Im Blog von “Classroom Aid” habe ich heute eine sehr treffende Aussage gefunden: “The teachers role is changing from a one-to-many distributor of content (lecturing), to a facilitator of one-to-many personalized and blended learning environments, and reinforcement over time to create individual mastery.“
Ja, das scheint mir der der Kern des Wandels zu sein, den auch wir Corporate Learning Experten derzeit erleben: Das Verteilen von (gleichen) Inhalten an möglichst viele ist noch immer der Schwerpunkt fast aller technischen Trainings. Entsprechend aufwändig wird die Kursunterlage gestaltet. Da steckt dann auch der größte Anteil der Kurs-Entwicklungskosten drin. Deshalb wird das Produkt Kursunterlage auch sehr restriktiv verteilt – möglichst nur auf Papier, manchmal sogar mit persönlicher Kennung. Kopien sind selbstverständlich untersagt. Das ist nachvollziehbar.
Erwarten unsere Teilnehmer, die entsendenden Investoren und das eigene Unternehmen wirklich die Verteilung von gleichartigem Wissen im Trainings-Kurs?
Beginnen wir mit dem eigenen Unternehmen, dem die Trainingsorganisation gehört:
Kundentrainings sind oft notwendige Ergänzungen für den Produkt- oder Anlagenverkauf – Ergänzungen auch zu bestehenden und mitgelieferten Dokumentationen. Komplexe Produkte und Systeme erfordern Bedienungskompetenz von Kunden-Mitarbeitern, ohne die sie nicht verwendbar wären. Nur deshalb leistet man sich eine Trainingsorganisation. Denn Training gehört i.d.R. nicht zur Kernkompetenz dieser Unternehmen.
Genau genommen, hat das eigene Unternehmen sogar ein Interesse daran, dass möglichst viele Mitarbeiter potentieller Kunden den Umgang mit den Unternehmensprodukten beherrschen. Das senkt ja die Hürde bei Kaufentscheidungen deutlich – nur wenige müssten dafür ausgebildet werden.
Das spricht eigentlich für eine sehr freie Verteilung von gut aufbereiteten Anleitungen zum Umgang mit den Unternehmensprodukten. Und Trainings sollten die Teilnehmer fitmachen, um die persönlich individuellen Herausforderungen am eigenen Arbeitsplatz mit diesen Produkten nach dem Training problemlos zu meistern. Das ist die beste Produkt-Werbung, und wird das weitere Geschäft unterstützen.
Was erwarten unsere Teilnehmer?
Hier gibt es die jahrelang eingeübte Erwartung, die man etwa so beschreiben könnte: “Meine Firma zahlt, damit Ihr mich hier schlau macht”. Dass das wohl nie wirklich funktioniert, will man gar nicht so richtig wissen, schließlich sichert diese Haltung das bequemere Konsumieren von dargebotenen Inhalten. Daran gemessen trifft die geschickte und anschauliche Darbietung von Inhalten, die man auch noch zum Nachlesen nach dem Kurs mitnehmen kann, voll die Erwartungen dieser Teilnehmer. Das damit der Transfer an den eigenen Arbeitsplatz die große Hürde ist, daran haben sich die Teilnehmer irgendwie gewöhnt. Teilnehmer scheinen zufrieden mit unseren Kursen.
Was erwarten die Trainings-Investoren?
Entsendende Chefs haben die Produktivität im Blick, also die schnelle Umsetzung des Gelernten, die gewachsene Handlungs-Kompetenz ihrer Mitarbeiter. Hier zählt nur das Ergebnis. Wenn das auch ohne das separate Training ginge, würde man das natürlich vorziehen. So ein Training kostet neben dem Kurspreis die Arbeits-, Reisezeit und Reisekosten – wobei der Kurspreis dabei nicht der größte Posten ist. Ein schwieriger Transfer des Gelernten verzögert die erwartete Produktivitätssteigerung.
Trainingsinvestoren wären begeistert, wenn Trainingsanbieter sich auf das Ausbilden von Handlungskompetenz in der teuren Trainingszeit konzentrieren würden. Den Transfer an den Arbeitsplatz verkürzen – oder am besten gleich am Arbeitsplatz trainieren, das ist die Ideal-Vorstellung der Investoren.
Wir befriedigen mit dem Schwerpunkt Content-Aufbereitung nur ein angewöhntes Teilnehmerinteresse
Natürlich bildet Content die Basis fürs Verstehen. Diese Basis können sich Lerner auf verschiedene Weise erarbeiten. Das Vortragen des Inhalts ist nur eine davon. Unser Unterstützungs-Schwerpunkt für Lerner sollte beim „Handeln können“ liegen. Das ist eine höherwertige, anspruchsvollere Stufe des Lernens. Sie erfordert das aktive Mittun des Lerners, er ist dabei sogar der eigentlich Gestaltende. Lerner dürfen dabei auch gern ihre eigenen Aufgabenstellungen ihres Arbeitsplatzes mitbringen. Die Trainer-Rolle wird damit zum Coach für das effektive und reflexive Handeln der Lerner. Trainer müssen nicht mehr die Inhalts-Vortragenden sein. Gut – möglicherweise sogar besser – aufbereitete Inhalte lassen sich auch vorab auf verschiedenen Kanälen vermitteln. Nur die Teilnehmer müssen wir noch an ihre neue aktive Rolle gewöhnen. Die anderen Stakeholder werden ihre Unterstützung sicher gern signalisieren.
Im Journal of Learning Spaces, Vol 1, No 1 (2011) fand ich das passende Bild zum oben beschriebenen Paradigmenwechsel für unsere Lern-Dienstleistungen:
