann man schon heute auf vielfältige Weise verteilen, in unterschiedlichen Formen für unterschiedliche Bedürfnisse der Lernenden. Und wenn es ums Handeln-Können, also um Kompetenz geht, dann braucht es auch ganz andere Dienstleistungen zur Entwicklungsunterstützung von Lernenden.

Die Vermittlung von Wissen braucht keinen Präsenz-Lehrer mehr

Im Internet gibt es schon heute so viel gut aufbereitetes Lernmaterial, das teilweise mit sehr viel Aufwand exzellent erstellt wurde. Ein normaler Trainer hat gar nicht die Ressourcen, um in der Präsenzveranstaltung genauso gut erklären zu können. Außerdem gibt es viele Vorlieben die Menschen beim Lernen haben. Der eine will es wirklich im Seminar erklärt haben, der andere sieht sich lieber Videos dazu an, ein weiterer liest lieber Bücher oder Dokumente, und der Nächste braucht die Community um sein Problem mit anderen gemeinsam zu besprechen. In unseren bisherigen Lehr-Settings gibt es immer nur einen Weg, den, den der Lehrende vorgesehen hat.

Lernen ist immer individuell und gar nicht von außen steuerbar

Wenn Lernen das Verschalten von Nervenzellen im Gehirn ist, dann wird klar, dass das niemals von anderen steuerbar ist. Nur das Individuum selbst kann hier sinnvollerweise bestimmen, wo es noch Informationen braucht, was es sich schon zutraut, und was es sich als nächstes vornimmt. Damit erscheint das Zusammenfassen von vielen Lernenden zum gemeinsam angeleiteten gleichartigen Lernen als eine Notlösung.

Gemeinsames Lernen ist aber sehr wohl eine gute Entwicklungsmöglichkeit, wenn die Lernenden dort Vorgehen und Richtung selbst bestimmen. Verschiedene Menschen werden auch verschiedene Pfade auf ihren Entwicklungswegen einschlagen – wenn wir sie lassen.

Lernen ist ein selbstgesteuerter Vorgang

Offenbar haben wir Menschen die Fähigkeit zum selbstständigen Lernen von Anfang an mitbekommen, so wie das Atmen und das Verdauen. Kleine Kinder haben es bereits mit 2 ½ Jahren allein geschafft, so etwas Großes wie eine Sprache, komplett mit aller Grammatik vollständig zu erlernen. Und wenn wir heute vom 70 : 20 : 10 Modell im Corporate Learning ausgehen, dann bedeutet das ja auch, dass 90% des Lernens in Unternehmen selbstgesteuert ablaufen. Damit sind alle Mitarbeiter Meister im Etwas-Sich-Selbst-Erarbeiten. Sie reden dabei nur kaum vom Lernen. Vielleicht tut es uns auch ganz gut, nicht mehr auf Lernen zu fokussieren – wovon wir auch eigentlich recht wenig wirklich wissen – sondern auf Entwicklung und Zielorientierung von Menschen.

Das alles können wir heute schon wissen – aber 2025?

Niemand kann sagen, wie die Welt in 2025 aussehen wird, welche Technologien uns unterstützen werden, und wie Arbeit gestaltet sein wird. Wir können aber von einigen Wahrscheinlichkeiten ausgehen:

Das Wissen wird weiter zunehmen

Was im Umkehrschluss bedeutet, dass unser Wissen auch schnell veraltet. Um aktuell am Ball zu bleiben, werden wir mehr Zeit für die persönliche Orientierung, fürs fachliche Up-to-Date-Bleiben aufwenden müssen als heute. Zeit und Aufmerksamkeit für Themen, die der persönlichen Entwicklung dienen müssen wir uns sehr wahrscheinlich selber reservieren. Andere können uns dabei naturgemäß höchstens ein wenig unterstützen.

Die Zahl der verfügbaren Informationsquellen wird deutlich zugenommen haben – was es nicht leichter macht, die relevanten Informationen zu finden.

Mit Robotern werden wir gleichberechtigt arbeiten, intelligente Assistenten werden uns unterstützen

Alles was automatisierbar ist, wird automatisiert sein, oder bald werden. Viele Routine-Tätigkeiten haben Maschinen für uns übernommen. Roboter haben wir inzwischen als Kollegen akzeptiert. Spezielle Roboter-Systeme unterstützen uns, wenn wir Fragen haben, Entscheidungen vorbereiten, oder in neue Themengebiete eindringen möchten. Wir reden mit diesen Robotern fast wie mit Menschen. Nur sind die Roboter sehr viel geduldiger mit uns. Auch sind die Assistenz-Systeme in der Lage, uns unglaublich gut aufbereitetes Lern-Material zu beschaffen, wenn wir danach fragen.

Das bedeutet aber auch, dass wir, die wir dann noch einen Job haben, für die sehr komplexen Dinge zuständig sind, die Roboter nicht allein lösen können. Also tragen wir vermutlich auch eine viel größere Verantwortung.

Arbeit wird sehr flexibel und ortsunabhängiger sein

Fast überall kann man arbeiten, Arbeitszeit lässt sich oft sehr flexibel einrichten. Viele werden gar kein festes gemeinsames Büro mehr haben. Papierarbeit wird fast ausgestorben sein, damit kommen die Roboter-Kollegen am schlechtesten klar. Deshalb genügt der vernetzte Laptop, das Tablet oder das bis dahin revolutionierte Smartphone. Der Acht-Stundentag ist zur Ausnahme geworden. Wenn es erforderlich ist, arbeitet man sehr intensiv und viel, dafür gönnt man sich mehrwöchige Auszeiten.

Die hohe Flexibilität erfordert eine große Selbst-Disziplin bei der Zeiteinteilung und bei der Aufgaben-Strukturierung.

Zusammenarbeit mit anderen hat einen noch höheren Stellenwert

Für die komplexen Aufgaben braucht es verschiedene Sichtweisen und unterschiedliche Kompetenzen. Teams autonomer Experten werden genau so unterschiedlich zusammengestellt – oft weltweit verteilt. Manche Mitarbeiter müssen sich ihr Expertenteam selber zusammenstellen. Jeder braucht die Expertise der anderen. Das sind dann eher Netzwerke als Teams. Netzwerke kennen keine Hierarchie und leben vom freiwilligen offenen Austausch. Die persönliche Netzwerk-Fähigkeit ist hier der Schlüssel für den Informationszugang über die anderen Experten.

Die Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen (und Gesellschaft) wird zunehmen

Einmal erworbene Qualifikationen sind nur kurz verwertbar. Danach braucht man bereits neue Kompetenzen für die nächste Aufgabe. Damit verlieren lange Ausbildungszeiten, auch lange Weiterbildungen ihre Berechtigung. Es wird weniger wichtig, was jemand mal gelernt hat. Dafür schaut man, welches Entwicklungspotential jemand mitbringt, also wie schnell er sich selbständig neue Kompetenzen aneignen kann. Menschen, die das öfter vorweisen können, werden hier im Vorteil sein. Die Dokumentation der eigenen Entwicklung, z.B. über ein E-Portfolio, wird üblich sein.

Da gibt es sicher noch mehr Wahrscheinlichkeiten für 2025. Aber was bedeutet das nun für L&D Abteilungen?

Auf welche Lern-Dienstleistungen soll sich L&D nun einstellen?

Auch wenn niemand die Zukunft bis dahin voraussehen kann, müssen sich Unternehmen – und damit die Mitarbeiter – darauf vorbereiten. Aus meiner Sicht haben wir genügend Hinweise für wahrscheinliche Entwicklungen von künftiger Arbeit und künftigen Anforderungen an Mitarbeiter, um jetzt neue unterstützende „Mitarbeiter-Entwicklungs-Dienstleistungen“ zu entwickeln. So wie ich das jetzt sehe, gilt es jetzt

  • Die Selbststeuerung der eigenen Entwicklung bei Mitarbeitern zu fördern / bewusst zu machen
  • Das Arbeiten in Netzwerken als persönliche Entwicklungsumgebung für Mitarbeiter zu etablieren
  • Hilfreiche neue Dienstleistungen als Entwicklungsbegleiter auszuprobieren

Wenn Learning & Development hier selbst keine Strategie für die Unterstützung dieses Entwicklungsprozesses hat, dann werden andere diese Rolle übernehmen. Ich bin aber ganz sicher, während des CL2025 MOOCathon entstehen mehrere interessante Vorschläge zur neuen Rolle von L&D im digitalen Zeitalter!

(Dieser Betrag wurde zuerst veröffentlicht auf colearn.de: https://colearn.de/l-u-d-in-2025/.)

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